做好国有煤矿企业薪酬体系设计探析

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　　摘 要：经济下行压力下，国有大型煤企生产经营形势严峻，建立规范完善、公平合理的薪酬体系，对煤企发挥人力资源的优势与潜能，实现企业的发展和突围具有重要的现实意义。本文从薪酬体系设计的基本理念入手，站在促进公平、吸引人才、激励人才、留住人才的角度，对国有煤企薪酬体系设计的基本理念和影响因素了分析和探讨。
　　关键词：国有煤矿;薪酬体系;设计;基本理念;影响因素
　　1概况
　　在当前经济下行压力下，煤企生产经营形势十分严峻和复杂，煤种价格下跌导致煤炭企业面临重重困境。薪酬体系是人力资源管理系统的核心组成部分，分析和探讨企业薪酬体系设计的制约因素，对于建立、规范、完善公平合理的薪酬体系，发挥企业人力资源的优势与潜能，提高员工的工作主动性和工作绩效，保持和增强组织的核心竞争力，促进企业在严峻的经济形势和激烈的市场竞争中攻坚克难、拼搏制胜，具有重要的现实意义。
　　2 国有煤矿企业薪酬体系设计的基本理念
　　2.1确保公平公正
　　企业应重视组织公平感的建立。普遍公平感的建立，要破除不合理的分配机制，采取符合实际的以绩效为基础的分配方式。要制定公平合理的绩效评价标准和衡量尺度，建立与薪酬管理相适应的绩效评价体系。以公开公平为准则，做到考核标准和分配方案的开诚布公，保证分配程序和流程的公正透明。做到同工同酬与同劳同酬，对于不同的岗位，应以岗位评价为基础，制定合理的、可衡量的数据标准，进而确定具体的报酬水平。
　　2.2重视员工满意度
　　影响员工工作动机的因素由激励因素与保健因素两方面组成，激励因素是让员工对工作满意的因素，这些因素产生于工作本身，能使人深受鼓舞，更好地发挥自身潜力、工作富于热情和提高生产效率。保健因素是让员工对工作不满意的因素，大多由外界环境引起，改善和满足这些因素，可以避免因员工的不满意带来的效率低下问题。在管理实际中，企业应提供充分的保健因素来减少不满，同时也要重视激励因素的运用，将物质奖励与精神鼓励相结合，肯定员工的工作业绩，着力提高员工的责任意识，充分调动员工的积极性和主动性。
　　2.3了解员工现实需要
　　激励是一个动态的过程，具有渐进性和因果性的特点。在这个过程中的不同阶段，人们的需要是不断变化的，这些不同的需要影响着人们的行为。生理需要的满足永远是第一位的，而自我实现的需要总是被满足得最不充分的。对员工进行激励，必须了解其所处的需求层次，然后再权衡如何来满足员工的需求。理解员工的需要是理解员工行为的关键，管理者在了解其需要的基础上制定激励措施，通过满足员工不同层次的需要来引导其有效行为，进而实现组织目标。
　　3 国有煤矿企业薪酬体系设计的影响因素分析
　　3.1 企业外部因素
　　3.1.1宏观经济环境。
　　社会经济发展的总体水平从根本上决定了一个社会的薪酬水平，而社会经济的发展水平和社会财富的增加则依赖于社会劳动生产率的提高，劳动生产率水平与薪酬水平关系密切，对薪酬水平起着控制和衡量的作用。劳动生产率越高，薪酬水平越高，劳动生产率的增长和薪酬水平的增长是正相关的关系。
　　3.1.2国家的法规政策
　　在薪酬体系设计的过程中，应注意遵循国家的政策和法律法规，避免因违反法律法规造成劳资纠纷，影响企业声誉，坚持同工同酬、同岗同酬，兼顾企业、员工两者的利益。应注意遵循政府结合本地区情况制定的最低工资标准，在劳动合同约定的工作时间内，只要劳动者付出了正常的劳动，企业就必须向其支付不低于最低工资标准的报酬。
　　3.1.3市场情况
　　市场情况包括劳动力的供求状况和企业产品在市场上的需求情况两个方面。劳动力的供求情况与企业薪酬水平的高低关系密切。另一方面，薪酬水平受到企业产品和服务的市场需求情况的影响。
　　3.1.4行业情况
　　薪酬体系设计要充分考虑自身所处行业。行业不同，劳动者对薪酬的预期不同。对煤炭企业来说，不同工种的员工对薪酬的预期不同。
　　3.1.5地区的差异
　　各地经济发展不均衡，不同地区经济实力差别较大，各地经济发展水平的差异导致了薪酬水平的地区差异。
　　3.2 企业内部因素
　　3.2.1企业的经营状况与实力
　　企业的经营状况与实力决定了企业的薪酬支付能力与薪酬支付水平，是影响企业薪酬体系设计和薪酬分配的重要因素，对员工的薪酬构成情况与薪酬水平的高低起到决定作用。企业的经营状况对薪酬水平的影响是间接的、长期的，员工薪酬水平的增长与企业的经济实力的增长息息相关，企业的收支状况决定了其支付能力，企业的经营状况的好坏、盈利水平的高低影响着员工的收入水平。
　　3.2.2企业的规模
　　规模较大的企业，整体构成较为复杂，要建立制度化和规范化的薪酬体系，必须兼顾多方面的因素，力求整体公平，员工的薪酬往往通过科学的考核制度和规范的流程来确定，薪酬等级设置较多。
　　3.2.3企业的薪酬政策
　　薪酬策略注重薪酬支付的标准化和薪酬支付的差异化，是薪酬体系设计、实施的指导性思想。薪酬领先策略以高薪为特征，薪酬标准高于市场平均水平和同类企业的薪酬水平，有助于吸引、留住人才，提高员工对报酬的满意度。
　　3.3 员工个人因素
　　3.3.1职务和岗位
　　员工在不同的岗位工作，担任不同的职务，其工作责任、工作环境、劳动强度、工作内容和类别是不同的，这就必须要考虑因职务和岗位的不同而带来的薪酬水平的不同。员工岗位和职务的不同，有助于薪酬体系设计和薪酬分配工作的制度化、规范化和公平公正。
　　3.3.2年龄和资历
　　不同年龄阶段的员工对薪酬的需求是不同的。通常年轻员工生活上花费多、开支大，比较注重货币收入水平的提高。中年员工有相对迫切的成就和地位的需要，比较重视非货币收入水平的提高以及更多的晋升发展机会。老年员工职业生涯及即将结束步入退休生活，比较关注间接薪酬的增长与企业养老措施的完善。另外，资历对薪酬水平也会产生影响，即使是从事同样的工作，资历不同也会带来薪酬差异。
　　3.3.3学历和发展潜力
　　尽管高学历并不能意味着高能力，但是教育程度或多或少地反映了员工的知识和技能。许多企业都有把工资与学历挂钩的学历工资制度，根据员工不同的学历层次，分别给予不同档次的补贴，学历水平较高的员工，获得的薪酬回报也相对较高。
　　另外，员工发展和提升的潜力也影响着员工个人绩效的提高和企业人力资源结构的变动，对开发潜力和提升空间较大的员工，企业通常将其列入接班人培养计划，愿意向其提供较高的薪酬以及更多的晋升发展和培训学习的机会。
　　3.3.4工作绩效
　　工资一般分为固定工资与绩效工资两个部分，绩效体现了员工在工作中做出的贡献和取得的成绩。从企业的角度来看，绩效反映了员工完成工作任务的效率与质量高低以及数量的多少;从员工的角度来看，绩效反映了企业管理团队对其个人工作业绩的评价。工作绩效越高，做出的成绩和贡献越大，企业相应支付的薪酬水平越高。薪酬分配建立在绩效的基础上，也是企业与员工达成双赢的关键。
　　参考文献：
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　　[2]周学军，易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济与管理.2004.12.
　　[3]魏巍.国有大型煤矿企业薪酬体系设计的制约因素探讨[J].中国商贸.2013.31.
　　[4]彭金柱.浅谈国有煤矿企业和谐薪酬体系的构建[J].煤炭经济研究.2007.09.
　　作者简介：
　　杜涌超（1982-），男（汉族），山东威海人，毕业于山东科技大学管理科学专业，本科学历。现为龙矿集团梁家煤矿人力资源科科员，中级经济师。主要从事企业薪酬制度设计、薪酬管理、岗位描述和劳动力优化配置、绩效考核方面的研究。
　　王建浩（1981-），男（汉族），山东文登人，毕业于山东工商学院，本科学历，工商管理学士学位。现为山东能源龙矿集团梁家煤矿经营管理科，经济师。主要从事材料预算、使用管控、矿内部市场化、成本考核分析方面的工作。
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