美国高校教师绩效评价

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　　[摘要]教师绩效评价是根据岗位职责对教师的工作表现进行评定，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足、促进教师发展的过程。在美国高校，教师通常要接受三种评价：年度评价、晋升和终身聘任评价、终身职后评价。其评价结果既有利于高校作出正确的人事决策，也有利于教师的专业发展和提高。
　　[关键词]年度评价晋升评价终身职后评价
　　[作者]李长华，国家教育行政学院国际教育教研部教师
　　
　　教师绩效评价是根据岗位职责对教师的工作表现进行评定，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足、促进教师发展的过程。在美国高校，制度化的绩效评价有三种：年度评价、晋升和终身聘任评价以及终身职后评价。年度评价提供了调整工资的依据和促进教师持续发展的基础，同时也是教师晋升与终身聘任的依据。晋升与终身聘任评价是教师获得晋升和终身聘任的必备程序。终身职后评价则是晋升与终身聘任评价的延续，主要面向已获得终身聘任的教授。
　　
　　一、年度评价
　　
　　年度评价，顾名思义就是每年都对教师进行的绩效评价。这种评价是短期合同教师能否继续留任及教师是否增资的依据，同时也是促进教师专业发展的手段。
　　一般来说，美国高校每年都要为教师提薪，但是否提薪要取决于年度评价的结果，达不到绩效标准的教师不予加薪。此外，年度评价还是教师晋升及获得终身聘任的重要依据。目前，一些高校赋予年度评价更加实质的意义――在这些学校，终身职后评价只面向那些年度评价绩效不佳的教师。除了充当人事管理的基础，年度评价还有助于促进教师的专业发展和提高。评价提供了校方管理者与教师就工作职责进行讨论的机会。一方面，学校借此来肯定教师取得的成就、发现存在的问题、指出努力的方向；另一方面，教师借此更加明确岗位职责，确立或调整专业方向，提高工作技能和绩效水平。因此，年度评价具有很强的发展性目的。
　　年度评价的内容和标准因校而异，各校根据自己的使命和任务加以制订。以佐治亚理工学院的年度评价为例，评价内容涉及课堂教学、课程开发、学生培养、研究成果发表、校外的获奖情况、校内外的服务性工作以及其他方面的贡献等九个方面，分别属于教学、研究和服务三大领域，所占比重分别为40％、30％、30％(见表1)，这与教师投入教学、研究和服务活动的时间比例大体相当，基本反映了研究型大学的使命。在科罗拉多大学(研究型大学)，年度评价中教学、研究和服务的权重基本是40％、40％、20％。而在以教学为主的院校，教学则占较大比重。
　　年度评价通常以系为单位，由系主任根据事先制订的程序进行。首先，教师上交年度报告，其内容包括本年度的授课情况和其他所有活动(如教学、研究和服务等)的证明。然后，由教师代表组成的委员会根据教师上交的材料对教师的各项活动进行评价，评价结果分为优秀、合格和不合格；并综合各方面的情况给出总体评价，写出书面评语――表彰成绩、提出问题以及拟定下一年度的目标。接着，系主任单独同每位教师面谈，讨论评语中的内容并征求教师的意见，同时要求其签字(参见表2)，然后上交评价报告给学院备案。如果教师对评价报告存有异议，可以书写反驳信并与评价报告一同上交学院。整个评价工作通常从二月份开始，到四月份结束。
　　
　　二、晋升评价和终身聘任评价
　　
　　美国高校的层次和类型非常多样化，但教师的职级分类却相当统一，分为讲师、助理教授、副教授和教授四个等级。通常所说的晋升，主要是指助理教授和副教授的升迁。晋升必须达到一定的条件，并经过严格的评价程序。通常情况下，助理教授晋升为副教授的同时便获得了终身聘任，但也有的大学规定只有正教授才能获得终身聘任。
　　
　　1、晋升评价。
　　在美国高校，助理教授和副教授在一定时间内没有获得晋升就必须离校。因此，晋升对于教师的学术生涯至关重要，学校对教师晋升工作也非常重视，基本都设立了专门委员会，制订明确的晋升政策、晋升标准，并严格执行评价程序。
　　晋升政策通常由各高校校长与教师评议会协商制订。一般包括以下内容：哪些教师可以申请晋升即具有晋升资格；从哪些方面评价申请者(包括教学、研究或专业上的成就以及社会服务活动等)；对提名者的说明(包括本人、同行、系主任或院长等)；申请者的个人情况说明(包括学术出版情况、学生评价、同行评价、讲授的课程、校内外专家的推荐、系主任和院长的推荐等)；对评价程序的说明(包括评价委员会的构成、系主任和院长的作用、校级评价委员会成员的资格，等等)。
　　与年度评价一样，各高校自行制订与其使命相一致的晋升标准，但都包括教学、研究、服务三个维度。教学包括承担的教学任务和教学效果；研究主要是发表论文或出版专著以及获得科研经费的情况；服务包括社区服务及承担的管理工作如在委员会任职等。一般而言，研究型大学首先看中教师的学术成就，教学业绩和服务活动位居其次。文理学院和规模小的公立学院教师主要承担教学和指导学生的职责，他们不一定要发表学术演讲和出版著作。对他们而言，教学是判断其绩效的主要标准。但是，近年来研究水平比教学能力更受到重视，“拥有平庸研究记录的教师得不到晋升和终身聘任，即使他们的教学效果很优秀；相反，如果研究记录出色，即使教学效果很差，也可能获得晋升或者终身聘任”。不过，相对多的院校仍将教学效果作为晋升的基础，如果教学效果很差，教师便没有资格申请晋升。如爱阿华大学规定，“晋升和终身聘任决策的第一步是评价教学效果，只有教学效果获得肯定之后，才考虑学术和服务情况”。
　　晋升的程序各校基本类似，分别要经过系、院、校三级。包括以下步骤：第一步，申请者提出书面申请并上交包括工作任务、教学水平和学术成果等内容的书面材料；第二步，系主任召开全系教师会议征求意见，也有的系成立委员会或由教授会进行评议，根据教师会或委员会的评议，系主任决定是否推荐并撰写书面报告上报学院审议；第三步，院长组织学院一级的委员会讨论投票并提出推荐建议报请学校审核批准；第四步，校级委员会审核申请者的材料、系和院级评价委员会的评价结果、投票记录以及系主任和院长的报告，提出意见，提交校长，校长签署意见后由董事会作出最后决策。需要指出的是，各高校的晋升政策一般都要求有校外专家参与评价过程，以此判定申请人的学术成就。以德克萨斯大学为例，教师若想获得晋升至少需要四封推荐信(推荐信样本见表3)。通常情况下，系主任负责拟订校外专家名单，候选人也可以自己提出名单，不过系主任有最终选择权。校外同行对学术质量的评价意见是晋升评价的重要组成部分。
　　
　　2、终身聘任评价。
　　终身聘任是美国高校实行的一项重要人事制 度，经过半个多世纪的发展，该制度已经成为美国学术职业的基本特征。美国教育部的一项研究发现，在所有类型的院校中，92．8％的院校实行教师终身聘任制。当然，获得终身聘任的过程是一个充满挑战的过程，教师必须达到极高的水准，并且要通过严格的评价程序。
　　如前所述，在多数高校，晋升与获得终身聘任是同一个过程，因此“两者所使用的标准基本相同，只是晋升标准更加注重教师专业和学术贡献的价值，终身聘任标准更加强调教师对学校的长期价值”。当然，不同类型的院校，其标准有较大不同――有的院校将优良的教学作为前提，而有的院校将取得卓越的研究成果置于首位，但基本都与本校的使命相一致。近年来，不少高校提高了终身聘任的标准，主要体现在对科研的要求上。例如，在哥伦比亚这样的常春藤联盟大学，历史系教授过去只需要出版一本专著便可以获得终身聘任，现在则需要两本；而在教学型的理士满大学，教授们曾一度不需要出版任何学术成果，而现在年轻的生物学教授必须得到研究经费并发表数篇学术论文才有希望获得终身聘任。正如卢卡斯(Christopher T．Lucas，1994)所言，“美国高等教育有一个公开的秘密――在主要学院和大学，没有人只是因为教学优秀而获得终身聘任，相反，没有人会只是因为教学拙劣但研究和出版记录可观而被拒绝给予终身聘任。教学是肉汁，而研究才是肉块和土豆”。
　　终身聘任评价与晋升评价的程序、参与评价的群体都大致相同，只是参与评价的委员会通常由终身教授组成。无论是晋升还是终身聘任都是非常重要的人事决策，对教师个人和学校来说事关重大，因此学校在作出决策时非常慎重并层层把关。与年度评价相比，院级和校级的介入力度加大，他们以较高的标准和要求严格把关。
　　
　　三、终身职后评价
　　
　　20世纪80年代初，终身职后评价问题开始受到关注。全国高等教育委员会提出，“把终身聘任制度看作保护教师免受评价的盾牌，是对该制度的最大削弱，因此，职后评价是高等教育面临的紧迫问题”。继而，委员会提议学校制订定期评价制度来促进教师的发展，保证学校质量。此后，职后评价逐步受到广泛关注。1989年，美国大学协会46个成员学校中，实行职后评价的只有3所学校，而到1996年，680所学院和大学中61％的院校制订了职后评价政策0。到1999年，已有大约37个州出台了或正考虑出台关于职后评价的政策。由于各州、校的具体情况不同，他们采取的评价措施自然不尽相同，大致有两种情况，即针对全体终身教师的定期评价和针对年度评价中绩效不佳者的定期评价。
　　1、针对全体终身教师的定期评价。
　　这种评价要求所有的终身教授参与，一般是5到7年评价一次。学校对教师完成任务的情况进行评定并确定哪些方面需要改进。采用这种方法的有加利福尼亚、佛罗里达、夏威夷、乔治亚、马里兰、北卡罗莱纳、北达科他、威斯康星等大学系统。他们认为，年度评价过于正面，无法提供讨论职业方向、工作重点、保持活力等问题的机会。相反，基于同行评价的定期评价肯定教师个人贡献的价值，指出教师存在的问题，因而所有教师都能从中受益。
　　2、针对年度评价中绩效不佳者的定期评价。
　　这种评价只面向没有达到年度绩效标准的教师。在年度评价中，教师一旦被确认存在问题，便由同行提出改进意见。亚利桑那、科罗拉多和蒙大拿州的公立院校以及弗吉尼亚州的公立大学都使用这种方法。这种方法重视年度评价，最大化地利用现有的评价制度，赋予年度评价更强的反思性和目的性。
　　无论采取上述哪种方法，多数高校都将职后评价视为矫正性的而非惩罚性的评价，评价的目的主要在于提供有意义的反馈和改进的机会，促使教师利用多种信息来思考专业方向、制订专业目标，改进工作，提高质量。不过，如果教师的绩效一贯不佳，有的学校也会采取惩戒性措施甚至解雇教师。
　　综上所述，在三种类型的评价中，年度评价最为基础，评价结果作为加薪、续聘、晋升和终身聘任等决策的依据，同时也是教师专业提高的基础；晋升和终身聘任对于教师本人和学校而言都是非常重要的人事决策，为保证评价工作的公正、有效，学校都制订了明确的政策、标准和实施程序，只有经得起层层关口考验的教师才能最终如愿；终身职后评价针对获得终身聘任的教师，旨在解决获得终身聘任之后动力不足的问题，从而激励教师不断进取。总之，在美国高校，年度评价、晋升和终身聘任评价、终身职后评价贯穿着教师的职业生涯，时刻提醒着教师在享受学术自由权力的同时，必须要承担起一定的学术责任，即进行教学，培养人才；从事研究，创造知识；开展服务，回报社会。
　　
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