高校海归教师专业发展对师资管理现代化的反求
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作者:卢晓梅 喻雯 梁瑾 石媛
摘要：文章從文化、环境、心理三个层面分析了海归教师专业发展的新问题，并据此论述了高校海归教师专业发展对师资管理现代化的反求，以南京工业大学海外人才缓冲基地为例阐述海归教师专业发展的缓冲模式。
关键词：高校海归教师;教师专业发展;师资管理
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）44-0057-02
一、高校海归教师专业发展的独特命题
20世纪70年代以来，高校教师专业发展研究兴盛于欧美，20世纪90年代后逐渐成为我国高教领域的重要方向，“中国以往的教师进修和培训已经难以满足当前教师继续提高的需要。要提高教师水平，保障高等教育质量，必须在高校中引进‘教师发展’这一概念及其新理念”，建立我国高校教师发展制度。
威迪恩指出教师专业发展包括：协助教师改进教学技巧训练;学校改革营造良好成长气氛;成人教育，增进教师对其工作和活动的了解;利用最新教学成效研究，改进学校教育手段;协助教师在受尊敬和支持的氛围中，促进其专业成长。潘懋元认为：“中国高校教师发展内涵主要应当包括学术水平的提高，教师职业知识、技能的提高，以及师德的提升。”因此，教师专业发展是教师不断积累经验、调节心理与行为、开展教学科研的过程，教师的学术水平、专业能力、职业道德与思想境界不断提升，强调教师主体地位、自主学习，注重外部环境对教师专业发展的保障推动。
改革开放以来，留学回国人员规模与日俱增。《2017中国海归就业创业调查报告》显示：“截至2016年年底，中国留学回国人员总数达到265.11万人，仅2016年就有43.25万留学人员回国，较2012年增长15.96万人，增幅达58.48%。”高校海归教师规模随之增大，成为科教事业生力军、高校师资队伍重要组成部分，在高等教育发展中发挥着越来越重要的作用。这一独特群体的专业发展，也日益引起重视。相较于其他高校教师，海归教师专业发展面临以下新问题。
1.文化层面。海归教师存在反向文化适应问题。海归教师重新回到祖国时对母国文化环境存在再学习的过程，即再社会化。海归教师反向文化适应主要缘于：一是对国外文化与母文化的冲突问题心理准备不足，二是对海外旅居经历改变其行为方式、价值观念的认识不足，三是母文化自身也在发展变化。具体表现为对国情、社情、民情的不适应，对祖国不断发展变化的理念、体制及运行机制、环境的不适应。
2.环境层面。海归教师对所处的高校环境与社区环境存在紧张感。处于事业起步期的海归教师由于缺乏人脉资源，面临较大竞争压力，需要重新熟悉国内科研条件、学术规则，适应学术氛围与学术共同体，进行学术活动。如何与同事建立良好的竞争合作关系，并积极融入高校工作与社区生活，也是他们面临的课题。
3.心理层面。一是更加强调实现自我价值。由于海归教师长期在异域文化氛围拼搏学习，更具挑战意识。二是有更高的职业发展要求。海归教师事业起步较高，对工作预期较高，会与现实产生较大落差。三是承受更大的发展压力。海归教师大多面临更难的教师角色转换，承担科研重负与“非升即转”、“非升即走”压力，还有子女教育、配偶工作、一线城市住房的生活压力。
二、高校海归教师专业发展对师资管理现代化的反求
1.改变重引进、轻培养管理理念。部分高校只重视“引进来”，不注重培养，对海归教师的专业发展缺乏系统规划与设计，处于引而不育的“放养”状态。海归教师在入职初期普遍对职业规划、专业发展感到迷茫，甚至对申请项目、购买仪器设备、职称晋升等工作流程、管理制度都不熟悉。因此高校要进行疏导与辅导，提供培训与支持，使他们尽快适应国情、社情、民情、校情。
2.创设海归教师发展制度体系。高校对于海归教师的管理，偏重教学能力培养，没有建构专门系统，无法满足海归教师群体需求，缺乏针对性的心理疏导咨询、职业生涯规划，应建立覆盖入职适应、发展成熟、调整重估等职业生涯阶段的职业发展制度。例如，开展培训讲座，增强海归文化认同感，了解科教政策及管理流程;开设教学培训课程，建立帮扶海归教师的导师制;成立海归教师协会;等等。
对海归教师的考核评价存在急功近利的倾向，试图通过引进海归短时间内带动相关学科赶超世界一流，对海归教师的聘期考核不合理。据调查，海归教师对职称晋升和学术评价制度最不认可。高校应尊重科研规律与人才发展规律，充分考虑海归教师的文化不适应，完善准入退出、评价激励制度，对人才引进投入提高风险意识。
3.提供持续有力的保障。确保总体投入，坚持培养与引进并重，适度加大发展培训投入，侧重提高海归教师收入及配套待遇，为其发展解决后顾之忧。优化行政服务保障，简化工作流程，减少不必要的烦琐手续。千方百计纾困解难，避免海归教师对高校行政工作的误解，导致人才流失。
4.营造自由宽松的学术氛围。给予海归教师一定的信任和相对宽松的适应期，加大科研启动经费投入。重视长期利益和短期利益的平衡，以事业留人，以感情留人。广泛征求海归教师意见建议，创造更加宽松的学术环境，积极引导海归教师潜心学术与教学。
三、海归教师专业发展的缓冲模式——海外人才缓冲基地
2012年，为吸引全球人才、契合中国高等教育发展大势以及对高层次人才的需求，南京工业大学创建了“海外人才缓冲基地”，针对海归教师专业发展面临的新问题，探索海归教师专业发展缓冲模式，进行师资管理创新实践，指导帮助海归教师顺利度过反向文化适应期，推动其事业发展，实现个人与集体共赢，外引与内培互惠。
1.缓冲模式第一阶段：引而用之。缘于东西方不同学识、文化环境、人文因素的交叉熏陶与相互影响，海归教师有着明显的“双元文化”背景。回国之初，海归教师容易受到“双元文化”的夹攻，产生“文化冲突”、“理念相左”的负面影响，还会导致“创业休克期”的出现，人际的不信任与协作障碍。因此缓冲模式的第一阶段，就是完善吸引和服务人才的基础功能，打造与国际接轨、与国情相融的缓冲体系，让海归教师尽可能无缝对接，及早落地扎根，产出智力成果。
2.缓冲模式第二阶段：学而贯之。加强中外文化互促与共进，培植更利于创新创造的体制机制和文化氛围。一是实行以认同度、尊重度和追随度为核心的同行评价体系，注重对教师科学诚信、学术道德和发展潜力等因素的评价;二是实行以柔性引进、准入退出、协议工资、学术休假、学术沙龙等为代表的新体制，以及以科研助手和行政团队为代表的新机制;三是积淀以S（Skepticism，科学质疑）、C（Curiosity，好奇探索）、I（Industriousness，天道酬勤）、E（Exactness，追求精准）、N（Novelty，追求创新）、C（Courteousness，谦和融洽）、E（Economy，经济节约）为核心的“SCIENCE”文化理念，推崇诚信、包容、分享、尊重等，形成中国特色的科技创新文化。
3.缓冲模式第三阶段：推而广之。不断积淀创新文化与创新成果，提升成果显示度与品牌影响力，利用晕轮效应，扩大传播力度。将海归教师培养为优秀领军人才与管理人才，逐渐分流转岗到校内其他学科或部门，促进海归教师与国内科研骨干、管理人才的融合，向社会不断输送有创意、善创新、敢创造、会创业的优秀人才。
经过六年的发展，“海外人才缓冲基地”主打海外引智品牌，聚焦柔性电子、筑造创新高地，为学校事业发展引入百余名海归教师，为海归教师专业发展与师资管理提供借鉴。
参考文献：
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