面向高技能竞赛的“赛教习”协同培养模式研究

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　　摘 要 围绕常规教学、岗位实习、竞赛集训三种手段对培养高技能竞赛人才的作用，以及三者之间的协同运用方式，构建“赛教习”协同高技能竞赛选手的有效培养模式。该模式实施需要做好高水平技能竞赛人才要素分析与评价体系构建、“赛教习”协同专业人才培养方案（含学分互换）实施、基于“赛教习”协同的高技能培养工作室（工匠工坊）构建、“赛教习”高技能人才培养实证反馈修正等工作。全国职业院校技能大赛“云计算技术与应用”赛项的人才培养实践表明，该模式是有效的。
　　关键词 高水平技能竞赛;赛教习协同;培养模式
　　高水平技能竞赛是促进高等教育提升办学质量、促进人才与产业接轨的有效平台，对引导应用型本科及高等职业院校转变教育教学理念具有重要意义。目前，各高技能竞赛正面临“以赛促学、以赛促教、以赛促改、教赛结合”的办赛参赛目标落地问题，传统突击式的高技能竞赛人才培养模式已不能满足竞争越来越激烈的比赛要求，从理论层面系统性寻求新的人才培养模式是高技能竞赛人才培养突破的必然选择。
　　一、高技能竞赛人才培养现状
　　（一）国内外高水平技能竞赛人才培养现状
　　世界技能大赛自20世纪50年代开展以来，已有60多年发展历史，国外对参与此类高水平技能竞赛的人才培养研究和经验积累较多，总结为三个方面。
　　1.参赛选手选拔机制
　　韩国、日本均基于全国技能竞赛，采用了层层选拔机制，参加世赛选手均为国赛冠军。在选手来源上，日本参赛选手大部分来自企业员工，日本中央职业能力开发协会对第50届全国技能竞赛41个赛项获奖选手的调查显示，其13%为入职1年员工，53%入职2年，9%入职3年，22%入职4年，3%入职5年，其中56%选手回答所掌握技能为入职后获得[1]。因此，在选手训练方法上，韩国、日本包括欧美等国均采用基于工作的学习（Work-based Learning）模式，即把学习看作是在工作环境和问题解决过程中执行的，主要以真实的项目和挑战为中心开展，其特点是学习的内容即工作[2]。英国在培养机制上也推行以“方向”“竞赛”“加速”三大项目为核心特征的竞赛人才培养运行机制[3]。
　　2.参赛选手培养方向
　　韩国注重选手“自我目标意识”训练，委托外部专家、军队开展意志拓展训练，增强选手自信和毅力。日本注重选手强度训练，赛前两月全封闭、全仿真、超标准考核训练。韩国、日本均注重选手理论基础、职业素养、解决突发问题能力训练，以应对世赛每届至少30%赛项内容的变动[4]。
　　3.参赛选手培养方式
　　国内外学者对此进行了广泛探索和总结：在培养机制上，提出技能人才深造与岗位对接机制[5]，从师资培养角度提出岗位嵌入师资能力提升机制[6]，从人才技能评价角度提出对接赛项评分机制、学生人文内涵对接竞赛文化建设机制[7];在训练与教学对接上，芬兰使用Taitaja9、TaitajaPLUS、Taitaja三个竞赛子平台与特定的职业教育与培训标准对接，分别测试社会中不同职业技能人才[8]，美国采用社区学院形式将技能竞赛内容植入到社区学院课程中;在人才培养方法上，提出备赛初期、中期、后期三段式训练体系，陪练队伍竞争性训练形式[9]，“1+1+1”组队训练形式[10]，以及使用分解强化训练、整体强化训练、大赛模拟训练三段式训练体系[11];在人才培养内容上，提出企业项目代替训练项目实战[12]，以及“基本技能+专项技能+特长技能”组织训练内容[13]，王涛鹏提出“以人为本”设计培训教学内容和方法[14];在人才培养环境上，提出“全开放”实训室理念[15]、工作室平台[16];在人才培养考核上，提出分段淘汰选拔制与按月考核评分相结合方式[17]。近年来，随着高水平竞赛激烈程度对选手心理等综合素质的高要求也越来越引起各方重视，咸桂彩[18]提出心理技能训练包括选手对竞技情境的认知和调控能力。
　　（二）高技能竞赛人才培养现存的几个问题
　　从高技能竞赛人才培养现状的层面、内容、角度来看，采用的解决模型和方法层出不穷，但没有系统化和通用化，在实际使用中受环境、人为因素等影响较大。首先，在人才培养机制构建中，国内大多只关注于“赛教”融合，但借鉴日本及其取得成绩可看出，参赛人才的工作经验往往会在高水平竞赛中发挥重要作用，现有高水平技能竞赛人才培养融合机制缺少“习”这一极。其次，在构建“赛教”融合机制中，局限于竞赛与教学的内容互嵌，但竞赛与教学在本质上是两种运行体系，需要互动、协调才能发挥1+1>2的协同作用，才能真正让高水平技能竞赛基于“赛教融合”具有持久生命力。再次，在人才培养方法、手段、内容、考核上出现问题。一是培养方法、手段、内容、考核没有有机统一，在操作上受特定条件因素影响较大，不具有推广性;二是关注行企产业与竞赛人才培养结合不够，很多还停留于拿来主义，很多企业仿真训练还是在实验室、工作室完成，选手并没有获得从身心到整体素质的提升。最后，在面对高水平技能竞赛时，除心理素质要求之外，还要求参赛者具有分析解决突发问题能力、统筹判断能力、团队协作能力、职业规范执行能力等综合素质，这些还没有被国内竞赛各方所关注。
　　二、“赛教习”协同培养模式的框架及实施
　　（一）理论框架
　　针对目前国内高水平技能竞赛中迫切需要解决的教赛融合及高水平选手培养问题，本文在国内外先进理论和实践经验基础上，结合国内高技能竞赛发展要求与本文作者团队多年带队参赛实践经验，提出将竞赛培养、常规教学、实践实习3种对技能选手最有效直接的培养手段进行组合、互嵌，实现3种培养手段高度协同，综合促进高水平技能竞赛选手培养的新模式，即提出“赛教习”协同综合高水平技能竞赛选手培养模式，如图1所示。
　　在该培养模式中，我们基于参赛队员、带赛师资、赛事辅助3个核心团队元素，给出基于团队的高技能竞赛工作室基础概念，其中赛事辅助包含陪练、对练、心理辅助等非竞赛直接参与人员。在工作室（工匠工坊）基础上，提出与竞赛选手培养质量直接相关的3个培养要素：具备扎实的理论基础（良好的常规教学获得）、具备丰富的实践经验（通过实战历练的岗位实习经历获得）、具备熟练的技能運用能力（通过针对赛项设置的反复技能使用训练获得）。同时，通过对获得全国职业院校技能竞赛一等奖的多位选手的培养过程分析，发现这些选手都经历过以上3个培养要素，其技能水平得到螺旋式迭代上升。为支撑图1框架模型实施，我们提出4方面具体工作。 　　1.高水平技能竞赛人才要素分析与评价体系
　　当技能竞赛竞争激烈到一定高度时，其组赛、参赛、备赛、评分等各个环节都会精益求精，对参赛选手和团队都将是全方位比拼。因此，需要对近年来国内外高水平技能竞赛赛项从赛项成绩、参赛院校、竞赛技术平台、参赛选手特征等多方面进行数据搜集、访谈、分析、归纳，深入了解和梳理出高水平技能竞赛对技能人才共性规格要求，作为“赛教习”协同模式构建的理论前提。
　　2.“赛教习”协同专业人才培养方案（含学分互换）实施
　　从图1可看出，采用程序协同理论（通过一定先后协作顺序，使系统内子系统可相互更优作用，达到更好的统一协作效果）对竞賽、教学、实习3个人才培养环节进行有机协调，并设定特定协调步骤和内容，使三者之间互补促进。为实现该协同实际有机落地，我们参考国内外文献[19][20][21]提出了“学分互换”思路。分6个协同步骤：（1）结合高水平技能竞赛方向，将企业最新行业标准、产业前沿技能引入竞赛，分析制定高技能竞赛人才培养评价标准。（2）将高技能竞赛人才标准、企业最新人才技能需求、行业标准引入常规教学改革。（3）常规教学实施（可学分互换）。在开展常规教学时，允许学生在指导教师安排下根据竞赛知识体系要求、企业岗位技能需求，有选择性地选修专业基础课程，可冲抵其他专业基础课程学分。（4）企业实习实践（可学分互换）。以企业顶岗实践形式代替部分专业核心课程教学，允许以参与企业实际项目的负责人评分作为学分充抵依据。（5）集中强化训练（可学分互换）。对照相应竞赛规则和人才技能素质要求，组织协调和制定集训备赛计划、实施方法，开展集中性集训，并允许以竞赛成绩互抵相应专业课程学分。（6）强化竞赛培养人才后续跟踪工作。对竞赛人才的岗位从业情况进行持续跟踪，并将其适应能力、岗位竞争能力、企业评价作为后续竞赛人才培养改进的重要参考，使以赛促教真正发挥作用。
　　3.基于“赛教习”协同的高技能培养工作室构建
　　任何好的模型和运行机制都需要一个良好的实体作为依托，“赛教习”高技能竞赛人才培养需要有统一集中的场所、实体平台来支撑整个协同培养方案的实施，也是图1中高技能竞赛人才培养模式的主要依托。同时，构建“赛教习”竞赛工作室另一重要目标是打造可持续发展的高技能竞赛团队，让师生之间形成师徒之情、老生新生之间形成传帮带的传承氛围。所以在整个培养过程中，应紧密围绕以师资、队员、赛辅人员组成竞赛团队，并作为“赛教习”协同模型的核心工作来推进，形成良性循环发展的工作室（工匠工坊）运行机制。
　　4.“赛教习”高技能人才培养实证反馈修正
　　我们所构建的“赛教习”培养模式，是对国内外成果理论经验和多年竞赛训练经验总结归纳得出，其完整性和有效性随所参与赛事领域、规则和竞赛内容的变化而变化，通过实际高水平竞赛效果和人才未来发展实效来不断反馈修正。实证反馈主要关注协同培养的高技能竞赛人才能否取得有效竞赛成绩，同时，更应关注高技能竞赛人才在未来就业中是否具有持续竞争力，以及产业岗位对高技能竞赛人才使用反馈，这些数据将对协同培养模式起到关键更新作用。
　　（二）协同模式有效实施条件
　　“赛教习”协同培养高技能竞赛人才模式能否有效实施，涉及以下3个关键条件：一是竞赛人才培养质量。模式所培养人才主要目标是针对高水平技能竞赛，同时能促进赛教融合和以赛促教促改，因此，模式所培养人才是否能取得较好竞赛成绩，以及是否实现教学质量整体提高是模式能否持续得到实施的基本条件，也是检验要求。二是模式的地区、赛项适用性。高水平技能竞赛人才培养是一个系统性问题，涉及赛项技术特性、政府政策引导、参赛院校政策配套、专业建设基础、师资配套、资金配套等客观因素，在模式的具体运用中，应根据框架思路因地制宜设计各个子环节的具体实施内容，只有寻求适用于各区域、各赛项、各院校的“赛教习”协同培养模式，才能推广应用。三是模式的培养人才岗位竞争力。“赛教习”协同模式能否促进高技能竞赛人才高质量就业，并以此实现以点带面，产生正能量放射效应，促进成长一批高技能人才孵化团队，让竞赛团队可持续迭代发展，才是以赛促教的真正目标。
　　三、“赛教习”培养模式效果实证分析
　　为验证“赛教习”协同培养模式，并在实证中获取第一手数据和效果反馈，本文作者团队以全国职业院校技能大赛“云计算技术与应用”赛项为例，在2015-2019年连续5年开展了基于“赛教习”协同的竞赛人才培养。实施路径主要分为4部分内容：一是根据全国职业院校技能大赛“云计算技术与应用”赛项发展内在规律和要求，系统分析总结了参赛人才素质标准，并连续几年持续跟踪反复修订参赛人才培养指标;二是基于“赛教习”协同的理论模型对赛项、教学、实习进行配套改革，并从常规教学方案、课程设置、实习企业、实习岗位、实习内容、竞赛训练方案，以及第3步中对“赛教习”三种培养手段穿插顺序和内容进行了精心设计;三是基于“赛教习”协同机制成立“云计算技术应用工作室（工匠工坊）”，开展面向全国职业院校技能大赛“云计算技术与应用”赛项的高水平人才专项培养，以及相关师资、学生、教辅、教学配套资源、管理规定等一系列工作室运行机制的建立完善;四是通过竞赛检验培养效果，持续5年对每年比赛后的参赛集训、队员培养、人才后续就业进行持续不断跟踪分析，包括对2015、2016年参赛老队员持续跟踪他们工作后2～3年的岗位技能提升与当年赛项人才培养内容设置之间的关系，通过这些持续跟踪反馈，可以不断改进后续改赛项的人才培养内容，使得本文作者团队所指导赛队连续2017、2018、2019年继续获得该赛项一等奖，且经过连续3年竞赛人才就业跟踪，毕业后3年内就业对口率100%，平均月收入相比同学历高职生高出近50%。
　　值得注意的是，本文实证分析只是针对特定赛项和竞赛体制验证了其有效性，难免有成功偶然性问题，后续研究中，将对赛教习协同培养模式的经验做法进行通用性总结处理，形成能有效适用于各种高水平技能竞赛赛项的成套方案。 　　参 考 文 献
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