支持型领导感知对员工绩效的影响路径研究
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[摘 要] 领导者在管理活动中发挥关键作用，其领导行为会极大地影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效，进而影响组织的运作效率。通过以三家医院的医生和护士为样本的调研数据为基础，以支持型领导、知识共享、情感耗竭和工作绩效四部分建立概念模型研究了知识共享和情感耗竭对支持型领导对员工工作绩效的中介效应。结果表明：支持型领导对员工的工作绩效产生正向影响且知识共享和情感耗竭在支持型领导与员工工作绩效间一正一负均起到部分中介作用;领导应为员工提供支持营造良好的组织气氛来提高员工对组织的归属感，增加知识共享，降低员工的工作挫败感和压力从而提高员工的工作绩效。
[关键词] 支持型领导;员工绩效;知识共享;情感耗竭;中介效应
[中图分类号] F640 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）08-0066-02
一、支持型领导感知对员工绩效的影响路径
管理者的领导行为会极大地影响员工的工作态度，工作行为和工作绩效，进而影响组织的运作效率。支持型领导行为是指关心员工并满足其需求的领导者的行为。这样的领导者亲切对待员工，支持员工和员工的个人工作，关心员工的健康状况，愿意帮助员工，并在公司内营造温馨、友善和乐于助人的组织氛围。领导风格在组织绩效中扮演着重要角色，支持型领导者在员工绩效中发挥催化作用。本研究对支持型领导如何对绩效产生作用及可能产生什么样的作用进行深入探讨。此外，我国关于支持型领导对员工绩效影响路径的研究较国外几近空白，这一方向在我国极具发展前途。
团队中知识的共享不会自动发生，领导风格会影响组织中员工的知识共享行为和整合行为。支持型领导者对下属的信任感更强，员工会感觉自己与上级的关系更好，愿意与上级分享自己的知识和资源。一旦员工开始在组织内分享自己的特殊知识，随着组内信息交流的增加，组内信息的响应，处理和使用将更快。知识共享的氛围也更高，越能使组织有更好的发展，有助于提高员工绩效以提高组织绩效。也就是说，支持型领导者通过影响员工的知识共享行为来影响员工的绩效。
同样，情感耗竭经常发生在组织成员的日常工作中，它对组织绩效有着严重的降低。医院员工容易产生劳动情绪：在医疗行业，持续的麻烦和过度的需求可能导致情感耗竭，且医疗行业的工作者经常遇到消极的客户反应和言语攻击，这可能使他们更容易情感耗竭。支持型领导可以有效减少员工情感耗竭，确保和提高员工绩效。通过从情感耗竭的中介效应角度出发，分析支持型领导该如何通过影响组织成员的情感耗竭情况来影响员工绩效。
二、样本的选取与分析
（一）样本选取
本研究分别收集不同地点三家医院的调查数据。共有1200名员工随机被选中参加我们的调查。然后，我们通过邮件向他们发送问卷。问卷在交付给员工之前编码，以随时间匹配回复。为了减轻常见方法偏差的可能影响，我们进行了三次调查。最后，我们收到727有用的问卷，答复率为60.6%。
（二）问卷回收基本情况
在这项研究中，共发布了1200份问卷。其中，有效样本中男性人数为196人，占总数的27.0%，女性531人，占总数的73.0%。20周岁以下的人数占总数的0.13%，年龄在20-30岁之间的有381人，占总人数的52.4%;年龄在30-40岁之间的有245人，占总人数的33.7%;年龄在40-50岁之间的有84人，占总人数的11.6%;年龄在50岁以上的有16人，占总数的2.2%。工作年限大约为一年的为71人，占总数的9.8%;工作年限1-3年的人数为129人，占总人数的17.7%;工作年限3-5年的人数为135人，占总人数的18.6%;工作年限5-10年的人数为166人，占总人数的22.8%;工作年限10-20年的人数为226人，占总人数的31.1%;工作年限20年以上的人数为69人，占总人数的9.5%。
（三）相关分析
经因子分析得到各变量的KMO值均大于0.90且显著，因此分组均符合研究要求。如下表所示支持型领导等四个变量之间的相关性在0.01上显著，由此可以说明以上四个变量之间具有强相关性。
注：**表示相关性在0.01上显著
（四）信度检验与效度检验
本研究采用克伦巴赫系数来衡量数据的可靠性，以检验数据是否有意义以及结果是否可信。由可靠性统计表得出本研究数据的克朗巴哈系数为0.876。通常Cronbachα系数大于0.7其结果是可信的，而本研究的数据的克朗巴哈系数大于0.8，说明量表信度非常好，因此以此量表得出的结论是可信的。
在效度检验方面采用聚敛效度检验，通常意味着一个好的量表应该和其他测量相同概念的工具或方法高度相关。因子负荷的潜在维度应该是显着的，其值应该高于0.5。本研究各因素的factionloading（负载因子）分别为0.95、0.97、0.93、0.89……均大于0.4，说明其数据显著。平均方差提取（AVE）指的是潜在因素解释的变化量有多少是由于测量误差造成的。AVE越大，潜在因素解释的项目变化百分比越大，相对测量误差越小。一般AVE值大于0.5，表示良好的有效性。经计算，研究数据中各因子的AVE值分别为0.875，0.815，0.727和0.723，均大于0.5。因此本研究数据具有较好的效度。在验证测试中我们得出：CFI值为0.905大于0.9，卡方与自由度的比值为6.360，RMSEA值为0.86。由以上分析可以得出本研究的聚敛效度较好。
（五）中介效应检验
通过spss验证可以本研究得出：支持型领导与知识共享之间，知识共享与工作绩效之间的路径系数均为正值且均达到显著水平。支持型领导与情感耗竭之间，情感耗竭与工作绩效之间的路径系数均为副值且均达到显著水平。
已知支持型领导与知识共享之间和知识共享与工作绩效之间均显著。支持型领导对工作绩效做回归，得出的标准化系数B1为0.274，支持型领导与中介变量知识共享对工作绩效做回归，得出的标准化系数B2为0.208。两次回归效果均显著且B2小与B1。因此，本研究可以得出結论：知识共享在支持型领导和工作绩效之间起到部分中介作用。 已知支持型领导与情感耗竭之间和情感耗竭与创新绩效之间均显著。支持型领导对工作绩效做回归，得出的标准化系数B1为0.274，支持型领导与中介变量情感耗竭对工作绩效做回归，得出的标准化系数B5为0.262。两次回归效果均显著且B5小与B1。因此，本研究可以得出结论情感耗竭在支持型领导和工作绩效之间起到部分中介作用。
三、研究结论
本研究以医生和护士作为研究对象，把知识共享和情感耗竭作为中介变量，探讨了支持型领导对员工工作绩效的影响。研究结论表明：支持型领导对员工的工作绩效产生正向影响且知识共享和情感耗竭在支持型领导与员工工作绩效关系间一正一负均起到部分中介作用。
近年来，随着科技的进步和发展，团队如何提高工作绩效就成为了人们关注的重要话题。影响组织员工工作绩效的因素有很多，而影响的研究对象也从组织员工自身转到了支持型领导。且在此之前研究组织员工的工作绩效大多是从组织环境、团队特征等方面研究如何促进工作绩效，很少有关注团队的知识共享和情感耗竭在员工工作绩效中的作用的。国外有关知识共享和情感耗竭等方面对工作绩效影响的研究近年来有着较好的发展和较大的成就，但国内对此的研究相对滞后，情感和知识对工作绩效有着重要影响，因此本研究针对现实问题和以往我国研究的空白研究了知识共享和情感耗竭在支持型领导对员工工作绩效影响过程中的中介效应，推进组织对于知识共享和情感耗竭对于工作绩效影响的理解和认知，也对我国对知识共享和情感耗竭在支持型领导对员工工作绩效影响过程中的中介效应的研究提供新的研究支持。
实证研究结果对医院人力资源管理具有一定的指导作用：（1）通过提供更多的支持和创造良好的组织氛围，领导者可以增加员工对组织的归属感，从而提高员工的工作绩效;（2）领导者应多关心员工的生活及心理层面，通过降低员工的情感耗竭，减少员工的工作挫败感和压力来提高员工的工作绩效;（3）领导者可以通过奖励员工知识共享，鼓励员工将自己擅长的部分分享给其他人，营造一个良好的知识共享环境来提高知识共享的效能，最终达到提高员工工作绩效的目的。
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[責任编辑：潘洪志]
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