干部考核评价方法初探
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摘 要：文章通过对中远海运干部人才考核中基于“标准化、个性化、数量化、可视化、科学化”原则而采用的考核体系所得出的考核数据和结果，全面分析探讨干部评价方式的创新方法，绘制干部人才的个人画像，论证如何建立精准科学的选人用人体系，为进一步优化干部评价方式提供借鉴。
关键词：干部考核;可视化数量工具;素质测评;个人画像
对于干部的考核评价是组织部门的一项重要工作，考核结果对于干部的奖罚升降都是一个重要的参考，对于一个企业的发展具有长远的影响，因此，必须要做到精准客观，具有可信度和公信力。长久以来，虽然根据国有企业干部管理的相关规定，拟定“德能勤绩廉”五方面的考核大方向，但是细化的考核体系尚不明确，考核方法方式普遍采用基于主观描述的他评（包含民主测评、组织谈话）和自评（个人述职，组织谈话），以及综合业绩考评，民主测评分数最终在整体评价结果中占比不大。
主观评价中描述个人表现的众多词汇实际上趋于中性，虽能够反映被评价者的整体情况，但也存在如何评价基于评价者的个人理解、主观感情影响评价结果、无法全面反映评价者的情况以及被评价者个人情况模糊化的缺点。而要克服这些缺点，除了要做好传统的组织谈话外，也要做好民主测评，使其成为干部评价的重要一环。需要在民主测评中需要构建一个基于“大数据”的评价体系，选取考核评价中群众反映较多“词频较高”的标准化评价方向，赋予各方向适合的权重，最终构建完整的评价指标体系;同时，对于民主测评结果使用数量化分析工具判断群众评价结果的群体合理性，最终决定其是否采用以及采用的程度;要绘制能够全面反映干部各项素质的可视化图表，绘制干部个人画像，使考核结果具象化;综合面板数据，进行横向比较和纵向比对，找差距，绘制成长曲线，做到客观评价……
一、兼听则明，信息采集方式多样化，自我与他人评价结合，外部与内部评价对照
（一）自我评价
自我评价一般采用述职报告、组织面对面谈话等方式，兼有个人不定时向组织反映情况等方式做补充。一般来说，被评价者对于自身具有较好的认知，对于自己的工作业绩、素质及性格了解较为透彻，能够相对客观且全面地反映自身的各项素质表现，对于干部评价来说是一个比较重要的信息来源。
（二）周围人群评价
周围人群，是与被评价者交往较为密切，关系较为紧密的人群，他们与被评价者或朝夕相处，或有直接的内部业务往来。主要有被评价者的上级、平级及下属，上述人群主要反映被评价者的工作情况;同时亲人朋友等的评价可作为被评价者性格及品德等方面考量的参考。这些人作为被评价者所做作为的直接见证者，其评价往往基于客观事实得出，具有重要的参考价值。但也应注意由于工作生活中存在的相关利益冲突，以及个人认知和经历的不同而出现的感性化评价。需要组织部门多听多辨，科学选取。
（三）第三方評价
第三方评级是除了本人和公司内部人员外的其他人员的评价。一般在组织考核评价中容易忽略的一环。对于直接对外进行业务的干部，客户或者服务方对其的评价也应该是极为重要的参考。国有企业在市场大环境中参与市场竞争，业务干部的主要交往对象就是第三方的客户和服务方，其在第三方眼中的形象直接代表企业本身且对经营业绩有直接的影响，因此也应纳入考评范围。
（四）潜质测试
伴随着心理学科的发展，包含MBTI、DISC、九型人格、大五人格等众多经过大样本验证的科学测试方法可以作为推断干部人格和行为以及培养方向和潜质的有效工具，可以将其作为干部考核评价中对于干部内在认知和行为倾向的一个考评工具，作为对被评价者外在行为方式评价的一个补充，对前述信息获取方式所采集的信息数据进行比照验证，得出被评价者潜在的能力倾向和培养方向。
二、定性定量结合，引入现代计量工具有效检验考核评价结果的合理性，绘制可视化个人画像，建立干部考核评价结果的数据库
（一）引入个人能力分布雷达图，绘制干部考核评价个人画像，明确能力分布优劣势
用雷达图表示的干部考核评价能力分布图十分清楚展现了被评价者对应各项考核指标的分布情况，并且在这些指标中就自身来说哪项占优势哪项处于劣势也十分形象，相当于就考核指标分布上给被评价者画了一个像，优势劣势整体分布十分清楚;同时，将个人指标与同等级人员的平均指标进行对比，能看出被评价者在同等级者中的水平，是高于平均还是低于平均，哪项能力较平均水平较为突出，这些都是十分清楚的。
在这个基础之上，雷达图还可以灵活来运用。例如领导班子的搭配，就可以将领导班子成员的各项指标都放在同一个图中，最理想的状态是领导班子成员之间的互补，反映在雷达图上就是外部的线所围成的范围面积达到最大化。
结合干部的基本情况分析、工作内容和成效、优缺点分析及努力方向、考核分数情况等具体内容完成的考核报告，最终可以呈现在报告使用者面前一个活生生的人物画像，就会对干部的了解任用起到很大的助力作用。
（二）引入数量分析工具对总体考核评价结果进行合理化分析，了解干部队伍整体情况，发现异常情况，及时纠偏
1.整体数据合理性分析，注意异常结果
根据统计学上的大数法则，不论分数的高低，一般情况下是符合一定的分布规律的。而我们则选用了标准差这一工具，并辅以散点图这一可视化工具，统计分析民主测评结果中极端值的出现情况及打分的合理性。经过比对，发现了一些规律，以对中层干部的评价为例：一是就打分人员来说，领导及中层测评结果分布较为均衡，员工民主测评评分相对感性。二是员工民主测评结果高于领导与中层测评结果，但存在个别现象。表现为员工的打分平均值与标准差都要大于领导与中层的打分，且在散点图中表现为领导与中层评分较为集中，员工评分较为分散。
2.充分利用总体数据，进行分类别比对，精准了解干部队伍整体情况经过整理，发现对于干部考核评价的整体数据，仅仅就数据进行分类比对，就有以下用法（不完全）： （1）中层正职与中层副职的测评结果比对
（2）业务部门与管理部门干部的测评结果比对
（3）行政负责人与党群负责人的测评结果比对
（4）不同年龄阶段、不同任职年限干部测评结果比对
（5）以上不同分类员工与领导和中层对干部评价的测评结果比对
组织部门面对庞杂的数据，经过一定的整理，就日常工作中遇到的问题进行有针对性的数据分析，有可能就会找到问题的一个解释。
（三）建立干部考核评价结果的数据库，瞄准时间序列，绘制个人成长曲线
在确定了正确的考核指标并形成了系统化的考核工作体系之后，每次的考核数据都会形成一个数据包，干部的个人基本情况也会进行不断的完善和更新，此时为了进行完整的数据积累，并随时方便调用各次考核情况，应该利用现代信息手段建立干部考核评价结果的数据库，并及时进行更新维护。
当对某个或几个干部进行选拔任用之时，除了日常的背景调查、竞聘等手续之外，考核评价结果的数据库也是重要的参考指标。要遵循客观并且历史的眼光来考察干部，综合历次考核结果对于干部的表现绘制个人成长曲线，考察其任职期间的个人表现及成长情况，并形成一定的比对，从而对个人评价达到动态检测的功能，以达到正确精准的考察结果。
四、使用效果及干部评价中的注意事项
干部考核评价工作按照PDCA循环的全流程进行，必须有考核反馈及反馈再整理的环节，创新使用的干部考核评价方式在考核反馈中，经佐证与被考核者日常表现基本匹配，同时班子之间的相互搭配效果也与雷达图的分布达成了基本一致。考核的结果和引用受到被考核者的普遍肯定，也为组织部门对干部的考察选用提供了很好的借鉴。
但是需要注意的是，组织考核工作中面对的每一名干部是一个鲜活的个体，而参与进行考核评价的员工及干部也是具有复杂性的个体，单纯的数据能够说明一定的问题，但是一定要结合具体的工作进行分析，测试工具虽经过验证，但也有一定的适用范围和使用环境，必须坚持科学的方法，避免“唯数据论、唯工具论”。
参考文献
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