河南省地市级公共图书馆队伍创新与图书馆可持续发展

来源:用户上传      作者: 宋芙兰

　　关键词：公共图书馆；调查；队伍创新；可持续发展；对策
　　摘要：从人员结构、知识结构、读者对图书馆服务的评价、业务培训情况等方面对河南省地市级公共图书馆人员队伍进行了调查和分析，找出了队伍建设中存在的问题，在此基础上提出了队伍创新和实现图书馆可持续发展的对策和措施。
　　中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2011）05-0063-04
　　
　　为全面了解河南省地市级公共图书馆的人员队伍建设情况，2008年11~12月份，笔者通过发放表格、电话咨询、邮寄信函、实地考察等方式对我省15所地市级公共图书馆人员结构、知识结构、读者对图书馆服务的评价、业务培训情况等方面进行了调查采访，并对所反馈的信息作了认真的统计核实，目的在于使调查结果符合当前我省地市级公共图书馆的实际情况，在此基础上总结我省地市级公共图书馆队伍建设的实践经验，分析人员队伍建设中存在的薄弱环节，找出产生问题的真正原因，提出解决问题的切实可行的办法和措施，为我省地市级公共图书馆队伍创新提供决策参考，从而推动我省公共图书馆事业的可持续发展[1]。
　　1 河南省地市级公共图书馆人员队伍的基本情况及分析
　　1.1人员结构（见表1）
　　从河南省地市级公共图书馆现有人员结构中我们可以得出这样几个结论：①我省地市级公共图书馆除开封市馆未超编（现有编制79，现有人员57人）外，其他各馆超编现象严重。图书馆行业被当今社会认为是清贫行业，主要是职工的工资福利待遇比较低，大中城市图书馆、高校图书馆的工作人员有条件的纷纷跳槽转行[2]。但在我省各地市中，图书馆与一些经营不好，效益差的企业相比，却又是一个可以旱涝保收的事业单位，因此一些权力人士总是千方百计将自己的亲属、子女、关系户、朋友调进图书馆，文化系统为解决本系统子女和下岗家属的就业问题，也把图书馆看作是吸纳人员的最好去处，致使图书馆人员超编现象逐年上升。②从学历层次看，分布结构是从低到高的金字塔或亚腰葫芦型。学历起点低，高学历人才少，研究生学历空白。尽管从表1的统计数字表明目前我省地市级公共图书馆人员具有大专以上学历者超过60%，但真正起始学历为正规院校本、专科毕业生者不多，不少人员是高中甚至是初中毕业生，他们虽然通过函授、电大、自学考试等成人教育形式拿到了大专、本科学历，在文化专业方面有不同程度的进步和提高，但客观地讲，存在着先天不足，基础薄弱的问题。③从职称结构分析可以看出我省地市级公共图书馆正高级职称极少（只有1人），副高级职称偏少（只有57人），中级职称占专业人员的40%。原因在于公共图书馆的技术人员平时忙于实际工作，从事技术含量高的科研工作少，河南省职称晋升条件对于公共图书馆的技术人员来说有点太高。④从年龄结构调查中可以看出，由于历史形成，图书馆领导层有年龄老化的现象，而工作人员平均年龄在30~45岁之间。⑤从男女比例调查表中可以看出，我省地市级公共图书馆性别比例严重失调，大部分是女同志，业内人士甚至称图书馆为“女儿国”。女同志多的地方是非多，且许多女同志结婚后生孩子，许多时间投入到孩子、家庭上，精力分散，影响工作质量。还有许多女同志，孩子大了，职称有了，虽不高也是中级了，于是她们在工作上只求过得去，对自己的事业没有多少追求，满足于现状。这些都必定影响图书馆事业的发展。
　　1.2 知识结构（见表2）
　　人员队伍的知识结构是一个图书馆综合实力的体现，关系到图书馆的管理水平和服务质量与服务效益。图书馆管理包括业务管理、设备管理、人事管理、经费管理、行政管理、党团政治思想管理等，因此图书馆管理需要多方面的知识，多方面的人才。
　　从笔者对15个地市级公共图书馆人员队伍知识结构的调查中得知，我省地市级公共图书馆人员队伍的学科结构、知识结构不合理。表现在：①知识结构比较单一，缺乏科班毕业的人员。在我省地市级公共图书馆从业人员中，具有图书情报专业学历的专业人员占图书馆总体人数的比例很小。其他专业的技术人员对图书馆专业深层次的内容了解不多，尽管都是大学生，但在图书馆岗位还不算十分称职，不能得心应手地解答读者提出的各种咨询问题，或完成好图书馆难度较高的业务工作。②外语人员短缺。由于因特网的迅速普及与应用，越来越多的图书馆作为一个节点联入网络并开展网络信息服务，而网络中流动的信息中英文信息量占有相当大的比例，在互联网上有95%以上的信息是英文，要想在网络中畅游，有效地开发利用网络信息资源，则需要具备一定的外语阅读水平，尤其是英文水平。③缺乏计算机人才。我省地市级公共图书馆中具有计算机专业的本、专科学历者除极少数馆外，绝大多数图书馆是空白，这对图书馆的现代化建设是极为不利的。
　　1.3 读者对图书馆服务的评价
　　工作人员的工作效率及态度代表着人员队伍的思想政治水平和职业道德状况，所以我们也将其列入调查范围。因这项调查如果全面开展涉及面太大（15个地市级图书馆及其读者），不易操作，因此我们仅对濮阳市图书馆主要读者群发放调查表，利用读者到图书馆借书，阅览的机会，了解读者对工作人员服务情况的反映。这次调查共发放调查表400份，收回384份，有效卷376份。通过调查，读者对工作人员满意的占33.60%；基本满意占48.18%；不满意占18.22%。仅从一个馆概括出15个地市的情况，难免以偏概全，但我们的目的主要是要说明我省地市级公共图书馆人员队伍的职业道德和政治思想状况，期望能起到“窥一斑而见全豹”的作用。
　　从调查情况看，广大读者对我们市级公共图书馆的服务工作和服务质量给予了肯定和赞扬，同时出于对图书馆的爱护和关心，也给我们留下了一些宝贵的建议和意见。从提高工作水平角度出发，我们认为馆员服务意识不够强，敬业精神差，工作方法，尤其是语言艺术确实有待提高。
　　1.4 业务培训情况
　　最近几年来，我省地市级公共图书馆都重视在职人员的培训工作，并（去掉）针对不同对象，采取多渠道、多层次、多形式进行培训。主要有以下形式：①有的馆充分发挥本馆潜力，以老带新，馆里自己办班，组织学习。图书馆请几位有工作实践经验的同志，发挥他们的专长，请他们当老师，在馆内举办学习班，每周五下午学习；有的馆从省里或高校图书馆请老师给馆里工作人员授课，集中培训。这种植根于本馆的培训方法，能联系本馆实际，学用结合，学员不离开工作岗位，一边学习，一边工作。②参加省图书馆或郑州大学信息管理系举办的图书馆学基础知识短训班，分编知识培训班等。③参加正规化、系统化的函授教育，电大教育，党校教育，远程教育等。
　　从调查及以上分析可以看出，我省地市级公共图书馆业务培训已初具规模，取得了一些成绩，但存在的问题也不少，主要有：①部分领导对图书馆在职人员培训工作的意义认识不足，措施不得力，针对性不强，缺乏总体规划。有的图书馆对在职人员培训工作抓得不紧，放任自流，没有组织学习，即使组织了，也有“走过场”之嫌。②有的图书馆对业务培训重视不够，没有建立相应的规章制度和有效的激励约束机制，职工参加学习的兴趣不大，积极性不高。③大部分图书馆经费比较困难，常年的包干经费除了工作人员的工资所剩无几，对选派一些同志到各类型学校深造或到外地培训有心无力，经费负担不起。④有的单位业务培训和继续教育目的的不够明确，没有根据实际工作需要开办培训课程。培训内容老化、老套，用的教材甚至仍是八十年代的，导致不少人员还停留在传统的专业知识与观念上。⑤有的图书馆是为了应付上面的检查而进行培训，有的是为了完成年度计划而进行培训。

　　2 公共图书馆队伍创新与图书馆可持续发展应采取的对策与措施
　　从以上的调查和分析我们知道，我省地市级图书馆人员队伍目前确实缺乏，整体素质也不高，存在着这样那样的问题，人员队伍创新问题如不高度重视，势必影响图书馆的可持续发展。因此，必须对图书馆人员队伍进行创新。笔者认为，对公共图书馆队伍进行创新和实现图书馆可持续发展应采取以下对策与措施：
　　2.1 图书馆管理层的创新
　　公共图书馆隶属于文化行政主管部门，自身没有用人权，造成急需的人才进不来，进来的人员素质低，不能满足需要的局面。因此，要通过体制改革，给图书馆自主用人权。要对图书馆的领导班子进行必要的调整以达到图书馆管理层的最佳结构，逐步组成一个专业知识、年龄、经验、才能、见识、身体、品德、素质都兼优的领导班子，并保持相对的稳定性。走马灯式的频繁调动也不利于熟悉情况，积累经验。图书馆领导班子成员的人数也应有所规定，人浮于事的现象应解决，领导多了反而办事难，耽误工作。图书馆管理者的知识结构也应该进行完善和创新，为了适应管理图书馆的需要，图书馆管理者的知识结构至少应当包括以下五个方面：一是领导管理的知识，二是图书馆学情报等的知识；三是信息技术的知识；四是文化法律的知识；五是市场财会的知识等[3]。
　　2.2 图书馆职工队伍的创新
　　公共图书馆要健康、稳步、持续地发展，要为广大读者提供方便快捷的信息服务和文化服务，离不开图书馆职工队伍，只有拥有一支思想、文化、专业过硬的图书馆职工队伍才能创造出公共图书馆良好的发展态势。文化行政主管部门与其他上级主管部门要重视图书馆人员队伍建设，图书馆要重视图书馆人员队伍创新。具体来说图书馆职工队伍创新应包括以下几个方面：①要通过以业务改革为目标的人事制度改革来进行队伍创新。首先，实行竞争上岗制，打破干部任用“铁交椅”制度，使真正有领导才能、热爱图书管理岗位的技术人员及时充实到科室领导层；推行全员合同聘用制，优化现有的人力资源，使每位技术人员都能充分发挥自己的才能；进一步加大地市级图书馆用人机制和灵活激励机制，把传统的岗位责任制与目标考核制、量化任务考核制、课题项目考核制、经济指标考核管理制等针对不同部门、不同岗位的多种管理模式结合起来，把传统的以职称职务高低为基础的工资制逐步改变为所任岗位，所担负工作任务挂钩的动态工资制，采取多种形式的激励手段，完善考核制度，以公平、公开的竞争为手段，完善队伍创新制度。其次，实施图书馆职业准入制度[4]。图书馆事业要兴旺，要发达，要持续发展，必须严把入口关。从事图书馆事业的人员必须要同律师、医生、会计师一样，只有通过了全国图书馆从业人员的资格考试，获得了准入资格证书方能上岗。按照国际上图书馆界成功的先例，建立图书馆员职业准入制度，求职者要先通过学历验证，然后参加图书馆学专业知识、计算机、外语和综合素质测试，确认合格后，才能颁发准入证书，等待图书馆正式聘用才能上岗工作。这既从根本上切断了不合格人员入馆渠道，又优化了图书馆人力资源。②倡导图书馆服务文化，提倡图书馆精神，使队伍具备良好的政治思想素质和职业道德素质。图书馆服务过程实际也是传播文明的过程，在这一过程中，可以有一些馆规条约来管束，使员工照章完成自己对读者的服务。但服务文化是图书馆组织的灵魂，是图书馆的一种精神，是图书馆人共同拥有的精神家园。每位员工有了这种自觉为读者服务的精神世界，他们便会不计较个人得失，把图书馆的利益放在首位，主动、热情地为读者服务，这是馆规条约管理不出来的服务境界。因此，我们要倡导服务文化，提倡图书馆精神，加强人员队伍的思想工作，不断提高人员队伍的思想觉悟，使之具备高尚的职业道德，只有这样，才能把为读者服务作为思想和行动的准则，才能为图书馆事业奉献自己的聪明才智和力量。③队伍创新要在现有的基础上调整提高。首先，提高图书馆人员队伍的学历水平，改变图书馆人员队伍知识结构单一的状况。人员队伍的学历水平是衡量其知识结构和素质水平的一个基本标志，图书馆事业要发展，就必须提高人员的学历水平。由于近几年图书馆的现代化速度明显加快，馆舍越来越豪华气派，设备越来越先进，而图书馆人才缺乏的状况越来越严重。在目前河南省地市级公共图书馆人员队伍中，既有一定专业学科知识又懂计算机、外语的人员匮乏，先进设备不能充分使用维护，电子文献不能充分开发利用，现代化服务不能正常开展，用户的高级需求难以得到满足。为解决上述矛盾，图书馆急需高学历人才，特别是掌握现代化技术和具有现代化管理理念的人才，这就要求地市级图书馆要陆续出台学历教育奖励办法，鼓励技术人员参加学历教育，特别是急需专业学历的学习。其次，优化图书馆人员队伍的年龄结构。大至一个社会，一个单位，小至一个家庭，都是由老年、中年、青年等不同年龄的人组成，不同年龄的人既有不同的智力，也有不同的职能，有的任务需要老年人来承担，有的工作需要中年或年轻人来完成。一般而言，一个完整的年龄结构，应该由“老马识途”的老年，“中流砥柱”的中年，“奋发有为”的青年构成一个具有合理比例的综合体系，并处于不断发展的动态平衡之中。只有这样的年龄结构，才能按照人的心理特征与智力水平，发挥其各自的最佳效能。
　　2.3 引进和猎头新成员的创新
　　引进和猎头的新成员是图书馆队伍创新方面十分重要的一环。引进和猎头的新成员应该是高层次的、复合型的、网络技术水平较高的或经营型的人才。要改变图书馆的一些岗位“什么人都可以上岗”的陈旧观念。上海图书馆历史文献中心曾经在一年中引进3位博士生、2位硕士生和1位本科生，其中3位博士生被安排在一线阅览编目岗位，他们一上岗就具备了良好的计算机、外语及文化水平，使一线的服务和编目质量明显提高。国家图书馆近年从社会上引进信息技术人员，使全馆的系统网络管理明显改观。这些都是引进与猎头新成员带来的新气象。作为发展中的地市级图书馆，引进与猎头人才更是当务之急。
　　
　　参考文献：
　　［1］ 蒋丽静.论人力资源管理的现代化是图书馆可持续发展的核心问题.［J］图书馆论坛,2004（5）:51-53.
　　［2］ 赵益民.21世纪公共图书馆的社会责任与社会职能.图书馆工作与研究，2009（2）：11-14.
　　［3］ 吴建中.公共图书馆发展战略思考［M］.北京:北京图书馆出版社，2007：76.
　　［4］ 孔令玉.我国图书馆职业资格认证制度研究综述［J］.四川图书馆学报,2009（1）：53-56.
　　（编校：严 真）

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