基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建

来源:用户上传      作者:

　　摘要：绩效管理是人力资源管理的重点，而绩效考核是绩效管理的核心。如何设计符合企业发展战略目标、又能兼顾企业的正常运营的绩效考核方案，对企业来说至关重要。以某公司为例，基于岗位拓展模型和KPI，利用主基二元考核法的“加减分”思想，奖励员工链接战略目标实现的关键行为，约束员工低效的绩效行为，提高员工能力的同时，不断提升企业的绩效，实现员工和组织的双赢。
　　关键词：岗位拓展模型;主基二元考核法;战略目标
　　引言
　　当今新经济形势下，企业面临由传统经济向新产业新业态上转型的课题。与此同时，企业的人力资源管理也将迎接新的挑战。其中，绩效管理工作是确保企业的战略目标落地、实现员工价值评价的重要手段。如何兼顾企业转型的同时实现组织战略，将成为现代人力资源绩效管理关注的重点。本文提出了一种基于主基二元绩效考核的思想，综合岗位拓展模型和KPI方法设计了绩效考核体系。
　　一、相关理论概述
　　（一）岗位拓展模型
　　岗位拓展模型是一种动态的岗位任职资格标准体系。立足企业现状，结合未来的发展战略，从员工完成岗位职责所应具备的基本任职条件为基础，抽取出能牵引员工创造关键绩效行为导向或结果导向的，定性的或定量的工作标准和工作职责系统。
　　（二）KPI
　　KPI（key performance indicator），关键绩效指标，是将组织的战略分解成为能落地的战术层面的目标。将组织战略转化为内部的生产经营过程和相应的活动，以不断增强企业的战略实现意图。KPI指标用来衡量员工的工作绩效，能作为考量任职者工作完成效果的直接指标和依据。一般来说，KPI主要来源于企业的发展战略目标。KPI的主要目的是牵引员工关注企业的战略目标上，并通过相应方法和途径及时改进或提高业绩水平，使考核体系不仅成为对员工的激励约束手段，更成为组织的战略实施工具。
　　（三）主基二元法
　　主基二元考核法是将考核分为两部分，主要绩效和基础绩效。其中，主要绩效考察部门或者个人的显性的、突出的绩效，旨在激励员工，做得越好，该部分的绩效分值越高。基础绩效体现了企业对员工的基本要求，主要考量员工完成本职工作的质量和效率。当员工的绩效行为或结果在基础绩效的基本要求线以下，即他的工作是不合格的，员工将要收到惩罚，绩效将被减分。当员工的绩效行为在主要绩效区域，也就是到了优秀线之上，他将受到奖励，企业会鼓励这种优秀的绩效。在主要绩效的优秀线和基础绩效的基本要求线之间，企业对其不会加分或者扣分。主基二元法的理论模型如图1所示。
　　二、案例分析
　　（一）企业发展现状
　　该企业是一家科技创新型公司，专业从事智能交通产品和系统的研发、设计和销售。企业以高速称重检测技术为本，研发高性价比、高技术含量的不停车超限检测系统。研发的产品如高速不停车超限检测系统、超限车辆信息收集分析系统、公路桥梁检测系统软件，都是公司的创新成果。公司的绩效考核是以“德、能、勤、技”为标准，难以适应公司的发展要求，同时也难以激发员工提升能力、追求卓越。考核指标设置相对静态，亟待对公司绩效考核指标体系进行改进和完善。
　　（二）KPI指标分解思路与步骤
　　1.战略分解
　　如图所示，经过对公司战略规划的解析，了解企业现阶段最重要的发展方向和经营战略，利用BSC平衡记分卡思想，从财务、客户、内部流程、学习成长等四个方面入手，采用鱼骨头分析法，找出影响企业成功的关键因素，分析和提炼战略性KPI指标。如今年的战略重点是提高公司利润，降低项目成本。因此，倡导承接高利润值的项目、开发项目级绩效管理工具和对项目成本精细化管理就成了公司级的KPI主线。
　　2.业务流程层面
　　从战略层面分解提取KPI主线，保证了绩效管理的战略目标性。具体的工作任务还需落实到具体的岗位上。基于此，我们提出基于业务流程层面提取KPI，流程節点经过部门形成的KPI指标，作为部门级KPI，流程节点经过岗位的KPI指标，作为岗位级KPI指标。前提条件是，将公司可固化的流程进行分类、梳理，构建组织的流程。如倡导承接高利润值的项目这一目标，会涉及项目投标前审查流程和销售人员的绩效考核流程。在项目投标前审查流程中，具体体现在以下流程节点：运营部的项目运营管理制定的项目基础利润值，项目运营管理经理审查，拟投标项目的利润值是否符合公司制定的利润基础值。在销售人员绩效考核流程中，具体体现在以下流程节点：人力资源部经理制定销售人员的绩效考核指标，人力资源专员根据项目承接利润值计算销售人员的绩效。至此，部门级和岗位级的KPI指标都已提取完成。KPI指标分解思路与步骤如图2所示。
　　（三）岗位拓展模型设计思路与步骤
　　1.横向维度根据岗位任职资格标准进行分解
　　首先，按照岗位序列分类，一般按照职能类、技术类和营销类等。其次，在各自的岗位序列上，根据岗位等级由高到低进行排列。最后，对每个岗位根据岗位任职资格标准进行分解。
　　2.纵向岗位要求根据难度级别进行拓展
　　岗位拓展模型与岗位任职资格标准的区别，就在于增加了纵向的根据难度级别进行标准拓展。一般可分为四个级别，从低到高来区分。最低一级为企业当前的生产经营水平对应的岗位要求。岗位难度的增加，应结合发展战略目标来设定，常规做法，可结合企业的三年发展规划来具体设定每阶段的每个岗位任职资格维度的要求。以财务经理岗位为例，岗位拓展模型见表1所示。
　　（四）基于主基二元考核法的绩效考核体系的构建
　　以财务部经理这一岗位为例，首先，设定主要绩效和基础绩效的指标来源。基础绩效指标来源岗位拓展模型的当年度指标，主要指标分为任务绩效指标和能力提升指标，其中任务绩效指标来源于两部分，财务部的部门级KPI指标，财务经理的岗位级KPI指标。
　　其次，按照主基二元考核法的思想来设计每个指标的计分标准。当员工完成“基本绩效”时，获取基本分数。当绩效落在基本要求之下时，将给予扣分。对主要绩效部分，在完成该部分的加分项时，将给予加分。具体考核表见表2所示。
　　三、管理心得
　　本文基于主基二元考核法思想，结合岗位拓展模型，设计了绩效考核体系。经管理实践，有以下两方面的启示：
　　（一）主基二元考核法的特点
　　1.战略性：组织的战略目标分解至部门和岗位，保证了绩效考核的战略性。
　　2.全面性：绩效考核指标不仅上接战略，也下接岗位，保证了绩效考核的全面性。
　　3.动态性：绩效考核的基本指标来源于与时间相关的岗位拓展模型，主要指标基于组织的战略，战略也是动态的。
　　（二）主基二元考核法使用时的注意点
　　1.需与薪酬结合起来。因为员工的考核指标每年都在动态变化，总体上是难度提升，如果不与薪酬结合起来，员工工作的动力会受影响。
　　2.主基二元考核法属于员工个性化考核，考核结果不适用于使用强制分布。
　　参考文献：
　　[1]林金龙，李元勋.“主基二元法”绩效考核模型[J].人才开发，2006（12）.
　　[2]李元狮，廖泉文.主基二元法让考核更有效[J].人力资源管理，2009（11）.
　　作者简介：李 舒，江苏丹阳人，高级人力资源师，主要从事企业管理，人力资源管理研究。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15206260.htm