基于KPI视角下企业绩效指标的设计的探究

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　　【摘要】绩效指标设计一直是企业人力资源管理致力讨论的问题。随着我国的经济结构不断进行调整，绩效考核的应用也越来越广泛，企业的绩效考核体系不能与企业的发展相适应，弊端越来越突出。当前我国很多企业都有自身的绩效考核体系，但是这些绩效考核指标对员工发展作用不明显，甚至阻碍员工成长。科学的绩效指标体系不仅会激发员工的工作积极性，而且可以充分挖掘员工的潜能，提高企业的经济效益。因此，构建和完善企业自身的绩效考核指标体系成为亟待解决的问题。本文通过总结当下企业绩效考核指标设计存在的问题，结合关键绩效指标提出了相应的解决方案。
　　【关键词】KPI绩效指标设计
　　绩效考核作为一种评价员工的工作效率的重要管理工具，是绩效管理系统的核心。当前，我国市场经济迅速发展，绩效考核作为保障企业正常运转的基础条件，在企业发展和实现有效管理等方面具有重要作用。面对竞争激烈的市场，企业想要保留自身优势，充分挖掘人的潜能，企业必须引入KPI绩效考核体系，有助于充分了解员工的工作效率，充分调动员工的工作积极性，同时把员工的发展与企业的经济效益联系在一起，共同成长。
　　一、KPI考核的含义
　　关键绩效指标KPI是基于企业战略目标管理的绩效考核体系。关键绩效指标是一种战略性绩效管理的工具，其核心思想是根据“二八原则”。当前比较常用“鱼骨图”分析法帮助我们在实际工作中抓住主要问题，找到实现企业战略分解和控制的方法，对企业流程制定相关的标准值，对企业的经营和发展起到监督、调整功能。
　　二、企业当前绩效考核现状
　　随着经济一体化的进程在加快，信息的不对称性，竞争范围在不断扩大，人才竞争也越来越激烈，企业所处的环境越来复杂，企业的竞争条件上升到人才的竞争层面。大多数企业都拥有自身的绩效考核体系，但是绩效考核的结果往往不尽人意。其中最主要的是因为企业生搬硬套一些既定的绩效考核指标，而没有根据企业的战略以及企业的自身的发展目标进行制定符合岗位的绩效考核的指标和内容，绩效考核缺乏激励作用，对企业发展毫无用处。当前，绩效考核指标设计存在一下几个不足：
　　（一）绩效考核的目标与企业战略缺乏关联性。
　　在当前企业的绩效考核体系不是根据企业的战略制定，反而是生搬硬套其他公司的一些考核指标体系，尤其是一些中小型企业简直就是灾难现场。绩效考核只是简单的和奖金挂钩，没有明确考核的目的。企业经营过程中，随着市场环境和企业内部环境的变化，在不同时期会设定不一样的战略目标，关注点也会有所区别。但是在绩效考核指标设计却没有紧跟着战略变化的脚步，绩效考核的内容完全与企业的战略目标毫无关系却成为最终的考核结果。
　　（二）绩效指标权重分配不科学，片面追求结果，缺少对员工的成长关注。
　　合理的绩效指标是维护员工绩效管理公平性的基础。选择什么样的指标以及权重的设计也是绩效考核指标体系一个重点。员工的绩效考核不仅需要考核员工的业绩绩效，同时也需要关注员工的态度绩效。业绩绩效直接与员工工作产出相关。大多数企业的绩效考核体系中只关注员工的业绩绩效，忽略员工的成长过程。在权重设计上不合理，员工的业绩指标占绝对地位，有可能会给团队之间的带来恶性竞争，不利于员工的团结。服务态度，对于一个餐饮业的服务员来说占相当大的权重，对于研发类的员工，权重就没有那么大了。想要做好绩效考核权重分配工作，还是需要回归岗位本身的一些固有特性。
　　（三）绩效考核指标设计缺乏科学性，考核周期设计不科学
　　在指标设计过程，影响我们绩效因素的有很多，选择哪一个指标成为我们的考核指标和考核周期的确定，这是都是需要进行分析研究的。为了确保绩效考核指标科学合理，我们在进行构建绩效体系之前需要分析和调研，但是企业为了减少成本，直接让部门主管根据自身经验设计本部门的绩效考核指标，以及部门主管在考核周期没有记录员工的表现、记录员工的关键事件，只是用近期的表现“以偏概全”，这样的考核存在着极大的误差。
　　对于一个销售员来说，一个卖房子的销售员和一个卖酒水的销售员的考核指标以及周期是完全不同的。我们不能直接套用销售员通用的考核指标体系，以及直接靠领导“拍板子”拍出来的指标。这样的绩效指标完全是不科学的。
　　三、基于KPI视角提升企业绩效考核指标策略
　　（一）构建KPI绩效考核体系，优化企业当前的绩效考核体系。
　　KPI绩效指标体系的构建过程需要在組织的战略牵引下将组织的战略规划和目标通过自上而下的层层分解落实为组织、部门、和个人的关键绩效指标，并通过在组织系统中推行关键绩效指标，将组织目标细化到内部管理的过程和每个员工的具体行动，从而保证组织战略目标的实现。在构建企业的KPI绩效体系之前，必须明确三个方面：一是企业为什么取得成功，成功依靠什么；二是在过去的那些成功因素企业追求的目标是什么，未来的关键目标是什么；三是组织未来追求的目标是哪些。通过这几个问题，企业确定自身的关键领域，以及战略方向，才可以通过战略分解，层层分解到部门和员工身上。并且KPI绩效考核结果需要合理运用，我们需要与之配套相应的培训制度，奖惩制度和晋升制度，积极调动员工的工作积极性。同时还需要注意公平公正问题，只有在公平公正的环境中，KPI绩效考核体系才会发挥最大的用处。
　　（二）加强KPI绩效考核培训，鼓励员工参与到绩效指标分解阶段，使员工明确自身的定位。
　　所有的部门关键绩效指标最后都需要人来承担，以确保组织战略能够有效地指导员工的工作行为。企业在构建KPI体系的过程之前人力资源管理需要对员工进行KPI绩效体系的相关普及，使员工了解该体系对组织发展、个人发展的重要意义，降低员工对该体系的抵触心理。只有员工参与到KPI绩效体系构建，员工才会清楚明白自己扮演的角色，给自己设立明确的目标。
　　在制定和分解企业的战略目标需要及时召开员工大会，让员工参与到绩效考核指标分解阶段可以使员工更好的理解、参与到企业的关键价值活动中，健全绩效考评机制，收集员工的意见和批评调整企业的绩效指标体系，提高绩效考评体系的科学性。员工充分认识企业的战略分解，企业关注员工成长需求，工作满意度自然而然就会上升。 　　（三）开展工作分析和岗位分析工作，收集与岗位相关的信息，组成专家小组设计企业的绩效考核体系。
　　盖房子需要建造地基，如果没有牢固的基础，就会变成摇摇欲坠的危楼。企业也是如此。为了保证绩效考核的设定有科学依据，企业在进行绩效体系构建前，需要对相关岗位进行岗位分析。通过岗位分析以及工作分析，收集与绩效相关的信息，对各项指标进行分类总结，明确各部门、各岗位的工作职责。同时为了确保绩效指标设计的科学性，可以成立专家小组，专家小组对收集到的相关资料进行深入讨论和分析，结合组织战略目标管理，确定选择哪些指标作为关键绩效指标以及确定各项指标的考核周期，让员工的发展可以更好地促进企业的经济效益，这样才能把绩效考核的作用发挥出来。
　　（四）健全完整KPI绩效考评体系，保证各项环节的沟通无障碍
　　想要KPI绩效考评体系发挥最大效果，必须规范绩效考评的程序，保持绩效透明度，秉持公平公正的原则。同时体系需要包括绩效诊断、绩效沟通等功能。在绩效考核期间，员工可以进行申诉和反馈，提出绩效考核存在的问题，与上级主管就这些问题进行反复沟通，达成一致意见。绩效沟通贯穿于整个绩效考评过程，在不同的阶段了解员工的真实想法，帮助下属提升能力。
　　四、结语
　　最后，信息经济时代更多的是要求站在企业战略角度来规划和建立绩效指标体系，这种绩效指标体系更注重各个部门之间的利益的关联性、平衡性和互动性。通过KPI的讨论与沟通，企业的各个部门与员工了解企业的战略导向，员工知道这样会促进企业更靠近目标，员工更愿意参与到企业建设过程，员工的工作积极性提高，企业与员工实现双赢。
　　参考文献：
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　　[4]成诚.KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析[J].中外企业家，2016（12）.
　　作者简介：
　　①陈洁园，女，汉族，本科学历，研究方向：人力资源管理，广州工商学院工商管理系2017级人力资源管理专业学生。
　　②朱萍萍，女，汉族，研究生学历，研究方向：人力资源管理，广州工商学院工商管理系专任教师，讲师。
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