企业绩效评价问题及对策研究
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作者:王佳琪
[摘 要] 企业绩效评价作为企业经营管理的重要方式之一，对企业的生存和发展具有重大影响。在竞争日益激烈的社会环境下，企业要想持续稳定的发展，就必须通过绩效评价来提高企业管理水平。企业绩效评价应以评价企业绩效水平为基础，着力改善公司弱势能力，提升公司综合实力，为公司未来良好发展打下坚实基础。
[关键词] 企业绩效;绩效评价;管理水平
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 037
[中图分类号] F272.5 [文獻标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2020）07- 0083- 02
1 绪 论
1.1 企业绩效评价目的
企业绩效评价的目的是为了提升企业的业绩，使企业和员工有更好的发展。绩效评价是一个企业生存与发展的重要保障。绩效评价有助于对招聘的选拔进预测，测试的可靠性取决于评估结果的准确性，绩效评估为公司的发展奠定了坚实的基础。当然，客观的绩效评估体系也是薪酬增长公平的保证。绩效评估也可以用来决定内部员工关系，如激励，晋升，人口统计，晋升和流动。企业绩效评价的目的就在于保证企业的正常发展与持续经营。
1.2 企业绩效评价意义
在企业的运行过程中，会出现各种各样的问题，员工在日常工作中也会出现错误，绩效管理模式有助于员工及时纠正错误，员工的个人绩效关乎企业的绩效，因此员工在工作中的表现能反映企业在市场中的表现[1]。企业绩效评价运用统计和经济管理知识，采用具体的评估模型和指标体系，并按照统一的标准和程序对企业期间的企业管理进行比较和分析，对绩效进行客观的综合评估。
经济管理工作的重要依据和前提是正确评估公司的经营业绩和经营者的业绩。随着社会主义市场经济的发展，经济的管理也向实行间接管理市场经济原则转变。中国经济体制改革的首要任务是推进企业的绩效和资产评估与维护。如今企业逐渐把企业绩效考核作为企业监督的基本职责，要求企业根据企业内部管理要求进行辅助评估，加强企业集团内部管理，改善企业环境。
2 企业绩效评价存在的问题
2.1 评价指标未得到落实
企业的经营指标并没有在员工的日常工作中得到很好的落实，只是单纯地以一种书面化的形式存在;关于经营目标，也只有企业的一些高层或高管有一全面清晰的认识，而普通员工的认识普遍比较模糊，理解认识有待进一步深入;此外，在上级领导进行考核指标的制定时，更多的是添加了一些定性的指标，如员工的日常行为表现、工作态度以及出勤等，而对于具体工作中的一些可量化的指标却没有一足够的关注[2]。在企业的运营实践中，对于企业整体的战略目标并未按照不同部门的岗位特点与职工能力进行细化和分解，导致岗位绩效目标的缺失、模糊。企业想要通过实施绩效管理来提升员工技能、实现企业战略目标的愿望也就无法实现。
2.2 评价方法单一不灵活
由于评价方法不灵活，缺乏及时性和有效性，即使在评价过程中建立了科学的评价方法，在实施过程中也会出现很多问题。绩效评估的主要方法是主管部门的考勤制度，领导评估制度和审计制度，但在公司运营过程中难以全面检查员工。大多数公司采用主管部门实施的评价方法，这可以反映员工各方面的差异。监督人员对员工有直接了解，但不利于公司员工的客观性。评价的主观性较大，对评价重要性的认识不足，评价标准未知，从而导致重大错误[3]。此外，关于不同绩效指标的信息必须从不同方面获得，有权对特定绩效指标发表意见的实体评价绩效指标非常重要。
2.3 未以战略目标为导向
目前企业对绩效评价目标认识不到位，管理目标不够清晰或缺乏，都将导致企业绩效管理工作的不规范，进而无法得到员工的支持与信任，最终给企业带来诸多的负面影响。实施绩效评价的根本目标就是如何确保岗位目标的实现以及确认绩效管理要解决何种问题、要对企业发展提供哪些服务和帮助以及明确的绩效评价的战略目标是保证企业做好绩效管理工作的一大重要基础条件。同时它也直接决定着企业后期的绩效管理方向，在绩效评价方案的制订与实施方面具有不可或缺的作用。
3 企业绩效评价问题的成因
3.1 管理体系不完善
由于管理者资源有限，没有办法完全按照统一的评价体系来提高企业的绩效评价，并且不能很好地运用现代化的评价体系;像人力资源部这样的现代绩效管理推动者无法创建一个实施完善的绩效管理文化和绩效管理的平台。评价标准是绩效评价的重要组成部分，并影响整体的绩效评价结果。许多企业的绩效评价标准不科学，将会直接影响评价结果[4]。为了满足公司的实际管理基础，需要完善量化绩效管理体系。对于很多公司来说，这方面缺乏管理经验。由于缺乏对公司具体情况的关注，如人员素质和管理水平等，绩效评价并未发挥其实际作用。
3.2 非财务指标比重不协调
目前公司绩效评价的方法中大部分都是用财务指标来衡量，只有少数公司增加了非财务指标来识别指标，因此难以提供对业务绩效评价的真实反馈，很难真正体现客观实际。财务指标往往只关注短期结果，重点在公司政策的财务指标上，强调短期效应和忽视长期行为由于非财务指标都是无法计算的指标，因此由管理人员进行主观评价。企业领导者的文化素质和市场份额等非财务指标只能通过分析或听取其他员工的意见来获得。这些都是靠经验，而不是具体的数据得出，这就使非财务指标缺乏一定的可信性。 3.3 对绩效评价目标认识不全面
企业在实施计划与举措时，只有一定的目标性，并没有明确的战略目标和战略举措，在分解战略目标，战略制图，战略规划，改进和汇编关键指标之间可能会产生冲突。当然，绩效评价在实践过程中也可能存在问题。因此，企业明确其战略目标与战略举措，进而为企业今后的发展打下坚实的基础。 绩效评价目标是保证企业做好绩效管理工作时的一大重要基础条件，同时它也直接决定着企业后期的绩效评价方向，在绩效评价方案的制定与实施方面发挥出了不可或缺的作用。实施绩效评价就是如何确保岗位目标的实现以及确认绩效评价要解决何种问题、要对企业发展提供哪些服务和帮助。但目前很多企业对绩效评价认识不到位，评价目标不够清晰或缺乏，都将导致企业绩效评价认识不全面。
4 绩效评价问题的对策
4.1 建立有效的绩效沟通反馈机制
绩效沟通是绩效管理的重要途径。企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩。首先在制定考核目标时，管理者应当尊重员工的意见，与员工进行充分沟通，从而制定科学合理的绩效考核目标和计划[5]。工作分析是一个系统的过程，确定完成每项任务所需的技能，责任和知识。这是人力资源管理活动的重要组成部分，也是绩效评价不可或缺的要求。它可以确定绩效标准，然后将员工的实际工作绩效与理想的工作绩效进行比较，从而进行有效的绩效评价。
4.2 制定合理的绩效指标
关于绩效指标体系的制定，要做到让员工拥有一直努力的方向与归属。首先，所选取的绩效指标要尽量做到量化。这样可以更好地保证绩效考核工作的可操作性和考核结果的公正性和客观性。对于绩效指标的设定，要尽量以一些能够量化处理的、同时能够实际观察并测量结果的指标为主，而且还要能够对各项考核指标之间的权重进行科学的确定。要在结合企业实际特点的基础上确定具体的考评指标内容，建立一套切实符合企业发展现状的同时具有较强针对性的绩效考核指标体系。一套科学合理的绩效考核指标与指标值的确立，不但能够有效地激发员工的工作潜力，促使其能夠更加努力地去为企业战略目标的实现而工作，企业绩效管理优化对策研究，而且这也是对与员工个人能力的一种肯定。但绩效考核指标不宜过多，如果过多则很容易混乱，使员工很难分清主次。同时，绩效考核指标定的也不要过高或过低，要控制好其中的这个“度”。结合员工的具体情况，为每一部门和每一员工制定出一套针对性的绩效目标，从而更有利于实现员工的自我控制。
4.3 建立适用市场经济的评价体系
企业绩效评价的主要部分包括大投资者，债权人，经理人，中小股东和员工。不同的投资者有不同的评价目标，不同的评价职位和观点。他们的关注点和优先级也不同，但这些利益相关者又不同关注公司的财务状况，因此在业务绩效中不应使用固定的权重。我国企业绩效评价的主体应以出资人为主，因为在市场经济形势下，资金提供者投资创业的根本动力是追求利润最大化。应设计多个加权系统来证明应用程序的覆盖范围和范围，以满足绩效评估的实际需求。同时，为了满足市场经济需求，财务评价应以利益相关者财务管理理论和利益相关者视角为基础进行设计，多角度财务评估系统应设计用于评估公司满足不同利益相关者的需求。
5 结 论
企业绩效评价促进了企业的发展，使企业在评价指标和科学的性能水平上正确地应用绩效评价来提高企业竞争力。绩效评价是一种重要的管理工具。它不仅仅是一项简单的对工作任务完成情况的考核，更是一种反馈方法。其重要意义就在于能够为企业中的管理人员和员工提供一个可以得知企业或员工本身的优势与劣势，可以促进员工工作改善和提高企业业绩的反馈，使员工的业绩水平不断提高，最终实现企业战略目标。
主要参考文献
[1]仪秀琴，周克.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].山西农经，2019（17）：157-158.
[2]刘宝芹.国有企业管理绩效评价指标体系及方法探讨[J].商讯，2019（27）：85-86.
[3]陈钰杰.企业绩效管理创新研究[J].会计师，2019（07）：39-40.
[4]叶正旺.浅析企业绩效评价与激励机制建设[J].现代商业，2018（13）：112-113.
[5]方莉.浅析L企业绩效管理的现状及改进措施[J].中国商论，2019（18）：109-110.
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