基于平衡计分卡的中小煤炭企业人力资本KPI体系研究

来源:用户上传      作者: 常兴仁

　　【摘要】 人力资本管理是我国中小煤炭企业的一项急迫性任务。人力资本体系的构建是中小煤炭企业人力资本管理的前提。基于BSC与KPI的视角，结合煤炭企业人力资本开发的特征，可以实现中小煤炭企业人力资本体系的构建。经验性的研究揭示了中小煤炭企业人力资本培育、开发与应用的内部运作机制，从而为人力资本管理的深入开展提供现实性的理论指导。
　　【关键词】 人力资本； 中小煤炭企业； 平衡计分卡； 关键业绩指标； 人力资本计量
　　
　　一、中小煤炭企业人力资本计量概述
　　
　　在知识经济时代，知识资本是企业的第一资本，是企业核心能力的源泉，决定着企业持续性竞争优势的成长与壮大。与实物资本相比，知识资本的功能将逐渐显现，也为实物资本的功能开发提供了有效的动力机制。在知识资本体系中，人力资本又是最主要的资本形式，对结构资本与客户资本的开发起着平台性的支持作用。
　　我国煤炭企业是传统型的劳动密集型企业，特别在中小型煤炭企业内部，机械化程度较低、劳动设施落后、人均产量不高、安全环境较差，从而导致煤炭企业被认为是人力资本管理的荒芜之地。近年来，随着我国煤炭经济的发展，先进采掘技术不断被引入，前沿性的管理思想不断被吸收，从而对煤炭企业的生产、安全、市场等方面不断提出新的要求，进而促进了煤炭企业人力资本开发的兴起与发展。
　　中小煤炭企业是我国煤炭生产体系的重要组成要素，对我国煤炭经济的发展有着举足轻重的影响。在过去十余年中，我国中小煤炭企业的普遍性特征是：企业数量众多、煤炭产量较低、存活周期较短、产权结构模糊、生产设备陈旧、安全机制落后、人员流动较大、工资薪酬较低、违规行为不断、客户定位不清，并时常出现各种程度的生产事故，导致煤炭生产的中断，甚至煤炭企业的解体。近年来，我国相关管理机构加大了对中小煤炭企业的整顿，对许多中小煤炭企业实施关、停、并、转的处理措施，进一步引导和加强了我国中小煤炭企业由粗放型生产方式向集约型生产方式转变的步伐，从而催生了我国中小煤炭企业人力资本管理的广泛性开展。
　　人力资本理论是兴起于20世纪50、60年代的一门经济学理论，不仅改进了增长理论的发展历程，同时也引起了各种管理理论的变革，为知识资本理论的兴起奠定了基础。20世纪中叶，在西方工业化国家，经济产出的增长率往往大于总要素投入的增长率，即大于资本积累率和劳动增长率之和，而传统的经济增长理论无法解释这种现象，从而促使经济学家将技术进步引入经济增长要素的范畴。众所周知，技术进步和人力素质存在着天然的一致性，从而使人力资本被认为是经济增长的促进因素之一。
　　1935年，哈佛大学教授沃尔什（S.R.Walsh）发表了《人力的资本》一文，最先提出了人力资本的概念，并用数量方法研究了大学阶段教育经济收入的问题。由于受到当时经济发展水平与经济规模的限制，人力资本概念并没有引起经济学界的过多关注。随着战后西方国家经济的迅速发展，特别是德、日两个战败国的经济的超速崛起，人力资本理论又吸引了众多经济学家的目光。其中，诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）与美国哈佛大学教授贝克尔在人力资本理论的发展过程中作出了卓越的贡献。
　　1960年，舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为《人力资本的投资》的演讲，标志着现代意义上的人力资本理论的正式形成。舒尔茨从人力资本存量的视角阐述了人力资本的产生途径和构成要素，认为人力资本是通过后天投资产生的凝结于人身之上的知识、技能、经验与健康等存量的总和。随后，贝克尔在舒尔茨理论的基础上探讨了人力资本的结构，认为人力资本可分为两个部分：天赋资本和投资资本。天赋资本涉及到遗传、神经和智商等要素，很难进行量化，而投资资本包括医疗、保健、培训等形式，可以进行量化。
　　我国著名煤炭企业人力资源管理专家、中国矿业大学博士生导师谭章禄教授认为：煤炭企业的人力资本是指煤炭企业中具有熟练的管理、营销或技术开发技能，能够胜任煤炭企业复杂事务的人才的集合。这一概念摈弃了传统上的以教育年限为依据来界定人力资本的方法，赋予了人力资本更为丰富的内涵，从而也对煤炭企业的人力资本计量提出了新的要求和思路。
　　在我国中小煤炭企业内部，存在着为数众多的专业型人才，包括各类专业管理型人才和专业技术型人才，从而说明了中小煤炭企业人力资本存在的普遍性与现实性。事实上，我国中小煤炭企业的人力资本在长时期内没有得到有效的开发，从而没有充分发挥人力资本的潜在性功能。在新的生产形势下，人力资本功能的开发已成为我国中小煤炭企业的一项迫切性任务，而人力资本的计量是人力资本开发的关键性前提。
　　
　　二、基于平衡计分卡的中小煤炭企业人力资本KPI体系的构建
　　
　　中小煤炭企业人力资本的存在性是不容置辩的，然而，如同其他行业的人力资本一样，煤炭企业的人力资本计量存在着高度的不确定性，因此，人力资本计量的实施可以通过相对的比较来实现。人力资本计量的研究目前仍处于探索性的阶段，而煤炭企业人力资本计量的实施仅处于空白状态，无从获取经验性的借鉴。本研究结合我国中小型煤炭企业人力资源管理的实践与人力资本开发的路径，试探性地将平衡计分卡（BSC）理论和关键业绩指标（KPI）理论引入人力资本计量体系构建的流程，从而为中小煤炭企业人力资本计量体系的生成提供必要的理论支持。
　　平衡计分卡（BSC）理论和关键业绩指标（KPI）理论是绩效管理理论中两种前沿性的绩效测评理论，能够在过程要素和结果要素上合理地测度企业的各种行为能力。因此，通过对BSC理论和KPI理论的综合应用，以BSC理论为要素生成依据、以KPI理论为指标生成依据，结合我国中小煤炭企业人力资本开发的运营特征，可以合理地构建起中小煤炭企业人力资本测度体系，从而为煤炭企业各种人力资本管理策略的实施提供有效的工具性平台。
　　平衡计分卡（BSC）理论认为，企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面投资，才能获得持续性的发展动力，因此将企业战略体系分为财务、客户、内部流程和员工学习与成长四个层面。平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部流程、员工学习与成长四个层面之间相互驱动的因果关系来实现企业绩效考核、绩效改进、战略实施和战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用、产品与服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。
　　关键业绩指标（KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。因此，KPI的目标是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的竞争力并获取持续性的竞争优势，从而使考核体系不仅成为激励的约束手段，也成为一种战略实施工具。
　　根据平衡计分卡理论，本研究将我国中小煤炭企业人力资本体系分为四个要素：知识与能力、职责与业绩、学习与成长、开拓与创造。知识与能力是指中小煤炭企业专业型管理人才与技术人才的基本素质，对应于平衡计分卡的财务要素，反映了煤炭企业现有人力资本的累积性价值。职责与业绩是指中小煤炭企业专业型人才的尽责精神与所取得的业绩，对应于平衡计分卡的客户要素，反映了煤炭企业对人力资本的依赖性与需求性。学习与成长是指中小煤炭企业专业型人才的内部发展与成熟机制，对应于平衡计分卡的内部流程要素，反映了煤炭企业现有人力资本的扩展性趋势。开拓与创造是指人力资本在中小煤炭企业发展过程中所产生的创造性价值，对应于平衡计分卡的学习与成长要素，反映了煤炭企业现有人力资本在企业发展过程中的开创性作用。

　　在中小煤炭企业平衡计分卡要素构成的基础上，可以进行关键业绩指标的设计。在进行关键业绩指标设计时，需要密切结合于我国中小煤炭企业人力资本开发、培育与应用的特征，这些特征一般包括如下方面：第一，安全是煤炭企业的生命线，煤炭企业人力资本体系的设计需要反映出安全运作与生产的行业需求；第二，中小煤炭企业专业型人才的流动性较强，从而对人力资本的稳定性提出特殊的需求；第三，中小煤炭企业是技术与管理并重的企业，因而需要合理配置人力资本的结构；第四，人才培育是中小煤炭企业人力资源管理的一项持久性策略，是延长人力资本应用价值的有效方法；第五，随着先进的煤炭采掘技术的导入与前沿性管理思想的引入，中小煤碳企业对人力资本的创新性存在着特殊的需求；第六，低碳经济的关注与我国煤炭资源的稀缺性需要煤炭企业人力资本具备一定的战略性思维，能够以超前的眼光来审视我国煤炭经济的长远性发展。
　　基于以上的理论分析，在文献[1-4]研究的基础上，本研究所构建的我国中小煤炭企业人力资本体系如表1所示。
　　
　　三、模型检验
　　
　　本研究已将我国中小煤炭企业人力资本体系分解为4要素16指标，因此，可以采用验证性因子分析（Certification factor analysis）来验证理论模型的收敛性，同时验证因子负荷的显著性、因子相关系数的显著性、指标误差方差的显著性，以及模型的整体拟合性，从而实现对研究模型的检验。
　　本研究以我国中小煤炭企业为样本、采用李克特7点量表制进行行业数据调查，共获取有效样本120份，样本数与指标数之比为7.5:1，满足验证性因子分析的基本需求。样本总体分布于晋、豫、贵、苏、鲁、蒙、陕、辽等八个省市自治区，能够在总体上代表我国煤炭企业的样本特征；然后采用SPSS11.5和LISREL8.7对样本数据进行验证性因子分析，得因子负荷参数列表如表2所示。
　　
　　可见，指标X4、X5、X6、X12的因子负荷缺乏显著性，同时得模型拟合指数列表如表3所示：
　　
　　
　　四、结论
　　
　　根据拟合指数列表可知，模型拟合效果较好，从而说明了本研究设计的基于平衡计分卡视角的我国中小煤炭企业人力资本KPI体系具有较高的合理性与现实性。
　　由因子负荷参数列表可知，指标X4、X5、X6与X13的因子负荷缺乏显著性，从而揭示了我国中小煤炭企业人力资本管理机制中存在的若干问题：第一，煤炭企业的人力资本结构存在一定的非合理性，各类专业技术人才和管理人才的配置存在一定的非均衡性，从而约束了人力资本开发的全局性进展。第二，专业人才不仅缺乏安于工作现状的意识，而且对企业缺乏必要的忠诚，作客思想严重，观望情绪泛滥，长期职业生涯规划更是无从谈起，必然导致人力资本的损失与浪费。第三，专业人才缺乏战略性的思维模式，拘泥于眼前的利益，未能将个人的前途与企业的扩张融合于一体，必然不利于煤炭企业的持续性发展。
　　
　　我国中小煤炭企业人力资本管理尚处于起步阶段，存在着一系列悬而未决的问题，然而，根据本文的研究，如上的问题具有一定的代表性与突出性，需要引起中小煤炭企业的高度重视。
　　
　　【参考文献】
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