国有传媒组织员工持股问题分析及风险防范
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摘 要：近年来，随着互联网传媒企业的兴起与快速发展，国有传媒组织受到了巨大的冲击。传统国有媒体企业不论是外部的受众市场还是内部的传媒人才都在大量流失，国有传媒企业面临着发展疲软、增长乏力且人才流失的生存困境。因此，国有传媒组织设置激励措施留住人才，盘活组织机构，促进企业发展的任务就迫在眉睫，“股权激励”或许能够成为一个行之有效的方法。
关键词：国有传媒企业;股权激励;可行性;风险及防范
中图分类号：F717.49 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2019）08-0094-02
一、国有传媒组织员工持股的可行性分析
国有传媒组织员工持股其实是一种股权激励的方式，它指的是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与公司生产与管理，员工自身利益与企业利益更大程度的保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务。因此，从团队建设、企业发展和改革环境的层面来看，国有传媒组织员工持股是可行的。
（一）“利益捆绑”留住传媒人才
国有传媒企业发展遇到瓶颈很大一部分原因在于留不住“人”。许多国有传媒组织的员工都是行业内的佼佼者，掌握着专业技能和大量的资源，传媒企业的竞争就是在抢夺人才。现如今，网络媒体在国有企业陷入困境之时纷纷上前“挖墙脚”，高额的薪资和股权激励促使国有传媒企业人才大量外流。国有传媒组织员工持股旨在解决这一问题。员工在一定条件下持有股权，实际上是为员工的利益收入提供了保障，人人都可以成为企业股东，作为企业发展的直接受益人，这种利益捆绑的方式将会有效地留住传媒人才。
（二）“股权激励”促进企业经营运作长期化
目前，国有传媒组织的经营运行其实大多处于被动状态，企业运作往往是由上至下的指令式运行，员工缺少对工作的积极性和主动性。管理层未能发挥监管和运行的积极作用，经营管理行为短期化的现象普遍。“股权激励”是一种长期激励措施，它不仅能够调动员工的积极性，使员工收益与企业收益成正比关系，同时将管理层与企业效绩绑定在一起，管理层将更为注重企业的长期利益，将经营管理行为长期化[1]。“股权激励”注重长期性，时间越长员工的获益将会增多，这将必然促进企业经营运作长期化，推动国有传媒企业向好的方向发展。
（三）有利的改革环境
国有企业改革已经成为现如今国企发展的必然趋势。从业界来看，股权激励制度早在许多年前就被国内所熟知，企业界和经营者都表现出了极大的热情，不少企业为了促进公司业绩，已经采取了股权激励的措施并且取得了不菲的成效，这无疑为国有传媒企业提供了一个很好的借鉴环境。从政策上来看，我国对于“股权激励”也做出了相应的规范。2003年3月和9月分别出台了境内和境外的《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》。2008年10月，国务院国有资产监督管理委员会又出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，专门就国有控股上市公司股权中的一些问题作进一步的规范。2010年下发《国务院国资委指导和监督地方国有资产监管2010年工作计划》;2016年8月17日印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，作为国企改革最为细致和敏感的文件，该文件的公布，也意味着国企员工持股改革已推进到了落地阶段。在政策指导方面，国家监管条例正在不断细化，以求规范市场中存在的股权激励不合理的现象，这也将为国有传媒组织员工合理持股建设提供有利环境。
二、国有传媒组织员工持股的问题与风险
国有传媒企业员工持股是我国国有企业改革的重要举措，但是，在讨论它所带来的经济效益的同时，我们也不得不关注国有企业员工持股可能会出现哪些问题与风险。
（一）国有资产流失的风险
国有传媒企业要想为员工分发股权，那么首先需要解决的就是股权的来源问题。企业可以通过回购股东股权作为员工股权的来源，但是这一做法常常会使上市企业面临巨大的付现压力。传媒企业也可以选择大股东转让的方式，但是大股东转让股权的方式实质上是将国有股权无偿量化，极有可能造成国有资产的流失。就目前的国有企业股权激励的股权来源看，股权的来源是多元的，定向增发、回购股权、大股东转让等往往会同时出现在国企股份改制中，显然，部分股权的来源方式必然会摊薄国有股权甚至造成国有资产的流失。
（二）分配不公平的问题
“股权激励”作为一种长期的激励机制，它的收益效果会随着时间的拉长逐渐被放大。在国有传媒企业内，企业高管持股与普通员工持股的差异逐渐显现，收入差距被“透明化”[2]。在原本“隐形”薪资差距的情况下，员工收益再次被大幅度拉大，这容易激化不同阶层的矛盾，不利于企业发展。同时，在企业配股之后，出现持股多者反而不如持股少者对企业发展做出的贡献大，造成付出与收获不成正比的现象。
（三）分配标准与后续监管体系不完善
员工持股的激励机制在理论上来说是没有问题的，关键是在付诸实践中如何落地。首先反映在如何为员工配股的问题上。在实际的配股操作中，如何为不同层级、不同能力、不同贡献的员工合理配股这些问题都没有得到很好的解决。对于持股员工后续的工作表现，是否存在“搭便车”的现象，如何清除多余人力及时变更股权配置等问题的考核体系不完善，导致激励机制的效果大打折扣。在为员工配股后，员工要求广泛实施股东权利该如何处理？企业得到进一步发展，持股员工能力无法跟上发展步伐該如何处理？这些后续的监督与管理措施不详尽，无具体的解决方案将会导致国有传媒企业的股权激励反而成为发展的桎梏。
（四）“内部人控制”问题
经过对现有国企改革的案例研究，不难发现国企“股权激励”存在“内部人控制”的问题[3]。激励对象既扮演着激励主体的角色，又扮演着激励客体的角色，因此在制定目标、股权分派与考核的问题上主观性强，没有客观合理的约束机制，企业经理人有为自己制定较低目标获取更多回报的动机，这在很大程度上影响了国有传媒企业员工持股的激励作用。 三、风险防范与规制
（一）构建股权激励约束体制，防范国有资产流失 针对员工持股的激励政策，必须要有一个完备的约束体制规范。首先，要设置“股权激励”措施的“准入规则”，对国有传媒企業进行调查和研究，确定企业的财务管理与经营状况是否适合“股权激励”;其次，对企业整体的激励额度与员工个人的激励额度做出最高限制，对员工持股比例设限，在允许范围内进行股权分发，保证国有资产不流失。
（二）完善后续监管考核，维护激励的公平性 对于企业业绩的考核，传媒组织不应该仅仅局限于旧有的考核机制，例如净利润、净资产收益、股价增幅与同类企业业绩对比以及其他财务指标。在实际考核中，还应当将非财务指标、内外部评价等因素都考虑在内。同时，企业要跟进配股后员工的业绩考核，避免“搭便车”的现象出现。进一步完善后续监管考核体现了股权激励措施的公平性和合理性，有助于激励作用的长期发挥。
（三）“内”“外”监管双重作用，减少“内部人控制”现象 就“内”而言，传媒企业应当充分发挥持股员工对于企业经理人的监督作用，给予持股员工相应的监督权力，形成普通员工与企业高管的良性监督机制，减少“内部人控制”的现象。就“外”而言，传媒企业可以引进职业经理人，由市场选择出优秀人才对企业进行管理，相比于由政府或主管部门直接任命的高管而言，职业经理人更专业，全局意识更强，可以有效减少“内部人控制”的现象。
四、结 语
股权激励对于我国的企业而言并不新鲜，国有传媒企业想要改变目前管理僵化、发展乏力的现状，不妨向已经采取股权激励措施的国有企业取取经。在实际操作过程中，建立完善的约束体制以及考核与监督体系辅助股权激励方案的顺利实施，在确保国有资产不流失的前提下，力图寻求公平与效率的平衡点，推动股权激励体制长期发挥积极的作用。当然，就目前来看，国有传媒企业员工持股并不普遍，未来将如何发展，政策将走向何方，还需要在实践中进一步摸索与研究。
参考文献：
[1] 郭全中.用好股权激励驱动力[N].中国新闻出版广电报，2016-12-06（006）.
[2] 王立友.试论国有企业股权激励的有效性及提升策略[J].财经界（学术版），2019（1）：42-43.
[3] 何周丽.国有企业股权激励有效性及其提升策略[J].企业改革与管理，2018（7）：95-96.
[责任编辑：杨楚珺]
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