完善高校教师教学激励研究及对策
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作者:周剑勇 耿辉 郑可 梁彦刚
[摘 要] 该文着眼于高校教师教学激励，首先对国内外知名高校教学激励措施进行了梳理，分析了当前国内高校教学激励效果不佳的现状及原因，提出了科学构建教学激励评价体系、制定差异化教学激励措施等三个方面完善高校教师教学激励政策的建议，进一步提升教学激励对高校教师队伍建设的促进作用。
[关键词] 高校教师;教学激励;知名大学
[作者简介] 周剑勇，梁彦刚，就职于国防科技大学空天科学学院;耿 辉，郑 可，就职于国防科技大学教学考评中心。
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 1674-9324（2020）17-0027-02 [收稿日期] 2019-10-23
一、引言
高校教师直接关系到人才培养质量，为吸引优秀教师从事教学，各高校制定了相应教学激励措施，但从实施效果看还不够理想。李超等的问卷调查显示，78%的受访教师认为当前高校的奖励力度较小或无奖励，96%的教师认为学校的教学激励工作对促进其职业发展基本没帮助或完全没有帮助[1]。本文通过研究国内外知名高校的教学激励措施，探究改进高校教师教学激励的方法途径。
二、国内外知名高校教学激励措施研究
本文以美国麻省理工学院（MIT）、加州大学伯克利分校及清华大学、北京大学等国内外知名高校为研究对象，对其教学激励情况进行研究。
MIT的教学激励包括薪酬、福利、荣誉几大类型并以薪酬和福利激励为主，其薪酬综合考虑社会发展情况进行确定，福利包括个人医疗及养老金、个人培训与专业发展资助、家庭生活援助等。MIT教师对薪酬待遇的满足度为66%，对福利待遇的满意度为82%[2]。
加州大学伯克利分校为激发教师教学热情，设置了杰出教学奖（Distinguished Teaching Award）、课程体系奖（Curriculum Enrichment Grant）、授课进步奖（Instructional Improvement Grants）等教学奖项（表1）。
国内大学的教学激励普遍以薪酬待遇为主，包括工资待遇和课时补助，但薪酬待遇总体不高。张和平等对全国13省市的88所高校调查显示，教师的薪酬年均10万左右[3]。朱静对安徽省高校教师的调查显示，77.90%的教师认为教学收入水平偏低[4]。因此，国内清华大学和北京大学等知名高校均设立了相应的教学奖励项目（表2）。
对比分析国内外情况，国外知名高校的教学激励既有直接的薪酬激励，也有职业发展、家庭援助等间接福利激励，教学激励措施比较完善。国内高校的教学激励则主要是工资待遇和教学奖励，但教学奖励的覆盖面有限、力度偏小，且在教师个人的职业发展、长远资助方面相对匮乏。
三、教学激励不足的原因分析
综合分析前述研究结果，我们认为国内高校教学激励总体效果不佳的主要原因有：
1.高校重科研、轻教学的整体态势未根本扭转。目前高校在对待教学和科研两项中心工作上总体是比较重视的，但受科研工作内涵特性及现行评价体系的影响，比如科研可以创造巨大经济价值，并提升学校影响力，而教学不直接创造经济价值，且人才培养的综合效益短期内难以显现，因此大部分高校在政策、经费等方面更多偏向科研。刘振天调研显示，88%的教师认为高校重科研轻教学[6]。
2.教学评价的复杂性导致教学激励评价指标体系构建困难。当前的教学评价主要包括课时数、承担教改项目数等定量指标和授课质量等定性指标，其中量化指标较为单一，难以全面反映教师的教学贡献，定性指标又主观性很强，难以建立科学的教学评价指标体系。为此，大部分高校一般比较谨慎，其激励政策往往聚焦到少数“众望所归”的教学名师上，使得激励覆盖面有限，激励效果难以充分显现。
3.激励措施忽视教师群体多元化需求影响教学激励效益。高校教师在其工作生活和个人发展的不同阶段，其需求是多元化的。孙镱文调查显示，讲师、助教等青年教师最关注的是从教学中获得物质收入，这与青年教师处于结婚购房、子女生育等阶段的经济压力密切相关;副教授、教授等中老年教师则更多追求教学的满足感，对精神层面的需求明显提高[7]。当前各高校在实施教学激励时，普遍忽视了教师的多元化需求。
四、加强高校教学激励的建议
借鉴国内外知名高校教学激励的经验做法，对加强高校教学激励提出如下建议：
1.浓郁高校尊师重教氛围，做好教学激励整体谋划。高校要把教师队伍建设作为基础性工作，统筹学校资源和经费的配置，加大教学激励投入力度，做好教学激励顶层设计。如在制度层面，在教师职称评审、评优评先等方面进一步做好教学、科研的等效评价，可进一步扩大教学奖励范围和力度，增强教学激励的吸引力。
2.科学构建教学激励评价指标体系，发挥好教学激励导向作用。充分考虑教学工作的长期性、多维性、复杂性，按照定性评价与定量评价相结合、统一评价与分类评价相结合、鉴定质量与促进发展相结合等原则进行教学评价指标的科学设计，使评价指标体系成为引导教师发展的“路线图”，发挥好教学激励的导向作用。
3.契合教师群体多元化需求，制定差异化教学激励措施。针对高校不同教师群体，探索建立分类设岗、分类设奖等多元化教学激励措施，最大程度满足各自的教学收益期望。如针对青年教师，可重点增加收入以缓解工作生活的经济压力;而对于中老年教师，则充分认可其教学和人才培养的历史价值，给予其具有历史成就感的荣誉激励。
参考文献
[1]李超，戴玲.基于期望理论的高校教师教学激励机制探索[J].大庆师范学院学报，2018，38（3）：125-128.
[2]田正雨，潘沙.高等院校的教师激励措施初探——以麻省理工学院为例[J].湖南科技学院学报，2013，34（3）：133-135.
[3]张和平，沈红，薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究[J].现代教育管理，2019，（7）：84-91.
[4]朱靜.安徽省普通高校教师岗位聘任制激励效果分析[J].沈阳大学学报（社会科学版），2013，15（1）：81-84.
[5]王修玲.完善高校教师教学工作激励研究——以安徽大学为例[D].安徽大学硕士学位论文，2010.
[6]刘振天.高校教师教学投入的理论、现状及其策略[J].中国高教研究，2013，（8）：14-19.
[7]孙镱文.高校教师乐教激励研究[D].西南大学研究生学位论文，2014.
Abstract：This paper focuses on the promotion of teaching incentives. Firstly， it sorts out the teaching incentives of well-known universities at home and abroad， analyzes the current situation and reasons of the ineffective teaching incentives measures in domestic universities. Then， the paper puts forward that we should enhance teaching incentives at three aspects such as scientifically construct the evaluation index system of teaching motivation， and formulate differentiated teaching incentives measures.
Key words：University Teachers;Teaching Incentives;Well-known Universities
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