绩效考核公平感对基层员工工作绩效的影响研究
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[摘 要]基于公平理论和绩效管理理论，探究绩效考核公平感的不同构面对基层员工工作绩效的影响效果。绩效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人际公平;工作绩效包括任务绩效和关系绩效。通过调查问卷获得数据，利用AMOS24.0验证结构方程模型，并得出结论：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平均对基层员工的工作绩效有正向影响。
[关键词]基层员工;考核公平感;工作绩效
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.02.117
1 引言
绩效考核是企业管理的核心职能和重要手段。考核结果的有效性关乎企业的管理和运营，是企业提升人力资源管理水平的重要保证。基于此，学者们开始着手寻找绩效考核效果的影响因素，经研究发现，考核目的、考核方法、考核反应考核激励等因素均在不同程度上不同方面影响企业员工绩效考核效果。公平正义不仅是企业可持续发展的重要保障，也是促进企业基层员工积极向上的不懈动力。在竞争日趋激烈的当今社会，人们对于公平的追求愈加强烈;职场中的员工越是被公平对待，越是能激发其工作积极性。企业绩效考核关乎员工最基本的升职加薪诉求，绩效考核过程中的公平感已成为员工考核效果的重要影响因素。
2 理论基础与研究假设
根据Colquitt等[1]的研究，考核公平感的四维结构，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平，对公平的结构拟合效果更好。本文将员工考核公平感化为四个维度，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。从评估型绩效考核目的的视角出发，本研究认为绩效考核的目的主要为基层员工的薪酬和晋升提供依据，所以考核效果主要体现在考核结果能够准确地评价员工的工作绩效，包括任务绩效和关系绩效。
通过企业实地走访发现，基层员工普遍认为绩效考核就是加薪升职的标尺，所以在实际考核过程中十分看重考核的公平性。Adams等[2]提出的公平理论不断扩展至绩效考核中形成考核公平感知理论。绩效考核公平感主要指员工在绩效考核过程中感受到的公平性，是员工通过和他人比较对自己工作投入与产出的认可和肯定。不少学者通过实证研究发现员工绩效考核公平感知对考核效果有正向影响，加强员工的公平感有助于改善绩效考核效果。汪新艳和廖建桥[3]通过实证分析发现，组织公平感的各个维度，对员工绩效存在直接和（或）间接的影响。
根据考核公平感理论，在考核过程中，员工感受到越多的公平越会主动努力地工作，如果受到不公平的待遇则会消极懈怠，表现出负面态度，如降低组织认同感，影响组织绩效。在绩效考核过程中，基层员工对于公平的感受是他们工作的直接動力，是他们对考核结果认可的决定因素。Boswell和Boudreau等[4]的研究表明，在员工考核反应诸多因素中，绩效考核的公平感知是影响绩效考核效果的关键因素，决定着考核系统的成败。於超[5]研究发现，绩效评估的公平感中的分配公平、互动公平对我国公务员的工作绩效存在不同程度的预测作用。Roberson和Stewart[6]提出绩效考核中的互动公平体现为在考核过程中，员工对来自领导或同事的对待所产生的公平性感知。
基于上述分析，本文提出以下假设：
H1：分配公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;
H2：程序公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;
H3：人际公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;
H4：信息公平对任务绩效和关系绩效有正向影响。
3 研究设计
通过两个月的数据收集，最终回收有效问卷223份，有效率达86.10%，满足样本分析要求。被调查的男性员工106名，女性员工117名，男女比例基本持平，符合自然人口性别规律。在年龄方面，被调查人员主要集中在21～30岁，刚刚入职不久的年轻人一般属于基层员工，正好符合上述年龄段，占比78.4%。工作年限的分布规律和年龄的分布规律基本吻合，年龄越低工作年限越短，工作年限在五年以下的员工有173人，占比77.5%。在调查中，被调查者的学历集中分布在本科，共有160人，占比71.7%。
4 数据分析
分配公平、程序公平、人际公平、信息公平量表总体的Cronbach’s Alpha系数为0.871、0.878、0.870、0.816;任务绩效、关系绩效量表总体的Cronbach’s Alpha系数为0.854、0.897。量表整体效度较好。绩效考核公平感的KMO值为0.820，Bartlett的球形检验显著性是0.000，分析结果表示绩效考核公平感各题项之间的相关性良好，可以进行因子分析。绩效考核效果的KMO值为0.864，Bartlett的球形检验显著性是0.000，分析结果表示绩效考核效果各题项之间的相关性良好，可以进行因子分析。
分配公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.293、0.251，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明分配公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H1成立;程序公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.301、0.396，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明程序公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H2成立;人际公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.325、0.31，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明人际公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H3成立; 信息公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.227、0.165，并且在p=0.01水平下达到了显著性，表明信息公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H4成立。
5 结论与启示
实证研究表明，绩效考核公平感的四个维度均能提高基层员工关系绩效和任务绩效。经济活动越来越复杂，社会分工更加细化，每个人都是社会大机器运转的一个螺丝钉，只有最大限度发挥他们的能力才能推动社会持续前进。企业实行绩效考核的基本目的就是激励员工努力工作，提高企业效益。研究发现，促进员工改善工作绩效的最大动力就是增强员工的考核公平感，在绩效考核中，员工越是感受到公平，越是能主动积极工作。组织公平是企业发展的重要元素，提高绩效考核中的公平性能够帮助企业提高绩效管理水平。本研究认为，将提高员工绩效考核公平感知的管理意识需要贯穿于整个绩效考核过程中，通过改善考核程序公平、分配公平、人际公平和信息公平的各个环节，从根本上提高绩效考核水平，改善考核效果。
参考文献：
[1]COLQUITT J A，CONLON D E，WESSON M J，et al.Justice at the millennium： a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research[J]. Journal of applied psychology，2001，86（3）： 425.
[2]ADAMS J S，FREEMAN S.Equity theory revisited： Comments and annotated bibliography[J].Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press， 1976（9）：43-90.
[3]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007（9）：152-156.
[4]BOSWELL W R，BOUDREAU J W，TICHY J.The relationship between employee job change and job satisfaction： the honeymoon-hangover effect[J]. Journal of Applied Psychology，2005，90（5）：882.
[5]於超. 绩效考核公平感与公务员工作绩效关系的实证研究[D].石家庄：河北经贸大学，2011.
[6]ROBERSON Q M，STEWART M M.Understanding the motivational effects of procedural and informational justice in feedback processes[J].British journal of Psychology，2006，97（3）：281-298.
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