知识经济时代企业知识员工激励机制研究
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作者: 刘荣华
摘 要：由于知识员工需求不同于普通员工的需求，对知识员工的激励不能同于普通员工的激励。知识员工看重公平的竞争环境，有着较强的自主性、成就动机和流动意愿。企业必须建立合理的薪酬激励制度，强化知识员工的薪酬激励；必须根据知识员工需求特点，加强对知识员工的成就激励；必须健全股权激励机制，加强对知识员工的长期激励；必须实施差异化的激励政策，满足不同知识员工的个性需求；必须加强文化激励，增强知识员工的归属感。
关键词：知识员工；激励；知识经济
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）35-0123-03
随着知识经济时代的到来，知识资源取代自然资源成为决定组织竞争优势和促进经济增长的核心资源以后，知识产业取代自然资源产业成为主流，知识和技能的拥有者――知识员工成为决定企业绩效的关键所在。如何通过有效的激励使每位知识员工始终处在良好的工作状态，成为知识经济时代企业管理所面临的重要问题。目前，理论研究表明，知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待。企业通过不断改进对知识型员工激励的方法，提高知识型员工满意度和忠诚度，既可以使知识型员工得到满足，减少企业中知识型员工的流失，帮助企业留住人才，也可以为企业创造更多的利润。也可以提高企业效率和利润水平。然而，我国许多企业在知识型员工激励中并没有认识到这一问题。本文通过对知识员工的特点进行分析，提出关于知识员工激励方式的改进建议，希望我国企业能根据自身特点，制定并有效实施适合自己企业知识员工的激励制度。
一、相关文献综述
“知识员工”一词最早由美国著名管理大师彼得・德鲁克(PeterF Drucker)提出。1959年作者在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一书中将知识员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”[1]自知识员工一词被提出以后，理论界对知识员工激励问题的研究一直持续至今。德鲁克认为，知识工作者及其生产率将成为组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产，提高知识工作和知识工作者的生产率也将成为21世纪里管理需要作出的最重要的贡献[2]。长期致力于对人力资本的能动性进行专题研究的美国哈佛大学管理学院教授詹姆斯，通过对知识员工的跟踪调查，表明了科学有效的激励能够将知识员工的潜能提高3-4倍。即：在缺乏有效激励的情况下，知识员工通常发挥的智能只有20％-30％；在有效激励的环境下，知识员工可以将自身的能力发挥到80％-90％[3]。在知识员工比较注重的激励因素的研究方面，美国知识管理专家玛汉・坦姆仆通过对高科技企业中知识员工的实证研究结果表明：知识员工关注的前四个激励因素依次为发展空间(34％)、自主性(31％)、成就感(28％)和报酬(7％)[4]。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比在其著作《管理知识员工》一书中提出，让员工参与企业决策以及向员工咨询是挖掘企业内部智力资本的两大基本工具，让员工理解公司的战略，并将公司战略贯彻于员工工作中是激励员工的有效手段，营造互相学习的氛围也有利于调动员工的工作积极性[5]。澳大利亚管理研究院与安盛咨询公司通过对美国、日本、澳大利亚三国的160名知识员工的调研发现，知识员工关注的激励因素列在前五位分别是：工作性质、提升空间、与同事的关系、工作报酬、决策参与程度[6]。国内学者韩大勇通过对知识员工的异质性特征的研究，提出通过报酬差异化策略来达到激励知识型员工和提升企业核心竞争力的目的[7]。邵建平等通过对企业文化的研究后指出，明确企业愿景、完善管理制度、加强组织领导、强化企业文化、尊重员工个性，对于激发知识员工潜力和提高企业凝聚力有着积极的意义[8]。李东基于知识经济背景出发，研究得出知识员工的构成、工作方式、就业途径等都呈现出多元化趋势，企业对知识员工的激励必须打破常规，实施个性化激励[9]。张润东等通过对中小企业知识员工激励问题的研究发现，对知识员工激励必须注重物质激励与精神激励相结合，在知识员工职业生涯发展过程中必须将组织目标与个人目标相结合，合理评价知识员工的贡献，做到激励的科学性[10]。
二、知识员工的需求特征
在彼得・德鲁克看来，知识员工又叫“知识工作者”或“知识工人”，知识员工是指那些运用自身掌握着高深的技能与知识来从事创造性工作、能为组织创造财富或带来价值增值的企业员工。因此，知识员工至少包含了三个方面的内涵。一是自身掌握了某方面的知识或技能；二是自身所从事的工作主要与知识或技能有着密切的关联；三是能创造新的财富或让价值增值。显然，知识员工这一概念是伴随着知识经济时代而产生的。在农业经济社会和工业经济社会初期，知识员工的作用和贡献率显然并不明显。由于知识员工这一群体具有与非知识员工完全不同的本质特征（如表1），因此，研究知识员工激励问题首先必须对知识员工需求特征有一个清楚的认识。
1.自主性较强
由于知识员工受教育程度较高，自身素质较好，在工作上倾向于自主和独立，喜欢从事富有创造性和挑战性的工作，并且愿意按照自己的工作方式来完成任务，希望在工作中有自由发挥的余地，而不愿意受制于人，但他们崇拜强者和能人，不愿意将自己等同于普通员工，希望得到领导的重视和同事的尊重。与工作于流水线的一般操作员工相比，知识员工强调工作中的自我指导，对工作环境、工作时间和工作氛围有着较高的要求。
2.成就动机较强
与普通员工相比，知识员工往往有着较高的需求层次，总是努力追求完美的工作结果，而不是满足于低层次的物质需求和被动地完成一般性任务。他们渴望通过工作来展示自身的智慧，对于自己认定的事情往往会执著追求，希望通过努力来实现人生价值。因此，知识员工有着强烈的成就动机。
3.流动意愿较强
随着知识经济时代竞争环境的动态变化，企业对知识资源的争夺为知识员工的流动创造了条件。由于知识员工有着强烈的成就动机，他们往往有着强烈的事业心，热衷于最大限度地实现自身的价值。一旦环境无法满足他们对事业的追求和价值的实现，他们就会向其他单位流动。
4.看重公平的竞争环境
由于知识员工自身能力较强，他们渴望通过自己的努力来获得成功，而不希望通过不正当的手段来达到成功的目的。因此，他们往往十分瞧不起那些靠不正当手段来走向成功的人，希望能在一个公平竞争的环境中成长与发展。这种公平竞争还体现在知识员工希望他们的付出能获得与之相适应的回报。
三、目前知识员工激励中存在的问题及原因
研究表明，随着知识经济的发展与深入，知识与价值的创造与增值最终都要领先知识的载体――知识员工来完成。组织只有重视知识员工的作用，有效激发知识员工的潜能，才能最终提升组织价值和竞争优势，才能适应知识经济时代的发展要求。然而，近年来，越来越多的企业在知识员工的管理方面面临着严峻的挑战。企业普遍存在高管频频跳槽的现象，由此带来的员工士气低下、管理成本上升以及竞争能力衰退等严重后果。究其原因，主要是由于当前我国许多企业在知识员工激励方面尚存在许多不如意的地方。
1.过分重视组织目标的实现，而忽视个体的价值追求
研究表明，随着知识经济时代的到来，知识资源是企业最重要的竞争资源，知识员工是企业最重要的人力资源。然而，基于“组织本位论”出发，目前许多企业管理者欠缺对知识和知识员工重要性的认识，特别是我国许多企业仅仅把知识员工看成是简单的劳动力资源，知识员工仅仅是经济投入要素，而忽视了这种要素在组织目标实现过程中的重要作用与价值，更缺乏对知识员工自身追求和个体需求的认识，没有将知识员工的发展目标与组织发展目标有机结合起来，没有系统考虑知识员工职业生涯的发展，极大地打击了知识员工的工作积极性和创造力的发挥。
2.薪酬制度设计不科学
在以信息技术为标志的知识经济时代，知识员工与非知识员工对组织的贡献率存在较大的差异。不同层次的员工以及同一层次的员工付出不同，对价值回报的渴望程度也大不相同。与普通员工相比，知识员工并不看重低层次的物质需求，他们考虑得最多的是自身价值的实现与个人发展空间的大小，他们渴望通过发挥自己的潜能获得成就感，并获得与其贡献率相匹配的合理公正的报酬待遇。而目前我国许多企业对知识型员工的报酬方式等同于一般员工，普遍采用传统的基本工薪加奖金加津贴的办法，这种不合理的薪酬制度明显无法满足有特殊贡献的知识型员工的多样化需求，也无法有效发挥薪酬激励作用，无法达到长期留人的目的，对企业长远发展极不利。
3.重视短期激励的作用，忽视长期激励的作用
尽管近年来股份制改革后，我国有些企业逐渐实行年薪制或股权激励，但受企业经营绩效的限制，企业对知识员工的激励往往注重短期激励而忽视长期激励。由于许多决策行为的成效往往需要多年才能显现出来，如果缺乏相应的长期激励机制，知识员工所创造的价值可能诱发经营者做出有损知识员工和出资者利益的短期行为。目前，国内许多企业都缺乏对知识员工进行长期激励的诸如股票期权、经营者持股等基本措施。尽管许多企业也确实存在这方面的需求，甚至有些企业也制定了相关的制度，但由于国家缺乏配套的指导政策，相关激励制度暂时难以付诸实践。
4.激励政策过死，激励模式单一
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论表明，知识员工的需求是多元和不同层次的。然而，我国大部分企业实行单一的薪酬激励模式，只注重基本工资、资金、福利等物质方面的激励，而忽视对知识员工精神层面的激励。即使在物质激励机制的设计上，许多企业在知识员工激励方面采取“一刀切”的做法，并未对知识员工的具体需求进行具体分析，而是采用与普通员工相同的激励手段，未能充分发掘知识员工对工作成就、个体发展和企业文化的强烈欲望，无法起到激励的效果。
四、知识员工激励机制的改进措施
组织激励是一个古老而全新的话题，尽管世界上不存在一种适合于一切情况的激励方法，但激励总是有规律可循的。企业应该根据知识员工的需求特点，从自身实际情况出发，不断改进和完善激励机制，才能达到有效激励知识型员工，为企业创造更多的财富的目的。
1.建立合理的薪酬激励制度，强化知识员工的薪酬激励
研究表明，尽管并不是付给知识员工丰厚的薪酬就能达到对知识员工有效激励的目的，但不得不承认的一点是，在所有的激励手段中，薪酬激励是最重要也最直接的激励方法。要想让薪酬激励达到理想状态，企业可以采取灵活的薪酬支付方式。如以绩效为基础的加薪及其他报酬的激励，对调动员工的积极性来说非常重要。因此，可以通过实行绩效工资级制度来达到强化员工工作绩效的目的；通过实行不定期的奖励比可预测的定期奖励形式更具有激励效应；根据员工具体情况实行差异化激励方案能达到更好的激励效果。通过实施弹性福利制来满足不同层次知识员工的激励需求，如为年老者提供保健计划和养老金计划，为年青者提供带薪休假和带薪读书的机会。
2.根据知识员工需求特点，加强对知识员工的成就激励
由于知识员工需求与普通员工不同，成就激励对于提升知识员工工作积极性有着十分重要的意义。如果能将知识员工对事业的追求与组织目标有效结合起来，将知识员工的工作热情与组织的动机有效融合，既能激发知识员工的潜力，又能促进知识员工工作绩效，提升组织竞争优势。人力资源管理实务中经常出现这样的情况，在一些薪酬水平并不算低的组织中知识员工流动性反而更高。原因主要在于组织对知识员工的激励不到位，组织与知识员工的双向沟通渠道不畅通，在对知识型员工在自由度和工作上限制较多，知识员工不能参与组织决策，知识员工的创造性无法发挥，绩效结果不能得到及时回馈等方面。因此，根据知识员工需求特点，切实转变“以工作为中心”为“以人为中心”的观点，充分尊重知识员工的个性和意见，为知识员工制定职业生涯规划，为他们提供成长空间和升职机会，让他们的所学能充分发挥出来，给予知识员工归属感，增强他们对组织的忠诚度，可以极大地提高知识员工的工作绩效。
3.健全股权激励机制，加强对知识员工的长期激励
研究表明，在提供参与机会与设定目标的情况下，人们往往容易忘记金钱是多数人工作的原因。股权激励主要是指以股票期权为基础的激励。股权激励在知识员工激励中具有特殊的意义。由于股票期权是一种预期收入，可以将知识员工对事业的追求和价值的实现与公司长期绩效捆绑起来，可以使组织目标与知识员工所追求的目标最大限度地保持一致，使知识员工与组织组成一个利益共同体。因此，股权激励的实施既有利于激发知识员工的创新性和潜能的发挥，尤其对专业技术人员的潜心钻研究和企业专有资本的提升有着特殊的意义，同时又能保证企业价值的持续增长，使企业规模得到迅速扩张。
4.实施差异化的激励政策，满足不同知识员工的个性需求
由于知识员工的需求并不相同，不同的员工对不同的激励措施都会有独特的反应。因此，不同的员工必须采取不同的激励手段。对知识员工实施差异化激励机制，必须建立在对知识员工充分了解和认识的基础上。通过对不同类型的知识员工的分析，充分了解他们的个性需求，对不同的知识员工采取满足其个性化需求的激励机制，可以达到有效激励的效果。如除了对知识员工提供优厚的物质激励和工作激励以外，再给科研工作人员提供宽松的工作环境和自由的工作时间，对管理人员注重精神激励，对技术人员提供富有挑战性的工作机会，既可以避免单一的不合理的激励方式，又可以避免人才流失给企业造成的损失。
5.加强文化激励，增强知识员工的归属感
企业文化具有同化的作用。当员工一旦认同并乐于接受某一企业文化时，会提高员工的忠诚度和归属感，并他们产生强烈的责任心和使命感，对于发挥知识员工的创造力和积极性有着十分重要的作用。企业必须营造鼓励创新和宽容失败的氛围，要倡导一种尊重人才和终身学习的良好风尚，要重视知识员工的情感，对知识员工的价值和绩效进行客观公正的评价，要贯彻“以人为本”的柔性管理原则，建立学习型组织等。
参考文献:
[1]彼得・德鲁克.明天的里程碑[M].北京:机械工业出版社,2006.
[2]彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社,2006.
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[9]李东.知识型企业的管理沟通[M].上海:上海人民出版社,2002.
[10]张润彤,朱晓敏.知识管理学[M].北京:中国铁道出版社,2002.
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