浅谈如何加强国有企业中层干部监督管理工作

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　　摘要：从国有企业的实际来讲，往往具有一定的规模，也形成了相对庞大的管理组织架构，拥有着一批数量较大的中层干部。作为国有企业发展的中坚力量，中层干部不仅在國有企业经营管理中起着重要的承上启下作用，更是创新性落实企业各项方针政策的着力点。而在我国社会主义市场经济体制改革不断深入开展的当下，做好国有企业中层干部监督管理工作，不仅是保证政令上传下达的实际需要，更是引导和监督中层干部合理利用职权，切实推动企业各项事业发展进步，保护职工权利的关键所在。
　　关键词：国有企业;中层干部;监督管理;思路及方法
　　一、国有企业中层干部监督管理工作存在的问题概述
　　（一）中层干部个体素质参差不齐
　　由于国有企业往往具有相当长的经营历史，在不同历史阶段对于人才学历和综合能力的判定标准也不同。不难发现，在一些国有企业，具有一定年龄和资历的中层干部较多。由于长期从事一些相对机械性的工作，使得一些中层干部容易放松学习等自我要求，其政治素质、业务素质都明显呈下降趋势，直接影响了队伍整体水平。在调查研究中不难发现，有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象;有的中层干部在本岗位工作多年，自恃业务熟、资格老，对企业决策和领导部署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进;有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求;有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题。
　　（二）监督方式有待改进
　　从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，不愿监督、不敢监督的情况依然不同程度地存在，加上监督机制不够完备，监督效果不好，往往停留在表面，很少触及深层次的问题。对中层干部监督渠道还局限于党风监督、群众信访举报、内部审计等，如何有效开展经常性、多样性、针对性的监督还在不断摸索中，群众监督、社会监督、舆论监督工作还缺乏深入，监督渠道不宽、监督方法不多成为干部监督工作效率不高的关键因素。
　　（三）对中层干部的考核机制不够完善
　　在实际工作中不难发现，个别中层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，没有发挥应有的纽带作用。因此，如何充分发挥竞争考核机制作用，是今后加强中层干部管理的一项重点课题。目前，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，激励导向作用不明显，导致干部工作的热情不够。
　　（四）中层干部的进出渠道不够畅通
　　在“进口”方面，目前很多企业中层干部选拔主要通过公开招考等形式增加人员，造成年轻干部来源比较单一，数量也较为有限。在“出口”方面，中层干部一旦上岗，很难“下岗”，客观上也造成了“出不去”的尴尬局面。
　　二、加强国有企业中层干部监督管理工作对策分析
　　（一）加强制度建设，规范管理行为
　　在国有企业中层干部监督管理工作中，加强制度建设，规范管理行为，首先要强化职位管理和规范操作程序。任用机关中层干部必须要有相应的空缺职位，并严格按有关程序操作。其次，要建立健全中层干部重大事项报告制度。再次，要完善中层干部工作绩效考核制度。对中层干部实行年度工作绩效考核，明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限。
　　（二）强化监督力度，严肃工作纪律
　　强化监督力度，首先要完善权力制衡机制。既要赋予中层干部一定的职责和权限，又要有相应的监督制约措施，尤其要明确违规违纪的处罚措施和办法，做到奖惩分明。与此同时，要突出监督工作重点。凡涉及事权、财权、人事权的领域和环节，应实施重点监督，如各审批办事窗口、掌握公共权力的中层岗位等，都必须重点监督，防止滥用权力。除此之外，要严查违规违纪案件。严格责任追究，对违反党风廉政建设责任制或违反廉政承诺等违规问题，要严格按照规定追究责任，构成违纪的，按照党政纪处分有关规定予以纪律处分。
　　（三）强化教育培训，提升整体素质
　　国有企业组织宣传口要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对机关中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求，制定具有较强针对性和可操作性的中层干部长效教育培训机制。要积极创新培训方式，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。要突出调研考核，把中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
　　（四）完善工作机制，激发工作干劲
　　在中层干部选拔和管理中，要坚持“能者上、庸者下”的制度理念，既要讲求适度竞争，走民主公开的路子，又要坚持党管干部，在程序上立足民主推荐、组织考察、党委作出最终任用决定，实现在民主基础上的集中，确保使用的干部在群众中有较高的威信，在工作中能适应事业发展的需要，在管理上能贯彻组织的决策意图。与此同时，要广泛推行机关中层轮岗交流制度，尤其要关注机关部门与基层一线中队、热点部门与非热点部门之间的相对平衡，全方位调动干部的积极性和创造性。除此之外，要制定科学严格的定量和定性考核标准，建立起对中层干部的考核评价体系。进一步完善以群众满意为导向的考核标准，提高考核工作的导向性。再有，还要多关注中层干部的工作，适当提高工作表现突出的中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。要建立平时思想谈心和上岗廉政谈话相结合的警示教育机制，促进中层干部健康成长。
　　（五）疏通出口渠道，做好能“下”文章
　　提高选人用人公信度既要体现在干部选拔的过程中，也要反映在干部的日常管理中。对那些选上来后在素质能力、个人要求、自身建设等方面与任前反差较大的中层干部，或对现职岗位很难适应的中层干部，如果不及时调整，选人用人公信度就要打折扣。因此，要制定和严格执行中层干部“下”的制度，细化、量化不胜任现职标准，积极营造“下”的氛围，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、能力素质不合理等问题，并以此让更多的中层干部能够树立起忧患意识，使他们自觉克服“岗位疲劳症”，进一步增强抓工作、干事业的主动性、紧迫性，切实树立起新时期国有企业中层干部的新形象。
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