新常态下企业绩效和薪酬管理存在的问题和对策

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　　 摘 要：现代企业发展过程中面临巨大的挑战。而人才作为企业应对挑战，实现企业可持续发展的关键要素，使得企业之间的人才竞争十分激烈。在此背景下，如何提高提升企业绩效和薪酬管理水平，是企业吸引、留住和充分利用人才的关键性举措。本文在介绍企业绩效考核和薪酬管理之间的关系的基础上，分析了新常态下企业绩效和薪酬管理中存在的主要问题，进一步探讨了有效的管理对策。
　　 关键词：新常态;企业绩效考核;薪酬管理;问题;对策
　　 现如今，企业经营发展过程中，所面临的市场环境日渐复杂，在此背景下企业稳定、持续发展受到前所未有的挑战，而这些挑战来源于多个方面，而有效应对这些挑战的主要措施是培养高素质人才，这就使得企业在新常态经济发展形势下面临更加激烈的人才竞争。如何在现代人才市场中吸引人才和留住人才，已经是企业相关人员着重探讨的课题。企业绩效和薪酬管理作为企业内部管理工作内容的重要组成部分，在吸引、留住人才方面发挥着重要作用。但是在长期实践中，暴露出绩效考核方式单一、绩效反馈不足等问题，使得绩效和薪酬管理既有功效未能发挥出来。鉴于此，本文从问题和对策两个方面进行论述新常态下企业绩效和薪酬管理具有一定的价值与意义。
　　一、企业绩效考核与薪酬管理之间的关系概述
　　绩效考核指的是企业根据岗位分析结果，对职工的工作表现及价值进行系统和客观评价的过程;薪酬管理则是指企业根据职工在工作中的付出给予职工回报的管理新闻。通常而言，企业绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬管理可以反作用于绩效管理的设计，使得两者可以协调发展，从而有利于企业整体实力的提高，最终有利于实现企业经营发展目标。关于企业绩效考核和薪酬管理之间的关系，总结包括以下几个方面。
　　企业绩效考核可以通过客观映射职工的工作信息，便于职工更加清楚的认识自己，明确自身在工作中的优缺点，从而可以在工作中不断扬长，并不断纠正自身的不足，有利于促进职工发展的同时，也有利于绩效的提高。
　　对于企业而言，绩效考核具有多重作用，一方面是组织职工培训、职工岗位工作调整和晋升的重要参考;另一方面是企业对职工实施奖惩和发放工资的重要依据。这样一来，企业可以通过各类奖励方式，督促职工高质高效地完成岗位工作任务，使得企业发展距离总战略目标更进一步，从而使得企业的薪酬管理可以为工作表现优秀的职工提供更多的多种形式的奖励，如物质奖励、精神奖励等。
　　绩效考核可以让企业的薪酬体系与结构更加符合企业的实际情况，使得其更加合理。企业在对不同岗位的工作人员发放薪酬时，选择何种标准拉开不同岗位的职工的薪酬水平，都可以根据绩效考核结果进行合理调整与确定，可以大幅度提高薪酬管理水平，且有利于增强薪酬管理工作的说服力，最终促使企业职工凝聚力得到大幅度的提高，便于促进企业稳定发展。
　　二、企业绩效和薪酬管理中的主要问题分析
　　（一）考核指标片面化，绩效考核方式方法单一
　　考核指标是对企业职工的工作行为进行科学评估的绩效考核指标。企业考核指标的确定，需要根据企业的具体情况予以合理确定，并综合考虑职工所处岗位工作的情况及要求，才能保证考核指标的合理性与科学性。但是当前现实情况是大部分企业在绩效考核指标确定时，都是借鑒其他企业或者是网上照搬，而没有结合企业的特色进行科学确定，使得绩效考核指标偏离企业实际情况，无法对企业职工的日常工作表现和工作能力进行有效的监督和考核，从而制约了绩效考核工作既有效能的发挥。除此之外，部分企业基于保守想法设定了大量的绩效考核指标，使得指标所发挥的效能下降，并且增加了企业的成本。
　　企业绩效考核管理工作实践中，考核方法的选择是重要内容之一，选择合理的绩效考核方式，可以真实地反馈职工的工作能力和工作表现。但是企业当前绩效考核工作实践中，所选择的绩效考核方法过于单一，没有根据企业的实际情况综合选择各类绩效考核方法，且在绩效考核工作中考核者个人臆断占据重要地位，如考核结果受制于考核者与被考核者两者关系的好歹。在绩效考核内容方面，考核体系偏向静态，没有对职工的薪酬根据其日常表现和价值进行动态调整，同时，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的职工采取一刀切方式，忽视了不同岗位工作内容及工作职责的差异性，而使得绩效考核缺乏针对性和科学性。上述现象都会一定程度上影响绩效考核结果的客观性和正确性。
　　（二）绩效考核结果反馈不足
　　绩效考核反馈收益绩效管理工作中的关键环节之一，企业职工可以通过绩效考核反馈了解自身工作状况，并明确自身在工作中所取得的成就，同时可以明确自身所存在的主要问题，从而可以让职工在了解自身问题的基础上，探寻问题发生的原因，有利于企业职工完善自我，不断提高自我综合能力，便于企业核心竞争力的提高。但是，当今大部分企业在发展过程中，没有建立完整度绩效考核反馈体系，忽视了与职工之间的绩效交流，使得企业职工在工作中无法及时发现自身问题，不利于下一阶段的工作改进。除此之外，部分企业虽制定了系统的绩效考核反馈体系，并在工作实践中按章进行，但是在执行过程中没有贯穿人本理念，忽视了职工切身利益，使得员工绩效提升目标难以实现，同样会制约绩效考核管理作用的发挥。
　　（三）薪酬管理与绩效考核结果相脱节
　　薪酬是企业激励职工工作积极性的重要保障。但是当今大部分企业薪酬管理制度陈旧，未能与时俱进，主要以硬性管理制度为主，没有融入人本管理理念，与绩效考核结果不相匹配，使得绩效考核工作流于形式。企业在运转过程中，在薪酬标准制定时，推崇“平均主义”，薪酬分配无法拉开差距，使得薪酬管理无法发挥出既有的激励作用，从而难以调动工作人员的积极性，无法让职工在日常工作中主动为企业创造更高价值，长期如此，企业职工会在日常工作中出现态度敷衍、不作为或者少作为等问题，使得企业发展受阻。
　　三、新常态下企业绩效与薪酬管理的优化对策分析 　　（一）进一步完善考核指标，采取多元化考核方式实施差异化考核
　　企业应根据企业经营发展的实际情况，如企业发展规模、组织结构、业务目标等，基于战略发展管理，对现有指标进行合理的剔除和补充，确定影响价值创造的考核指标，并将考核指标进行量化处理，摒弃考核者主观臆断因素，不断完善考核指标体系，为更好地对企业职工进行绩效考核奠定良好的基础。除此之外，企业内部各部门的战略发展目标也是不尽相同，不同岗位类别、岗位等级所承担的工作责任及工作内容也是存在一定的差异，要求企业在制定考核指标时，要摒弃“一刀切”理念，而是要立足于岗位工作内容及职责进行差异化制定绩效考核指标，让企业绩效考核制度可在执行过程中发挥出最大效能，并激励企业职工在日常工作中可以积极完成企业工作任务，有利于企业和职工共同发展。
　　（二）重视绩效考核反馈，拉开职工薪酬差距
　　企业要根据企业展开发展需求和绩效考核结果，制定出科学合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度内容更加详细、明确，为发挥薪酬管理制度的激励作用奠定良好的基础。与此同时，企业应重视绩效考核反馈，根据职工的表现和价值来科学制定薪酬标准，一方面可以极大地调动职工工作积极性;另一方面可以促进职工的自我完善。另外，企业应根据绩效考核反馈结果，通过减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比重，让职工意识到只有辛勤付出才能获取的更高水平的薪酬，提高职工工作积极性，增强企业创造力。同时，针对考核不达标的工作人员，应进行必要的培训，帮助其纠正问题的同时，要给予适当的惩罚，促使其可以在日常工作中端正态度，踏实为企业创造更大的价值。针对一些在日常工作中，表现突出且具有实际绩效贡献的职工，要根据相关制度，进行必要的物质奖励，使得职工发现企业关注自身價值，促使其自觉投入到企业价值创造活动中。
　　（三）有机整合薪酬管理和绩效考核结果，保证薪酬分配制度的多元化
　　企业在薪酬管理中，需充分考虑绩效考核结果，增加薪酬分配制度的多元化，有机整合按劳分配和生产要素分配，不仅要重视职工日常工作付出，还要强调职工在企业生产活动中所创造的价值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有针对性。例如，企业职工劳动力要素之外，还要对职工的社会资源、技术能力等，以奖金方式进行有针对性的发放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得与薪酬管理与绩效考核结果可以有机结合起来，使得薪酬管理可以在调动职工工作积极性的同时，又可以促进职工的自我完善和发展。另外，薪酬分配制度的多元化，还需要强调薪酬分配制度激励作用的发挥，充分考虑职工的差异性，重视人本管理理念的融入，并重视薪酬稳定性的提高，以此增强职工对企业的归属感，有效提高企业整体凝聚力和核心竞争力，为促进企业稳健、长远发展奠定良好的基础。
　　除此之外，企业薪酬标准制定过程中，要求企业深入市场进行有效地调研工作，结合市场发展的实际情况，科学确定企业薪酬的市场定位，以此保证企业薪酬标准可以在拉开职工薪酬差距的同时，可以发挥出既有的激励作用，以此提高内部职工不平心理。另外，薪酬标准的科学定位，可以提高企业薪酬在市场中的竞争力，有利于吸引广大青年人才入职，这对于提高企业职工整体素质是极为有利的，从而有利于整体提高企业核心竞争力和凝聚力，进而有利于企业进一步发展。
　　结束语：
　　总之，企业绩效和薪酬管理的目的在于吸引、留住和利用人才，当今时代是人力资源竞争的时代，做好企业绩效与薪酬管理工作，可以发挥出其作用，激发企业职工的潜能，有利于企业整体核心竞争力的提高，最终有利于促进企业战略发展目标的实现。
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