员工参与公司治理的“本土化作战”
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作者: 郑 莉
试行股份制和推行现代企业制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职代会、民主管理连同职工参与制实际上已名存实亡
9月中旬，一封600多名无锡小天鹅股份有限公司（下称小天鹅）员工写的联名信，摆在了无锡市委、市政府领导办公桌上，信里直指小天鹅在从国有身份转换成民营企业时，收购者广东美的电器（000527）集团没有按规定政策对全体干部、员工给予身份置换，“短短几个月时间，小天鹅干部从高层、中层到普通员工，已被美的集团更换、免职、降薪。原小天鹅员工的工资、福利待遇受到大幅度削减。”员工们希望政府部门能够为他们主持公道。
对此，美的集团总裁、小天鹅股份公司董事长方洪波在接受媒体采访时，将小天鹅几十年的国企经历定义为“乱七八糟”，并表示“小天鹅以前的压力机制不完整、责任不清晰，换掉一些人是必然的。”
不管争论如何激烈，有一点是无可辩驳的:企业在安置员工、薪酬待遇等方面缺乏与员工的基本沟通，没有得到员工的普遍认同，致使决策无法贯彻。
在小天鹅事件中，“员工身份置换”是产生矛盾的主要冲突点:因为待遇降低，一些员工等着在身份置换后，拿了经济补偿金就走人;企业则认为，员工对相关政策不了解，“身份置换一说缺少法律依据”。
员工们为什么如此看重“身份置换”呢？
身份置换一般指国有企业改制中职工通过变更、解除劳动合同，接受一定的经济补偿，由全民所有制职工置换为社会的从业人员，从而消除其对国有企业以及国家的依赖关系。
国有企业职工身份一度带有很强的“计划经济时代”烙印，他们的身份有着独特的划分――1986年10月1日前参加工作的具有“全民所有制企业职工”身份，俗称“固定工”（之后参加工作的属于“合同工”）凡中专以上毕业生分配到企业都具有“干部身份”，不同的身份有着不同的待遇。一旦改制，职工的身份将变更为可在市场上流动的劳动力、社会人，而不再与企业有任何依赖关系。为消除职工失去特殊身份中各种依赖的损失，为职工提供基本保障，一些地方和企业在进行身份置换时给予职工一定的经济补偿金。这种做法得到了政府和职工的认可，因而在全国得到推广，并成为国有企业改制中重要的一个环节。
众所周知，职工曾经是国企的“主人”，并为企业发展作出过巨大贡献，这些贡献并不是随着股权转让就可以一笔勾销的。特别对于那些已临近退休年龄的职工来说，国家一度采取的“高积累政策”，使他们长期拿着低工资，却可以“补偿性”地从企业那里享受免费医疗，就业稳定，退休后拿养老金等待遇。然而，身份置换使这些职工“生老病死都靠企业”的状况无法继续，对于他们的生活必定造成极大影响。作为当事人的职工有权“知道”、“选择”、“参与”企业在改制过程中的重大决策。
但在实际操作中，与之有关的经济纠纷伴生而出。有的企业借口“身份置换”，在未经职工认可的情况下擅自变更职工的劳动合同或薪酬水平，这不但侵害了职工的合法权益，也引发了诸多的劳动争议，阻碍了企业的健康发展。几年前，天龙集团（600234）就曾发生一起员工围堵天龙购物广场事件，起因于员工对国有身份置换问题不满。围堵事件不但使商场一度停业，造成企业资金和声誉损失，对于员工利益和社会稳定影响也颇为恶劣。
那么，如何实现企业经营者与员工的良好沟通，尊重员工的知情权、选择权和参与权呢？这里不得不提到“新三会”与“老三会”的协调问题。
作为公司制企业治理机构的主体框架，“新三会”在创立现代企业制度过程中是必不可少的，而“老三会”则是我国传统企业制度的精髓，特别在国企中，“老三会”具有至高地位。
国家有关部门就曾经对国企改制中职代会的作用做过专门规定:国家经贸委、劳动和社会保障部等几部委与中华全国总工会联合下发的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定:“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过;未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。”
请特别注意“未经审议通过，不得实施企业改制分流工作”这句话，说明国有企业改制决定权在职工的手中，而职代会则是职工行使权利的重要渠道。
在传统企业组织模式中，职工代表大会是工人群众参与企业管理、监督领导干部的权力机构，是实施企业民主管理的基本形式，履行着类似于公司制企业股东会、监事会的职能。然而，试行股份制和推行现代企业制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职代会、民主管理连同职工参与制实际上已名存实亡。
世界著名经济学家马歇尔在《经济学原理》中表示，雇主不应当独揽企业的全部利润，利润的一部分也应归属于雇员。而曾任美国SEARS公司总裁的罗伯特・伍德，则主张企业应承担更广泛的社会责任，他给企业各权益主体排序时一直将股东列为最末一位，其理由是:企业员工和客户的正当权益若不先行保证，企业投资报酬的估算和利润最大化便无从谈起。
西方国家企业中，职工参与公司治理的方式很多。
在德国，实行双层治理结构，即股东会、理事会和监事会权责分明、相互制约，职工参与决定制，企业通过职工代表参与监事会和职工委员会，来实现其参与企业管理的“共同决定权”;法国、丹麦、瑞典等国家在立法中，对雇员进入公司董事会做了详细规定;美国则引入了“外部董事制度”，公司职工可以作为股东以外的成员被选为“外部董事”，行使监督参与权。
法无通法，由于各国社会经济条件和文化历史背景不同，职工参与公司治理都有自己的特色。借鉴西方国家先进经验，但不能“全文照搬”。
在我国，自推行现代企业制度并在国企改制中以公司制要求以来，国家一直提倡职代会等传统的企业民主管理制度能够继续留存，特别在目前职工董事、职工监事尚处于探索阶段的情况下，比较成熟的职代会制度更应承担起参与企业运作、监督管理层权力实施、实现职工参与企业民主管理的职责。
当然，这里并不是说把所有计划经济时代老国企的一套职代会制度全部沿袭，而是要辩证地继承，正确定位公司治理中职代会的职能。
计划经济时代，国企职代会对厂长、经理有选举、罢免和建议任免权，如果职代会在公司治理时代依然行使这类权利，显然将与股东大会和董事会的职责发生冲突。因此，可以把职代会定义为“与现代企业制度相适应，与公司治理结构相协调的员工参与企业管理的民主管理机构”，如对涉及员工切身利益的重大问题进行决策、参与企业管理措施的制定完善等。如果职代会运行得当，类似于小天鹅、天龙这样的事件就不会发生。
无论是建立“新三会”，还是沿袭“老三会”，构建中国本土特色员工参与公司治理制度，不仅有利于保障员工利益，更是完善公司治理的一个重要内容，对于构建一个健康的现代企业百益而无一害。
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