基于马斯洛需求层次理论的煤矿矿工激励分析

来源:用户上传      作者: 吕艳

　　摘要：管理基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低。煤矿矿工积极性的高低直接影响到其工作绩效，进而关系到煤矿的安全管理。根据马斯洛需求层次理论。从矿工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面分析了引发事故的矿工心理成因，并提出了相应对策。以对矿工的积极性加以影响和引导。及时消除矿工的不安全行为心理。
　　关键词：马斯洛需求层次理论 激励 矿工
　　中图分类号：F240
　　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2011)03-240-02
　　
　　我国是煤炭生产大国，煤矿属高危行业，煤矿安全是一项多因素、多环节、动态复杂的系统工程，而身处一线的煤矿矿工又是其中关键的一环。实践表明人的不安全行为在煤矿事故致因中具有决定性的作用，而矿工的心理安全隐患则是不安全行为的最主要原因。因此，煤矿各级管理者的重要任务之一，就是要着重研究矿工激励的心理活动，分析矿工的各种需求，进而才能激发矿工的动机和行为，以提高工作积极性，保证煤矿的安全生产。
　　
　　一、马斯洛需求层次理论
　　
　　马斯洛的需求层次论有两个基本出发点。一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什幺。只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次．某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。在此基础上，马斯洛认为，在特定的时刻。人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。需求层次理论钛为人的需要从低到高依次如下。
　　1．生理的需要。这是任何动物都有的需要，只是不同的动物。这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。因此，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需求。
　　2．安全的需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。即是说。一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面。就是希望未来生活能有所保障。
　　3．社交的需要。包括友谊、爱情、归属殛接纳方面的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。这说明，人们希望在一种被接受或归属的情况下工作。属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。
　　4．尊重的需要。分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重。是指当自己作出贡献时，能得到他人的承认。
　　5．自我实现的需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面，有这种需求的人力图控制事物或环境，不是等事物被动的发生与发展，而是希望在自己控制下进行。二是成就感方面，对有这种需求的人来说，工作的乐趣在于成果和成功。他们需要知道自己工作的结果。成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。
　　
　　二、基于需求层次理论的激励措施设计
　　
　　根据马斯洛需求层次理论，可以提出矿工的有效激励方法和手段。
　　1．薪酬激励。薪酬制度，是激励模式中最重要、最关键的刺度。特别是在市场经济迅猛发展的今天，煤矿企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。矿工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在矿工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以。薪酬激励不单单是金钱激励。实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成熟激励、地位激励等方式。因此。薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。矿工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效。另一方面争取薪酬的提高，在这个过程中，矿工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。因此，客观、公正、合理地回报为企业所作出贡献的每一个矿工，既有利于企业的发展，又能保重矿工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高矿工的积极性。
　　有效薪酬激励应注意几点。一定要选择合理的薪酬激励方式。正强化、负强化、惩罚和消退要结合起来使用，才能充分发挥薪酬激励的效果。一定要建立灵活、多样的激励机制。切实避免激励项目“固化”。必须针对行为和事件进行激励，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁．都应该一视同仁。一定要注意薪酬分配应依据考核结果，严格兑现，确保激励机制的良性循环；一定要针对员工不同层次需求进行激励。同时薪酬激励必须遵守效益原则。总之，企业管理者必须认识到薪酬对激励矿工的重要意义。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。
　　2．安全激励。安全是煤矿的天字号大事．是煤矿永恒的主题。煤矿安全关乐的矿工本人及全家人的幸福。关系到煤矿企业的经济效益，也关系到国家的能源安全。安全是矿工的第一福利。而要矿工安全。要在强化安全培训。提高职工队伍素质方面狠下功夫。
　　首先得让矿工意识到安全对自身的重要性，并且想方设法对矿工进行培训，以提高其素质，最大限度地减少零星事故的发生率。要坚持先培训后就业，把好安全第一道关。现在井下从事一线生产活动的，大部分是农民轮换工，知识水平较低，流动性较大。针对这个特点，认真做好新员工进矿安全培训，同时，在井下生产过程中进一步强化新员工的业务素质培训和现场操作能力，增强隐患识别能力和掌握正确的隐患排查方法，避免事故的发生。
　　其次搞好岗位培训，提高操作技能。岗位培训的目的是使在岗工人操作技能更加熟练。在培训方式上，采取长、短期培训相结合以及脱产和半脱产，函授和业余相结合等方法，以满足各工种岗位培训的需要。在培训内容上根据在岗工人的工种。重点传授本岗位的操作规程和必备的理论基础知识。在培训过程中，加强实践性的环节，使岗位培训具有理论学习和实践相结合的双重功能，以更好地发挥岗位培训的作用，提高在岗工人的操作技能。
　　最后加强安全文化建设，提高安全思想意识。树立安全理念。完善制度文化。注重行为文化，用文化的力量影响矿工。如：安全教育长廊。教育内容可以形式多样，如法律法规、领导赠言、安全知识、知识图解等；亲情窗口：在区队会议室设立亲情园地。有全家福，有家庭成员的嘱咐等；安全文艺活动：定期组织安全演出活动，选择节目，筛选节日，集中汇演；同时经常性组织各种形式的通俗易懂的安全文化竞赛活动，潜移默化起到激励矿工的目的。
　　3．思想激励。关注矿工的生活。尤其是困难矿I的家庭生活。应该坚持物质救助和精神关怀相结合。真正把温暖做到实处。起到实实在在的激励作用。如建立困难职工档案，落实帮扶责任人；建立健全制度，规范解困工作，从制度政策上给予帮助，如子女入托、上学、住房等做最大限度的努力。输血与造血相结合起来，在生活上扶贫，精神上扶志，经济上扶业．能力上扶技，健康上扶强。教育上扶学，能够使职工多层次的需要得到满足，进而激发昂扬斗志，全身心授入工作之中。
　　4．文化激励。没有文化的企业是落后的企业。是没有战斗力的企业。核心价值观是企业文化的灵魂，是企业精神的基础和支撑。煤矿企业文化的核心价值观应该对得起默默贡献的职工。要体现出尊重矿工、理解矿工、关心矿工、不亏待矿工的文化。制度是维护核心价值观的工具。以对得起奉献者的价值现为指导，制定相应的制虎，激励人人争儆奉献。企业要从物质、精神、政治等多方面建立良好的制度，让奉献的人各得其所。让名利有价值。通过文化激励，在企业内部营造一个奉献光蒙、奉献者实惠的氛围。让它体现在企业生产、生活、经营管理的方方面面。
　　
　　三、结语
　　
　　煤矿生产，安全为天。矿工安全。心理为先。目前在煤矿。矿工面临着三表压力：家庭压力；由于个人认知偏差或思雏方式、价值观的片面性而产生自我精神压力；因井下各种现场安全事故和隐患所形成的安全压力。面对这些压力表现，煤矿安全监察、工会、政工部门应该充分理解并应用马斯洛需求层次理论，联合建立矿工安全心理组织，通过时不安全行为和安全事故责任人的心理分析。不断丰富和满足矿工需求层次，从而进行培训、活动、思想工作的设计，才能从根本上为安全生产提供可靠保障。

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