后现代视野下的人才激励研究
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作者: 杜 刚 坚喜斌
摘 要:文章运用后现代批判理论,在对传统的人才激励的人性观、权力观和价值观进行批判的基础上,认为后现代的人才激励应该建立在符合人创造性实现的人性观,基于知识上的权利安排和个人道德选择自由化之上。并进一步指出,在人才激励中应该采取多样化的激励方式,建立具有稳定性和灵活性的人才激励制度,同时还要转变人才激励部门的工作理念。
关键词:后现代 人才 激励
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-015-03
在某种意义上来说,后现代人才激励是运用后现代的批判精神,对现代人才激励所进行的一次反思。通过批判和反思找出现代人才激励存在的问题,并挖掘其深层次原因,藉以找出人才激励的出路。因此,可以说后现代人才激励是对现代人才激励的一次批判性的完善和补充。
一、后现代思想概述
后现代是一种集合了文化、艺术、哲学等多门学科的思潮。理论界普遍认为,后现代思潮形成于20世纪50年代末到60年代前期,于70年代到80年代达到顶峰,在90年代便衰弱了。后现代思潮的代表人物主要有法国哲学家德里达、福柯,法国文艺批评家罗兰・巴尔特,美国文艺学家伊哈布・哈桑、美国社会学家丹尼尔・贝尔、法兰克福学派思想家哈贝马斯以及伽达默尔、利奥塔、杰姆逊、斯潘诺斯等。
后现代以批判自笛卡尔以来所坚持的理性中心主义为特征,批判这一理性化过程,批判理性概念的运用使得知识独立于实践、传统和社会、政治和经济利益的倾向。“后现代主义消解认识的明晰性、意义的清晰性、价值本体的终极性和真理的永恒性;以强调否定性、不确定性、非连续性和多元性为特征;体现出反中心性、反体系性的思维向度。”作为历史范畴的后现代,“探讨自20世纪60年代迄今为止西方社会性质、结构及其转变的假设性概念,其内容及含义,甚至其正当性,仍待讨论和进一步确定。”作为社会范畴的后现代,“主要强调后现代社会的语言论述结构的特殊性、由各种语言论述所组成的知识的中心地位以及靠语言游戏所进行的各种社会正当化程序。”作为文化范畴的后现代,采用“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”和象征等词的表达形式,来实现文化上的自由。作为一种心态和思维模式的后现代,则指以“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”在文化自由创作中的特殊心态和思考模式。后现代在生活方式游戏化,在表达方式上反对语音中心主义和逻各斯中心主义,在自我陈述和展现时不正当化。
在20世纪80年代前期,后现代话语又分为消极后现代话语和积极后现代话语。以汤因比、贝尔等人为代表的消极后现代话语反映了人们对现代世界的悲观情绪,认为西方文明的危机致使历史断裂,而以哈桑、费德勒为代表的积极后现代话语则认为后现代的进程能使人类同过去彻底决裂,克服危机、克服现代性,走向资本主义的更高级形式。但是此时的后现代理论只是作为一种文化理论出现,仅仅是一种理论游戏,同社会的实践相分离。到了90年代,以大卫・格里芬为代表的建设性后现代主义的出现,弥补了同实践的裂隙。格里芬在其《后现代精神》一书中,论述了建设性后现代的几个取向:推崇实践,高扬人的创造性;多元化的思维方式;对世界状况的关注等。
二、后现代人才激励的内涵
1.新的权力观。现代性的领导权力,是建立在对权力合法性信仰之上,即理性至上的一种大领袖的权力。在现代企业当中人才激励部门把自身视为政策的制定者,而把雇员看作是命令的服从者,基于“命令―服从”的角色划分,建立起企业的权力体系。这种划分是由于现代企业处于环境相对稳定,信息量相对少的封闭系统当中,人才激励部门才可能掌握雇员无法拥有的信息,依此信息对企业战略的实施进行各种资源的组织和协调。权力是根据资源的占有来划分的,而这种占有是基于职务所赋予的权力来进行的。在这种权力体系下人才激励是当作工具性的手段来看待的,人的创造性被禁锢了起来,人的自由和发展被当作不确定性的因素控制起来以减到最小。人才激励制度和其他制度没有什么区别,是用以控制和约束雇员的行动。出于这样的目的,人才激励的功能只需设计这样一套制度,让所有人来适应和遵从就可以了。按照人才激励部门意志设计的人才激励制度没有将雇员的意见纳入进去,在没有民主和自由情况下形成的人才激励丝毫起不到其应有的效果。
而后现代理论颠覆了这种绝对和唯一的理性的权力,倡导相对和多元化的理性权力观。认为“权力”只是一种非实体性的,积极、肯定、生产性的关系。这种关系并不是以“命令―服从”为基础的,而是更多的建立在个人能力和影响力之上。这种权力观消解了大领袖的伟大形象和头顶上的光晕,代之以真实、朴实、亲和的小领袖形象。领导不再神秘,不再高高在上,而是和普通人一样有血有肉、平凡、有缺点。这种领导关注的不再是自身的权力,不再是为了维护自己的权力,无论合理的还是不合理的对人施以“规训”,他关注的是事业。
既然知识型员工取代基于职位的传统权力而掌握了话语权,相应地对知识型员工的激励也应发生改变。这种具有相对权威和人文情怀的小领袖,在人才激励中不再以工具理性和技术理性来考核人才,而是以人的发展、人的健康、人的自由、人生活品质为目的实施激励。小领袖的这种人才激励作用就是建立一种“真实、朴素、深刻、尊重人性、尊重社会与自然,追寻终极意义的基础之上”的“经济―文化型愿景”,一种符合人性的新的激励模式。这种小领袖正是那些拥有现代企业发展和竞争所需的知识型人。组织通过赋予其特定的权力,或给予特殊的待遇激励他们。例如,彼得斯在《解放型管理》一书中将后现代企业的成功描述为管理中减少控制、鼓励个性、提拔“新星”。德鲁克所强调的精神价值的回归,“必须重申人不单是一种生物和心里存在,而且是一种精神存在;他是一种造物主所创造的生灵,以造物主为其存在的目的,并且受造物主的支配。”
2.新的人性观。后现代的人性观着眼于对传统人性观宏大叙事下的主体性的批判。利奥塔以差异性、异质性、多样性对抗总体性话语所要求的普遍性和一致性,批判“宏大叙事”之下压抑的人性,藉此以摧毁人的主体性。而人的主体性的死亡是和人类中心主义的灭亡是相伴随的,因为西方近代哲学的传统就是突出人的主体性,将人看作是世界的中心,人可以认识世界、改造世界,以便为人类幸福服务。后现代则要求以人的差别性、异质性来看待每一个人,来摧毁大写的“主体”的人。以平等的方式与人对话,以多元的视角肯定和包容他者,关注边缘化弱势群体,以一种合作关系、伙伴关系拆除人与人之间的壁垒。后现代还崇尚人的创造性,认为人的创造不是机械性的,也不是为少数精英才能具有的,而是每个人都拥有的。正是因为创造性是人人具有的,所以每个人都可以通过创造性的活动实现自我价值。
传统的人性观强调人的本质性、普适性等特征,力求通过经验的归纳或者逻辑推理得出一种脱离社会实践抽象的人性观。这种人性观泯灭了人的创造性、人的差异性、人的具体性,空洞的来理解人性。例如,亚当斯密的“经济人”假说,梅奥的“社会人”假说,还有复杂人、制度人、行政人、生态人等各种人性假说都是将人性的某一方面扩大化,再进一步抽象得出的。这样的人性假说失去了人的全面性和历史性。而后现代的人性观是以德国哲学家卡西尔的文化人为基础的,将人性界定为具有创造性的“符号的动物”,人只有通过不断的文化创造才能实现其本质,这种本质不是实体性的,而是一个过程性的。人在不断的文化创造中塑造自我,获得真正的“自由”,也只有在这个意义上才是一个真正的人。
新的人性观为人才激励提出了一个复杂性的难题。首先,人的差异性是人才激励制度形成的难点所在,既要保持人才激励制度的稳定性,又要保持人才激励制度的灵活性。因为高度的专业化和分工造成了组织小型化,组织对各个小团队的协调越难以进行。其次,人才激励要善于调动人的创造性,要激发雇员在创造性的工作中自我实现的斗志,而这种激励同样也会增强个人的异化感。再次,还要对那些出于弱势的员工加以照顾,指导其工作,刻意通过给予锻炼的机会提高其工作能力。这对于组织来说,一方面要保障知识型员工创造性的提高,另一方面又不能忽视普通员工的工作热情,两者之间所受待遇等方面如差异太大就会使普通员工心理不平衡,如差距太小则知识型员工工作积极性又调动不起来。如何既突出差异性,又注重组织的公平性就是个问题。所以在这个时代,需要我们“敢于怀疑、打破成规、以非正常的方式来考虑问题。不连贯的年代呼唤新组织和新人类启用新技术、新能力和新工作模式。”
3.新的价值观。后现代的价值观是个人道德选择自由化下的结果,是外在多种价值观的内在化。正如鲍曼所言:“后现代给我们提供了前所未有的选择自由,同时也把我们抛入了一种前所未有的令人烦恼的不确定状态。”后现代把人从伦理规范、社会制约的束缚中解脱了出来,同时又使人担负起了自由行为的责任。这个模糊的时代,给予了人们极大的选择权,而对于个人而言,善恶的选择却困扰着他在矛盾中摇摆不定。面对后现代伦理的这种困境,鲍曼期望人们建立起自治的主体以实现人类的团结、社会的正义。鲍曼说道:“自主的,道德自主与自治的公民与自我反思、自我修正的社会如果要到来的话,只能一起到来。”而要达到这一目标,就需要“在微观层面上通过承担起‘为了他者’的责任而实现个体的自治,一是在宏观层面上通过社会的团结而实现社会的自治。”
后现代价值之所以具有以上特征,是与其极力批判语音中心主义的哲学传统分不开的。因为只有批判语音中心主义,才能使得语音/意义二元对立模式的破裂,限制性意义的消解,进而使得语音所表达的符号彻底自由化。这种象征性符号体系,朝着不确定性和无方向性发展,致使意义系统混乱,价值系统丧失。价值系统的丧失,是和消费社会的发展密不可分的,消费社会生产的就是符号,意义系统,价值系统的存在使得符号生产不自由,意义系统的终结是必然的。而批判总体性、摧毁主体性、崇尚创造性,尊重他异性是与消费社会的权力运作策略分不开的。
后现代人才激励要在增加雇员选择自由化的前提下,对其适当的做以引导和规范。鼓励员工参与企业人才激励的制定、实施和评价的整个过程中来,把融合各阶层意见的价值观作为工作的指导而不是约束,把自由、民主的精神深入实施。首先,这就要避免传统人才激励中的做法,把价值观强行加入到一般管理活动中,因为这种价值观从其本质上来说是代表着管理者意志的价值观,并不是融合了企业中各个阶层意志的价值观。其次,管理活动的目的有时并不是为了提高组织绩效。既得利益者为了保护自己的权益,不惜通过一系列和组织目标毫无相关性的活动来巩固其权力。
二、后现代人才激励实现方式
1.激励形式的多样化。首先,人才激励应避免主客体二元对立。这种二元对立造成了以往工作中紧张的雇佣关系,管理者轻视、蔑视雇员,认为雇员不可靠或不值得信任,而雇员对管理者本着应付和回避的态度。我们应该看到人都是社会性的存在,人与他人永远处于联结的一点上,人的本质就是通过这种种关系来界定的。在人力资源管理中管理者应该尊重员工的人格,信任员工的能力,倾听员工的意见,宽容员工的错误。通过与员工的深入交往,了解员工的想法,进一步调动员工的积极性。这就需要领导者身份的转变,即领导者从员工的敌对者到员工的代言人的转变。领导者通过积极的塑造有利于员工成长、学习和生活的环境,促进员工个人能力的提高,以期提高人才激励的效果。
其次,后现代人才激励应该以批判性的思维方式,对人才激励现状反思。不仅要对人才激励的方式、人才激励的目的、人才激励的内容和手段进行批判和反思,而且还要对管理者自身进行审视。通过批判和反思,发现人才激励中存在的问题,进一步研究和探索,找出解决问题的出路,促使人才激励朝着有利于企业发展,有利于人才发展的方向前进。
最后,后现代人才激励应当根据实践的复杂性、不确定性、模糊性,实行多样化的激励制度。例如差异化的人才激励制度,通过在核心员工与普通员工之间实行差异激励而激励核心员工。培训激励,通过激发员工的学习热情,挖掘其潜能来激励员工。授权激励则通过给其下属一定的空间和权力,调动员工的积极性。尊重与情感激励通过改善员工和雇主间的关系来产生激励。工作激励是通过满足员工自我实现和尊重的工作机会来激发员工的工作热情。目标激励则是通过目标的合理设置,通过员工自我管理来实现激励。
2.激励理念的改变。传统的人才激励把员工当作混乱和问题的制造者,将员工置于和机器同等的地位。在古典管理时代,泰勒就把人视为机器的一部分,认为人天生好逸恶劳、逃避责任,人的工作动机是为了实现个人经济利益的最大化,所以只有金钱和物质利益才能激励人们努力工作;多数人胸无大志,不愿意承担任何责任,宁可接受别人的指挥和控制;大多数人都以自我为中心,对组织的目标漠不关心,所以必须采取强制的、惩罚性的办法才能促使他们为完成组织的目标而工作。法约尔和韦伯也都把人视为实现效率的手段来看待,而不是把人当作目的。相对于泰勒的“经济人”假说,梅奥提出了“社会人”。其假说通过满足雇员经济需求之外的社会需求,鼓舞组织的士气来激励员工。自梅奥开启了这种从心理学、社会学、哲学的视角研究人之后,各种类型的人才激励理论便接着产生了。如马斯洛的五层次需求理论、弗雷德里克・赫兹伯格的双因素激励理论、麦克利兰成就需求理论、弗鲁姆的期望理论等,都对激励的内容和过程提出了新的见解。但这种种人才激励理论无一例外的把人视为人人才激励问题的症结,而人才激励部门也相应地成了问题的处理者。
后现代视野下的人才激励部门应该是帮助企业吸引人才、激励人才、保住人才,进而促进企业战略实现的核心部门。首先,要转变人才激励部门战略制定者的身份,成为高层领导者的助手。努力协调各部门间的合作,整合企业间的各种资源和能力,真正实现人才激励应起的作用。并不断地塑造企业的核心竞争力,最大限度地提升企业的绩效。其次,人才激励部门应成为变革的应对者和推动者,通过强有力的文化应对企业内外不确定性的变革因素。最后,人才激励部门应通过不断激发员工的工作热情,使其能够忠心地为组织工作。但这种忠心不是建立在职位所规定的权力之下的,而是基于员工自我实现而获得的。
3.弹性的人才激励制度。后现代的人才激励制度是人长期以来创造性活动的规范。制度的建设是为了将人和环境的不确定性因素降到最低,利于实现组织的目标。虽然这种制度的目的在于通过种种行为规范将人的行为控制起来,但是这种控制是在符合人的发展和人的心理特征之上建立的。如果没有人才激励制度,对于绩效的评价和对于薪酬的设计就完全靠主观估测了,而这样的结果往往会有很大的争议,进而影响企业的团结。这种相对公平的激励制度是建立在人们的心理契约之上的,主要包含分配的正义、程序的正义和互动的正义。所谓分配的正义是指在薪酬设计上要尽量做到公平合理,对于那些绩效突出的要给予较高的薪酬,而对于那些绩效低下的员工则给予较低的报酬。根据员工对组织的贡献程度来合理的分配,在此基础上形成薪酬制度。而程序正义指的是通过同等的程序应该得到同等的结果,避免由于付出同样的努力而所获的结果不同的现象,即避免在对人才激励评价时人的主观因素的影响。互动正义用来指员工间或雇主和员工间交往的平等性,应该本着互相尊重、友爱、团结的态度来交流。
后现代人才激励制度不能成为僵化的教条,也不能成为领导者整治下属的工具。人才激励制度是建立在雇员处理内外部各种关系的经验基础上的,而当这种关系发生改变时,相应的人才激励制度也应发生变革。虽然这种变革会影响某一些人的利益,会冲击组织的稳定性,但是这种变革的必要性是显而易见的。首先,变革能带给组织新的机遇。因为变革使得不确定性因素增加,不确定性因素并不能悲观地视作组织的混乱和无序,而应该乐观地把它当作一次机遇来对待。人才激励的变革会使我们发现组织现有人才激励制度的不足,并冒险地探索新的激励模式。其次,变革是稳定的前提。没有一定程度的变革作为前提,稳定是根本不可能实现的。因为组织的稳定是伴随着环境的改变而发展的,不是静态的绝对稳定,而是动态的相对稳定。变革人才激励的弊端,是迎接人才激励挑战,营造相对稳定的组织环境的基础。
综上所述,后现代人才激励是对现代人才激励的进一步补充和完善,是对现代人才激励理论的批判性继承。在知识经济时代,知识型员工的重要作用日益彰显,对其激励也应该采取不同于传统的人才激励,而后现代人才激励的提出正迎合了这种需求。在对依于职位的传统权力进行批判的同时,对基于知识之上的权力观的改变也进行了论述,以利于组织当中权力体系的重新安排和设计。后现代的人才激励是对后现代人性观的深化和具体应用,这就要求我们在人才激励当中,着眼于人的创造性的发挥和自我实现的满足。而后现代价值观,则是在人面临道德选择的自由化时,对人才激励的指导。人才激励的后现代分析使得人才激励的形式多样化,推动了人才激励工作理念的改变,以便建设富有弹性,符合人工作与生活的激励制度。
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(作者单位:中国人民大学 北京 100872)
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