山西省中小企业人才流失的原因及对策
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作者: 王效珍
摘要：山西省中小企业为促进山西省经济结构实现战略性调整作出了应有的贡献，是山西经济发展中的重要力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素。山西中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，人才流失对企业造成很大代价，也给社会和个人造成严重的负面影响。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为山西中小企业目前亟需解决的一个的问题。文章对此进行了探讨。
关键词：山西中小企业人才流失
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)10-214-02
一、山西省中小企业人才流失现状
山西中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。山西作为内陆经济欠发达地区，在全国乃至全球范围内的人才资源竞争和配置中，面临越来越严峻的挑战，其发展的核心问题始终是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了山西中小企业的健康发展。
1 山西中小企业人才流失现状。近年来，人才外流主要表现为：一是中青年专业人才流失严重。中青年人才流失是中小企业人才流失的主体，其中最不稳定的一是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。二是高层次人才流失严重。流失人才呈现“四多四少”，自然科学多，社会科学少；工程技术多。基础理论少；高新技术多，一般技术少；创新人才多，一般人才少。三是生存空间大、包容性强、发展机会多的经济发达地区是山西中小企业人才外流的主要目的地。人才一部分流向国内发展较好的城市，这些地区以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳山西省人才；另一部分则流向省内经营好的大型企业。
2 人才流失对企业的影响。
人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工。所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
(3)人才流失影响在职员工的稳定性。如果―个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
(4)人才流失率影响顾客的满意程度与忠诚度。员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
(5)人才流失使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
二、山西省中小企业人才流失原因分析
人才流失不仅给山西中小企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了山西众多中小企业所面临的一个重要问题。总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
1内部原因。
(1)企业的人才管理理念存在误区。山西的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力资本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
另外，中小企业大多使用家族式的管理模式，这种管理模式使得企业在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
(2)企业在人才聘用和使用过程中存在弊端。首先在招聘时，山西中小企业尤其是个体私营企业为了招到急需的人才，常常在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现企业并不像所说的那么好，原来的承诺也不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致高流动率。其次在招聘技术或业务的核心员工时，往往追求硕士、博士的数量，造成人才高消费。
在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望。总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。
(3)企业的薪酬制度欠科学。山西中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一
方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
(4)企业对人才培养不够重视。对山西中小企业而言，不重视人员的培训开发，也没有一个成型的人才培训计划，这必将无法适应以人才竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。许多山西中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不知，这种对人才的投资是非常值得的，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。
(5)中小企业对良好企业文化的缺乏。人才在选择企业时不仅会考虑实际收入的高低，同时也会考虑企业的知名度等非物质性的因素。因为这会影响到一个人在社会上的身份和地位。所以大多数知名度不高的中小企业难以吸引到优秀的人才。企业文化是企业组织建设中十分重要的一环，然而山西中小企业大多对此不太看重，员工缺乏共同的价值理念以及对企业的认同感，从而使得员工个人与企业的观念发生错位，组织缺乏凝聚力。
2 外部原因。
(1)省情因素。山西籍的留学生和考出省外的各类学生中，有80％的学生毕业后不回或不愿回山西工作的主要原因是普遍认为生存环境不好。除地理、气候、生态等自然条件不好外，空气污染、水污染、工业固体废物污染等环境污染是人才流失和难于引进的主要因素之一。其次，人才待遇过低。虽然近年来出台了一些提高专业技术人才工资待遇和重奖突出贡献的专业技术人才的政策，并设立了政府特殊津贴，但与发达地区相比。力度远远不够。第三，产业调整滞后，经济发展后劲不足。山西的经济弱势正严重影响着人才目前的物质文化生活水平，从而无情地制约着优秀人才献身山西的积极性和创造性。第四，人才作用发挥不充分。大专院校、科研院所的专业技术人才越来越不愿长期从事科研工作，企业在继续教育方面的投入也严重不足，专业技术人才知识老化，根本谈不上技术创新。第五，人才激励、引进人才的优惠政策滞后，引进的人才与外流的人才还远未达到进出平衡，人才外流的趋势还未得到根本遏制。
(2)劳动力市场中高层次管理和技术人才供不应求。目前劳动力市场中的一般人才供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避觖业的风险。但劳动力市场中高层次管理人才和技术人才供不应求，即人才可能能够比较轻易地找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，山西劳动力市场还不完善，对人才的随意流动的约束有待加强，人才流失可能较容易发生。
(3)国内其他省市有意识地对人才吸引。北京开通了人才进京直通车，深圳取消了人才进入的所有门槛，辽宁提出要变“孔雀东南飞”为“孔雀东北飞”，陕西制定了人才流失与引进的进出平衡规划。发展水平的差距使山西在人才市场上处境非常尴尬。
三、山西省中小企业人才流失的应对策略
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
1 企业内部措施。
(1)更新企业的人才管理理念。一方面，中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制定一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业作出贡献。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念。而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率。甚至产生流动的愿望。
(2)转变企业的用人观念。中小企业在招聘时，适才比英才更重要。对一个企业发展来说，最重要的是做到人职匹配。员工不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，只要其能胜任所担任的工作就行。同时，在使用人才要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。
(3)建立科学有效的薪酬制度。山西中小企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同类型的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔。建立有效的激励机制，具体说来应包括以下五个方面：一是物质激励机制：这是整个激励约束系统的基础。二是精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来。三是人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法。四是人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养。五是利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。
(4)建立富有凝聚力的中小企业文化。山西中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是在一定社会、经济、文化背景下形成的，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。―个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对山西中小企业而言，其影响效果尤为明显。
(5)重视人才的培养和发展。企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
2，政府外部措施。
(1)培养本地人才。培养人才的途径有很多，就山西而言，应该从提高高等教育的质量和加强继续教育入手。首先，要加大投入，提高高等教育的质量。其次，要加大继续教育力度。同时，可以采取减免有关税费，在培训、师资、场地等方面提供便利条件，鼓励企业开展相关培训。企业应根据人才的需求和现有的人员状况，采取在岗培训、举办技术培训班、开办职工业余学校、参加学术讲座和研讨会或选送到高校进修等方式来提高人员的素质。另外，企业还要构建人力资源投资与回报的合理机制，将职工参加培训与晋升、奖励挂钩，从而对个人参与培训产生正向激励作用。
(2)加强吸引人才的软环境建设。各级领导要深刻认识到人才对经济社会发展的重要性，牢固树立“人才是第一资源”、“人才优势是最大的优势”、“人人都能成才”的新理念，努力在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重创新”的良好氛围；从政治上、精神上、生活上、事业发展上关10人才，建立畅通的对话渠道，倾听他们的意见和建议，尽可能让他们参与决策，使人才感到受尊重、被重视，产生加入其中创业的激情和愿望；建立完善人才激励机制，维护个人知识产权，保护个人发明刨造研究成果不受侵犯，重奖那些有突出贡献的科技人员。对在各个科学技术领域中作出贡献的人才授予相应的荣誉。
(3)大力推进经济社会发展。影响人才流向的不是经济发展水平而是经济发展势头。从这个意义上讲，山西在吸引人才方面不仅不处于劣势，而且还具有某些发达地区没有的优势。因此，必须构筑吸引人才的磁场，先“筑巢”后“引凤”。要积极调整经济结构，逐步形成自我培育的、比较完善的经济增长体系，以经济发展促进人才的大量需求和合理的开发，使人才需求逐步呈现总量增加、结构优化的态势。
总之，在充满竞争的市场环境下，山西省中小企业应立足省情，把人才作为企业的根本，并充分结合自身特点我出适合自己的留住人才的对策。山西省中小企业必须在用人理念、制度规范化管理、重视培养和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失。才能保证自己企业的健康发展。
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