房地产经纪企业绩效评价方法研究
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摘要：房地产经纪行业作为房地产开发链条上的最终服务环节，具有巨大的发展潜力和广泛的发展前景，作为新兴服务行业，对增加就业、促进经济增长发挥着积极作用。但随着业主维权意识的增强，成本压力的逐渐上升以及专业人才的严重匮乏给企业的生存发展带来巨大的挑战。为了顺应时代发展的变革，适应各项政策改革需求，打造企业的核心竞争优势，企业必须夯实人才基础，通过人才推动企业的发展进步，为企业提供源源不断的发展动力，促进企业经营目标的实现。随着市场化竞争的加剧，企业间人才竞争越来越激烈，如何通过有效的绩效评价机制加强企业的人力资源管理，成为企业当前乃至今后一段时间内发展的重要课题。本文首先介绍绩效评价基础理论以及常见的绩效评价方法，然后分析房地产经纪企业进行绩效评价的重要意义，研究当前房地产经纪企业绩效评价存在的主要问题。最后，针对问题结合企业的经营实际提出提升企业绩效评价水平的有效策略，希望能为房地产经纪企业管理人员提供一定的借鉴和参考。
关键词：房地产经纪企业;绩效评价;方法研究
一、绩效评价基础理论以及常见的绩效评价方法
（一）绩效评价基础理论
绩效即成绩效果，指的是企业或者个人为了实现预期的工作目标在某一时间段内的投入产出比或工作表现。绩效评价是指基于一定的评价方法和评价标准对员工绩效进行考核，运用科学的考核评价指标评价员工的工作效果，从而更好地激励和指导员工工作行为，帮助企业提升管理决策水平。绩效评价要遵循公开性、客观性、差别性、发展性、严格性、奖惩结合的原则，保障绩效考核作用的充分发挥，实现既定的绩效管理目标。
（二）常见的绩效考核评价方法
目前，企业使用较为广泛的绩效考核评价方法包括目标管理法、KPI关键绩效指标法、平衡计分卡评估法以及360度反馈评价法[1]。目标管理法是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出，指的是由企业上下级共同参与目标的制定，将目标逐步分解落实到各个岗位及个人，明确工作任务分工，清晰划分岗位权责，通过目标激励和考核员工，从而提升管理水平。KPI关键绩效指标法指的是通过对工作流程的梳理和分析，找出影响工作效果的关键因素，结合因素分析设置关键绩效指标，量化指标评价标准，通过指标考核提升工作业绩。平衡计分卡评估法指的是基于企業的发展战略从财务指标、内部流程、客户管理以及学习与成长四个维度构建企业的绩效评价考核体系，具体流程为设立具体的考核目标-将目标量化-加强内部沟通协作-将平衡计分卡评价结果同激励奖惩挂钩-改进和完善平衡计分卡指标，整个过程形成了闭环，全面的提升了企业的绩效评价水平和评价质量。360度反馈评价法又称全方位评估法，通过对被考核者的日常行为以及工作业绩进行全方位的评估，并通过绩效反馈不断纠正工作行为提高工作表现。
二、房地产经纪企业进行绩效评价的重要意义
绩效评价考核作为企业绩效管理的重要组成部分，对提升企业的整体管理水平、实现企业的战略经营目标具有促进作用。绩效评价是核算员工薪酬的基础，是对员工进行科学的选拔和职位晋升的主要依据，也是员工自我完善、不断提升自身综合业务能力水平的重要途径，对企业构建完善的人事管理体系、强化人才培养机制意义重大。通过设置绩效管理目标，确定绩效考核方向，帮助企业员工以绩效为导向提升自身工作能力，业务水平，将个人能力的提升转化为工作业绩的提升，促进企业与员工共同发展，实现企业的长远可持续发展目标。
三、当前企业绩效评价存在的主要问题
（一）绩效管理制度覆盖面窄，与企业的战略经营目标脱节
绩效管理覆盖面窄体现在两个层面，一是绩效评价体系所针对的对象不全面。目前绩效评价体系主要针对基层员工，对于中高层管理人员考核所涉及的内容较少;二是绩效评价的范围比较局限：限于直接的短期财务或业务指标，对于长期性的指标内容缺乏设置，使绩效评价结果不够完整、准确，绩效管理成效并不显著。同时，企业在设计绩效评价目标时，没有从企业的战略经营目标出发自上而下的层层分解，各个部门的考核评价目标具有一定的盲目性，导致员工无法清晰的了解自身的工作职责和努力方向。由于对考核评价体系缺乏认知，使绩效评价的认可度较低，进而引发员工的抵触情绪，难以起到激励效果，无法更好地引导员工朝着实现组织战略目标的方向做出努力。
（二）绩效评价手段单一，评价结果易受主观因素影响
目前，企业绩效考核的主要方式是上级对下级的单向考核，这种考核评价方式存在较强的主观因素干扰，影响绩效评价结果的公平公正;在选择考核方法时也只是简单的根据员工在月底的业绩指标进行评价，缺乏过程监管，没有深入到员工日常的工作行为中进行综合考核;不同岗位的考核内容没有严格区分开，考核不具备针对性，评价的结果难以真实反映员工的绩效工作能力和工作水平;同一级别岗位绩效评价结果没有拉开差距，难以发挥激励效果。
（三）绩效考核指标设计不够科学，缺乏对员工学习及成长能力的关注
企业在对员工进行绩效评价时，更多侧重于行为考核，需要依据岗位责任说明书和岗位所要求的相关能力，如工作业绩、业务专业能力、工作态度以及诚信品德等进行考评。但由于除了工作业绩外的其他多项绩效考核带有强烈的主观色彩并且量化起来十分困难，加上目前考评主体的单一化，不可避免导致在绩效评价过程中出现随意评判被考核者的状况，导致绩效考核失去可信性和权威性[2]。而且从目前的绩效评价指标分布来看，对员工的学习和成长方面的能力指标关注较少，未能形成长效持续的改进机制，无法为企业内部的员工培训和人才选拔提供有效的借鉴和参考。
（四）绩效沟通和反馈机制不完善，绩效评价结果的运用范围有限
企业在绩效管理过程中忽视了与员工的沟通交流，员工只能被动的接受绩效评价的结果，无法参与绩效评价体系的建立和完善的过程，对自身所得到的评价结果即使心存不满也无法获得开解和引导。而且许多员工对自身的工作表现、工作行为与绩效评价目标的偏离度所产生的原因以及如何有效的改进缺乏明确的方向和认知，使员工在调整自身工作状态方面无法获得相应的绩效辅导，绩效提升效果并不显著。一些企业仅在计算员工薪酬和奖惩等方面应用到量化的绩效评价结果，未能满足员工更高层次的发展需求，难以充分发挥绩效评价的管理作用。 四、提升企业绩效评价水平的有效策略
（一）扩大绩效管理辐射面，实行绩效目标管理
绩效管理的第一步通常是设置绩效考核目标，通过目标逐级分解，落实各个层级的绩效责任。要求企业在设计绩效考核体系时，考核的主体对象需要全面覆盖企业管理的各个层级，尤其需要加大对中高层的绩效评价考核。当绩效目标出现偏离时，能及时从根源出发采取恰当的纠偏措施，确保目标整体的一致性。在设计绩效考核指标体系时，要实现绩效评价指标与企业战略目标的衔接，从企业长期的发展战略规划出发设置考核指标，指标内容要全面涵盖财务与非财务各个管理流程以及业务范围，综合评价员工的绩效能力水平，最大程度上发挥绩效评价的激励引导作用。
（二）多元化绩效考核评价方法，强化考核过程监管机制
企业首先要结合经营实际选择恰当的绩效评价方法，可综合多种绩效考核方法进行优化设计，最大程度上发挥绩效评价的管理控制作用[3]。如可运用目标管理法理论确定绩效考核的整体目标，并分解落实，结合平衡计分卡划分目标维度，综合KPI指标和权重设计绩效考核表，运用360度绩效反馈法扩大考核主体和考评范围，最终形成一套全面完整的绩效考评体系。在进行绩效评价过程中为了确保评价的客观性，要采取自评、同级互评以及上级评价相结合的方式进行综合考评。评价要有明确的依据，按照不同的评价系数乘以考评结果得到最终的绩效评价分数。同时，绩效评价的过程要通过信息系统公开，接受外部监督，强化监管约束。企业的人事、审计等部门要对考核结果进行复核，确保结果的公正性、真实性。
（三）构建绩效考核指标评价体系，提升企业员工综合能力水平
在构建绩效评价体系时，要遵循以下原则：第一，实践性原则。即要求指标内容要与企业所在行业发展动态以及企业的发展实际相契合。第二，可操作性原则。即评价指标要能有量化的评价标准或严格的评价规范，考核有客观的评价依据，使评价结果更具说服力，要有较为统一的评价表达方式，更好地保障评价结果的运用。第三，科学性原则[4]。即要结合企业的业务经营特点选择合适的指标体系构建方法，把握评价的关键节点，提高评价结果的精准性。
房地产经纪企业的绩效考核综合性较强，因此在进行指标设计时，除了业绩考核指标外，还应将员工的工作态度及综合能力指标纳入绩效考核的范围内。如表1，为绩效评价指标项目设计。
下面将基于平衡计分卡指标体系设计方法结合某房地产经纪企业经营实际进行展开说明。该房地产经纪企业未来几年的战略发展目标是聚集和利用企业内外资源，提升资源整合能力，形成多元可持续的服务产品，满足客户需求，提升经营品质。以人为本，与员工共同成长，积极履行社会责任，从而不断提升企业的品牌影响力，创造更大的经济和社会效益。借助平衡计分卡的思想以及企业的战略发展目标从财务、客户、内部运行以及学习与成长四个维度找出企业价值创造的关键影响因素，找到绩效间的因果关系，结合重点业务内容确定绩效评价指标。如表2，为对企业整体经营绩效考核的关键指标设计。
结合企业整体层面的绩效指标内容进一步细化企业部门及员工绩效考核评价[4]。从企业部门绩效评价出发，财务维度包括管理以及人力成本控制指标;客户维度包括服务质量满意度、问题处理率、工作响应时间;内部运行包括部门工作计划完成率、成本预算执行率、员工满意度;学习和成长层面包括培训计划完成率、培训覆盖率、合理建议提出数量。从员工层面出发，基于部门目标实现情况、管理层级以及岗位责任确定考核指标。结合绩效评价指标项目的设计结果，将员工的绩效评价指标分为积极性、主动性、执行力、纪律性、责任心五个方面。在确定好基础绩效评价指标后需要进行指标量化，根据指标重要程度赋予指标一定的权重，根据权重配比进行指标评价，确定具体的量化分值。常见的指标量化方法包括综合评价法、层次分析法、细分逐项汇总法等。以综合评价法为例，该种方法通常是将考评的关键指标罗列出来，分析指标的相关影响因素以及其对实现绩效目标的重要程度，从活动行为以及客观结果确定评分结果。以员工绩效指标为例，对中高层管理人员来说考核内容大同小异，只需根据工作岗位的特殊业务要求做出适当调整即可，因此可以套用统一的考核量表，进行绩效评价。而针对基层员工的绩效指标随着岗位差别等的不同指标考核内容也存在较大差异。需要结合具体的岗位责任书以及部门目标进行综合确定。通过绩效评价，能够进一步提升企业员工的绩效管理意识，切实提升自我工作能力，调动工作积极性，更好地为企业实现长远稳定发展做出贡献。
（四）建立有效的绩效反馈机制，强化绩效评价结果的运用
为了提高绩效反馈效率，企业首先要畅通内部信息沟通渠道，搭建信息共享平台，让各方及时了解绩效信息，根据绩效评价结果调整工作状态和工作方式。其次，要结合人事相关理论如反馈干涉理论等科学的选择绩效反馈方法。反馈是针对绩效评价指标而言的，反馈方要能明确的看出评价结果所反映出的问题，并精准的将其传达给被评价方。目前使用较为广泛的绩效反馈方法为绩效面谈法，主要包括谈劝式、谈听式以及问题解决式。谈劝式主要是告知考评者采取这种指标体系评价的理由，要求员工按评价指标导向改善工作;谈听式注重员工的个人感受，缓解员工的抵触情绪，认真倾听员工的工作想法，并适时引导;问题解决式则是双方共同谈论绩效评价中个人以及评价体系存在的问题，探讨问题的解决方案，促进员工的成长与发展。在反馈时要注重反馈的及时性和反馈的方式方法，多以赞扬或鼓励的形式满足员工的尊重需要，多强调职位表现，提升方向而非个人能力，防止打击员工工作信心，重点放在解决问题上，深入分析绩效评价结果，寻求改进方法。强化绩效考核结果的运用是为了通过将绩效评价结果与企业部门以及员工的利益挂钩，提高部门管理效果，激发员工工作积极性。一般来说，可通过以下几种途径加强评价结果的应用效果。第一，与奖金挂钩，绩效考核奖励根据当月的考评等级进行确定，不同等级的考评奖励实行差额分配原则，即上一层级奖励额度比下一层级多10%。个人最终所得到的绩效奖金数=个人兑现系数×绩效目标金额，其中个人兑现系数=个人职称系数+个人绩效评级系数，以这种方式分配绩效奖金可以有效避免平均分配或轮流坐庄的现象，确保在考虑职级的基础上实现多劳多得，让绩效奖金真正体现个人对部门的贡献程度以及工作效果，充分发挥绩效的激励作用。第二，将绩效同评优挂钩，这种方法更多从精神层面肯定员工的工作价值，每个月都会进行一次月度考核，一年中总被评级为“优秀”次数超过10次的员工会在年度评级中直接评为先进个人，并颁发证书在企业内部公开表扬。对于评价结果表现不佳者需要写自检书，由领导进行诚免谈话，共同分析问题，找出解決方案。第三，与个人的职业发展挂钩，一方面，评级选拔表现优秀的员工相应的有更多选拔任用、外派学习的机会。另一方面，由人事部门对考核结果以及反馈面谈结果进行整合分析后，找出员工在工作技能方面存在的不足之处。与领导协商后，定期开展有针对性的培训提升活动，更好地激发员工潜能。对于评级优秀的员工制定培训计划时注重培养其管理能力，为今后提拔到管理岗位打好基础。对于工作上仍存在不足的员工着重在其能力弱项进行培养，提升其综合能力水平。
五、结束语
综上所述，绩效评价是企业绩效管理的重要手段，是企业实施人力资源管理的前提和基础，在企业增强核心竞争优势、实现可持续健康发展方面起着重要的作用。企业管理人员必须逐步完善和健全绩效评价指标体系，加强绩效考核管理，调动员工工作的主动性和积极性，以及为企业经营战略目标的实现做出贡献。
参考文献：
[1]徐建国，刘蒙.房地产经纪公司基层员工流动的影响因素及对策[J].中国市场，2017 （5）：86-87.
[2]郝华倩.基于EVA的绿地控股公司绩效评价研究[J].河北企业，2019，354 （01）：29-30.
[3]夏砺.企业绩效评价指标体系与评价方法研究[J].中国经贸，2018 （1）：84-85.
[4]马智利，姚悦.物业服务企业绩效评价指标体系研究[J].中国房地产，2019，635 （06）：69-75.
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