基于工作疏离感的管理者风格对员工工作绩效影响分析研究

来源:用户上传      作者:王添

　　[摘 要]现在的社会是高速、高效、高产的社会，为了进一步优化组织结构，应不断调整企业组织结构，员工对自己的工作更关注的是他面临的任务和环境，而对组织的忠诚度有所下降，组织的公民行为有所减少。本文通过基于工作疏离感的管理者风格对员工工作绩效影响性进行分析，表明了管理者风格会影响员工工作状态和工作感受，影响员工需求能否被满足，直接影响员工工作绩效。
　　[关键词]工作疏离感;管理者风格;绩效
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.048
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）22-0-02
　　0     引 言
　　绩效管理是一个循环的管理过程，实现组织的绩效目标，是组织生存和发展的前提，也是管理领域的一个重要核心。以往对于组织绩效和员工绩效的研究非常多，學者对管理者相关理论的研究从未停止，管理者可通过各种管理手段影响员工，使员工追随其进而实现组织绩效目标。对管理者的研究从最初关注管理者本身的特质，到关注管理者行为，研究者会根据我国不断变化的经济形势和当前的经济情况，考虑组织中目前较多出现的，也是非常重要的团队合作以及员工对自我职业生涯的规划，进一步更新和改进管理。而管理者风格是管理过程中管理者所表现出来的行为模式，随着管理者在组织中工作环境的不断改变，管理者风格的研究也在不断发展，管理者风格影响组织员工的工作行为，员工的工作行为对员工本人产生的绩效有直接相关作用。随着经济社会不断变化，组织的结构也不断优化，员工为应对企业带来的不稳定性，随之出现了新的工作状态，企业员工更加关注他们的工作目标和工作场所，重视自己的工作能力提高，对组织的忠诚度呈下降趋势，更加忠于自己。如果是这样的情况，员工本身会更加关注自己工作本身以及工作相关因素和工作带给员工本人的心理感受。
　　当员工的相关工作，包括工作环境、工作氛围、工作任务等并不能满足员工预期时，员工就会产生工作疏离感，而疏离感是心理上的一种感受，包含主观成分和客观成分的复杂概念，其中，客观成分是员工对企业外部世界的一种无法掌控感;主观成分是社会分离感。工作疏离感指员工个人会感到自己无法把控自己的工作，甚至觉得自己不能胜任这份工作，会感到工作毫无意义，从而不愿意工作，导致与工作疏离，工作动机严重降低，工作没有办法投入，这些行为都不利于组织和员工发展。现在员工的工作疏离感已成为普遍存在的问题，影响工作疏离感最主要的因素是管理者方面的因素。从心理学动机理论来讲，动机是因人内心的需求而定的，某种行为都是出于相对应特定的动机。当员工所拥有的工作不能达到员工期望，导致员工产生工作疏离感，员工就会没有工作的动力，工作动机也会下降。有研究表明，员工的工作疏离感会让员工没有动机去产生在组织中的公民行为，不利于员工个人绩效和组织整体绩效提高。而管理者对员工呈现这种状态的因素影响很大，管理者拥有管理权力，他们不同的权力与风格影响员工所呈现的工作行为，员工行为会影响员工绩效，进而影响组织绩效目标实现。
　　1     影响员工绩效的因素
　　1.1   组织因素
　　组织是员工绩效赖以存在的外部环境，无论是组织文化、氛围以及组织目标等，都对员工工作绩效产生不同程度的影响，研究表明，组织公平与员工工作绩效呈现显著的正相关关系。
　　1.2   管理者因素
　　管理者是组织人格化的体现和代表，从组织的基础目标与相关设定以及实现方式和实现路径选择，员工工作绩效的每个环节都受到各级组织管理者的影响。
　　1.3   个人因素
　　实现组织绩效目标，要以实现组织员工个人绩效目标为基础，员工个体的差异，对于工作绩效至关重要。员工是否有责任、情绪是否稳定以及员工自己的人格都能成为影响员工工作绩效的因素。这3个因素之间不是单独存在的，是互相联系、互相影响的，员工的工作绩效是在多因素动态交叉的环境中变化的。
　　2     管理者风格
　　管理者风格指管理者受组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等。研究表明管理者的情商会直接影响管理者的管理风格，而管理者的风格又进而影响组织氛围，最终的表现将影响组织绩效，也就是组织的整体利益。管理者的管理风格并非一成不变，因人而异，每个人都有自己独特的性格与工作态度，在目前组织日常管理中，常见的有以下几种管理者风格。
　　2.1   命令式的
　　命令式的管理者风格是指组织的管理者直接告诉员工做什么工作、要怎么做、做成什么程度，每一步都该怎么走，员工只需要根据管理者的命令来工作即可。也就是人们常说的“我来决定，你来做”。
　　2.2   教官式的
　　教官式的管理者风格指组织的管理者有命令式的管理风格的同时，还能对员工有一些沟通和辅导，也就是人们常说的“我们探讨，我来决定”。
　　2.3   团队式的
　　现代企业团队合作尤其重要，管理者给员工就项目或者工作给予大致说明，并与员工就相关特定的项目共同展开工作，关注员工本身，倾听下属的意见与感受，激励下属融入组织目标中，也就是人们常说的“我们探讨，我们决定”。
　　2.4   授权式的
　　教授式的管理者风格首先要基于和员工之间的彼此信任，并能将管理权限授权一部分，主要表现为支持员工的工作，与员工保持高支持的行为，也就是人们常说的“你来决定，你来做”。
　　3     工作疏离感 　　工作场所是个人产生疏離感最重要的情景变量，而工作疏离感其实可以最早追溯到马克思的劳动异化论，马克思曾在论及劳动异化时指出，人们只有在劳动以外感到自在，在劳动时则感到不自在。本文主要研究了不同管理者风格，通过工作疏离感为中介最终呈现员工个人的绩效。工作疏离感在组织内部因素具体可以从4个层面去研究：员工、同事关系、工作内容、组织形态。
　　3.1   员工
　　以员工个人为变量，主要是员工自己的心理感受与工作疏离感的关系探讨;主要表现在年龄越大工作疏离感越强，女性的工作疏离感明显高于男性，如果某项工作被认为具有较高的地位，则从事该类工作不易产生疏离感。
　　3.2   同事关系
　　同事之间人际交往为变量，主要集中在人际氛围与管理者（领导）风格方面，同事之间的人际影响方面主要表现在工作时能拥有正能量的人际氛围与工作疏离感的关系，即人际关系越好，呈现的工作疏离感就越弱;在管理者风格方面，命令式的管理者风格与工作疏离感具有正向相关;授权式的管理者风格也就是高支持性的领导风格，与工作疏离感具有显著的负相关;在企业不断变革的过程中，团队式的管理者风格与工作疏离感有负相关作用，也就是管理者风格通过工作疏离感为中间变量，然后影响个人绩效。
　　3.3   工作内容
　　工作层面为变量，员工工作的内容、对员工的意义以及工作呈现的特征与工作疏离感之间的关系，即工作特征更多的会影响员工的工作疏离感。有研究表明，组织的正式化程度越高，员工的工作疏离感越低。
　　3.4   组织形态
　　组织企业层面为变量，主要研究组织团体、组织结构以及组织的公平感与工作疏离感之间的关系。无论哪一个层面，工作疏离感的各个方面与工作努力程度以及员工工作绩效之间都有明显的负相关。工作疏离感会阻碍员工的组织公民行为，会影响员工的个人绩效，从而影响组织绩效实现。
　　4     基于工作疏离感的管理者风格对员工工作绩效影响分析
　　研究管理者的不同风格主要从理论和实践的角度来探讨。从理论的研究角度看，对该方面的研究可以拓展管理者风格对员工绩效的影响机制研究以及员工在心理层面感受工作疏离感的原因以及最后呈现的结果研究，拓展以工作疏离感为中介的不同方面研究。关于管理者风格由任务行为和关系行为两种主要行为构成的观点是西方主要观点，本文的研究旨在说明任务和关系行为这两种管理者风格相结合的模式在我国企业的适用性。从实践的研究角度看，本研究可以从多角度去研究影响员工个人绩效的一些因素，从而提高个人绩效，改善组织绩效。员工绩效包括员工任务绩效和关系绩效，是员工的一种行为。员工的工作疏离感是一种心理现象和社会现象的组合，受来自个体、组织、工作本身和领导等各方面的影响，对员工工作绩效影响最大的是管理者方面的因素，也就是人的因素，这方面的因素综合表现为管理者的风格，因为每个不同管理者的风格在很大程度上决定了属下员工的工作方式、工作进度以及相关工作内容，也很大程度上决定着员工周围的人际关系氛围和组织整体氛围以及员工的个人发展。可以说，管理者风格影响着员工的方方面面。马斯洛的五层需求理论表明，人们需要满足不同层面的需求，不同的需求是否被满足以及满足到哪个程度，都会影响员工的工作表现。工作疏离感指员工工作情境不能满足员工需要或与期望不符导致的员工与自己的工作渐行渐远的心理体验，表示员工工作动机下降，工作动机下降会直接影响员工的个人工作绩效，工作疏离感的水平表示员工的需求被满足的程度，影响员工的最终外在工作绩效表现。而管理者风格影响员工的工作体验，不同的管理者风格给员工带来的工作体验不同，同时影响员工对自己的需求是否得到满足的判断，满足的程度反映在工作疏离感的水平上，员工对工作的内在需求能否满足并满足到什么程度，即他们的工作疏离感水平影响员工外在表现出的工作绩效。
　　5     结 语
　　企业绩效管理的最终的目的是实现组织的长远目标，而组织员工的个人绩效是实现组织绩效的基础与保障。随着经济社会不断发展以及员工对自我实现的期望更加关注，管理者应该从管理者风格去把握，根据组织结构，结合高支持性的管理者风格或者团队式的管理者风格，减少员工的工作疏离感，增加员工的组织公民行为，从而提高员工个人的绩效。
　　主要参考文献
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