地勘单位专业人才现状分析及对策
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摘要:该文对地勘单位专业人才的现状以作者的视角进行观察和思考,以较为简约的文字对地勘单位专业人才的结构、队伍特点、主要成因、具体表现等加以论述,由此提出相应对策,搭建引进地勘专业人才的平台。
关键词:地勘;人才;现状;对策
中图分类号:TD166文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)029(C)-0056-01
矿产资源约束成为影响我国经济社会可持续发展的主要“瓶颈”已是不争的事实,而人才的严重短缺已是形成“瓶颈”的重要成因却远未形成共识。据笔者掌握的情况,地勘行业专业人才的现状不容乐观,如何培养用得上、留得住、适应现代地勘业需求的专门人才已成为亟待解决的问题。
一、地勘单位专业人才现状
据调查,某地勘单位是一支拥有近600人的综合性地质队伍,共有各类工程技术人员111人,我们不妨以此为例进行分析。
1、人才结构:(1)按性别分:女性7人,仅占6.3%;男性104人,占93.7%。(2)按学历分:研究生学历1人,占0.9%;本科学历37人,占33.33%;大专学历22人,占19.8%;中专学历36人,占32.4%;高中及以下15人,占13.5%。(3)按职称分:高级职称15人,占13.5%;中级职称56人,占50.45%;初级职称40人,占36%。(4)按年龄分:35岁及以下22人,占19.8%;36―40岁23人,占20.7%;41―45岁数34人,占30.6%;46―50岁9人,占8%;51―55岁14人,占12.6%;55岁以上9人,占8%。
2、专业人才队伍的特点。从上述可以看出,该单位工程技术人员队伍具有以下特点:(1)男性比重大,地勘行业的特殊性使然。(2)高学历者偏少,大学专科及以下学历者占大多数,达65.8%。(3)年轻的技术人员偏少,35岁及以下占19.8%。
3、主要成因。这是一个地勘单位人才结构的基本反映,也是全国地勘单位的一个缩影。其成因是:(1)男性技术人员的比重大。是地勘行业工作的劳动强度大、工作环境差、工作、生活及学习条件艰苦等特殊性造成的,女性技术人才往往因工作、生活的诸多不便而不愿到地勘单位工作,造成男女技术人才的失衡。(2)高学历者偏少。一是用人机制问题。一个专业人员要想在地勘单位有所建树,得要有一定的适应期和成长期,如果在基层工作的时间相对较短,就不容易“出人头地”。二是地勘单位的实际困难较多,到地勘单位就业意味着“两低一差”,即工资待遇低、社会地位低、生活条件差,所以多数本科学历者在考上研究生后往往不愿再回到原地勘单位工作,而是选择上一级机关、科研机构或留校任职,这也是造成地勘单位高尖端人才奇缺的一个重要因素。(3)年轻技术人员偏少与高校教育体制改革联系密切。一是高校管理体制和办学格局的变化,传统的地矿类专业不断经受调整、改造、转向。一些地质类专业被纷纷压缩、合并甚至撤销,造成培养地质类人才的断层。二是怕苦怕累的思想导致一些年轻人不愿学地质,导致地勘单位人才难以得到及时补充,出现人才断层。三是地勘单位的艰苦性质导致难以形成吸引人才、留住人才的氛围。经调查,某地勘单位近几年每年都有计划地到地质院校招聘毕业生,但效果不尽如人意。主要是地勘专业毕业生本身总量不足,再加之每年有近50%的地质专业毕业生考研究生,20%的毕业生改行,或到相近属性的地理信息、环境部门就职,真正纳入分配的仅占30%。这30%的毕业生也被条件优越的局一级机关、科研单位、大型矿山企业捷足先登,所剩无几的到了地勘单位也因工作环境差、待遇低等诸多原因去的多留的少,形成了地勘专业人才补充不及时。
4、具体表现。干地质赌的是年龄,太年轻不愿吃这份苦、受不了这份罪,太老又吃不了这份苦。笔者调查的这家地勘单位的专业人员,45岁以下年龄段79人,占71.17%,他们既有专业理论知识,又有一定的地质找矿工作经验,年富力强,本应是地勘单位地勘经济活动正常开展的技术主力。但在这部分人中,他们多数不愿意到野外从事地勘工作。在46岁及以上人群中,又因年龄偏大、本人身体原因以及面临子女升学、就业、父母年老需要赡养等实际问题等而对继续从事野外地勘工作顾虑重重。
二、主要对策
要使地勘单位专业人才紧缺的现状得到缓解,必须下大力气在政策、用人机制、等方面加以研究。
1、研究政策。国务院《关于加强地质工作的决定》出台后,福建省出台了《福建省关于加强地质工作的实施意见》,这些政策的出台,是地勘单位的一个福音,给地勘行业的发展带来了机遇。所以,地勘单位在人才引进方面应根据自身实际,科学制定近期及中长期的人才培养战略计划,真正为地质工作第二个春天的到来做好人力资源的准备。
2、营造机制。地勘单位是事业单位,所以在用人机制等方面沿袭了事业单位的做法,在地勘单位发展中发挥了积极作用。地勘单位应该研究激励人才成长的办法,形成良好的用人机制。一是要制定科学的工作计划,避免“有活没人干”、“有人不干活”的现象,应加强科研活动的开展加深地质认识,磨练技术队伍,促使人才快速成长。二是摒弃固有模式吸引人才。可通过考察,对喜爱地勘工作、愿意在地勘单位服务的地勘类毕业生为他们报销大学期间的学习费用、重用骨干技术人员等,通过示范作用加强他们的归属感,从而吸引人才、留住人才。三是制定学习、培训计划,让专业技术人员及时更新知识,有计划地派他们到高等院校、科研院所及国外学习,鼓励他们报考研究生,对符合培养计划者给予奖励(如报销学习费用)。四是帮助专业人才进行个人职业生涯设计,压担子,促成果,使他们快速成长、成熟。
3、改善待遇。改变地勘单位的“两低一差”即工资待遇低、社会地位低、生活条件差的现实。一是改善基地环境。尽量地将基地建在城区、地市级城市甚至省会城市,增加地勘单位子女入学、升学、就业的机会,改善职工、家属、子女就业、就读、就医、生活条件,解决员工的后顾之忧。二是提高收入水平。对从事地勘工作的技术人员可以比照企业年薪制的做法,以高出机关同级别人员工资标准的1―2倍为基准,并以成果论奖,多出多奖,进而激发他们的创造性,提高收入水平,提升生活质量。三是在职称、职务晋升时,应向长期从事野外地勘工作的技术人员倾斜,并以能力、实绩作为主要考核标准。四是改善居住环境。应尽可能地为职工解决住房问题,使员工住上房、住好房。五是加强社会保障。地勘单位应从长远计议,创造条件为员工解决社会保障、住房公积金、医疗保障等问题,解决后顾之忧。
栽下梧桐树,引得凤凰来。只要我们不断加强地勘单位的软、硬件建设,必将吸引众多的各类人才到地勘单位创业,使地勘单位人才紧缺的问题得到有效缓解。
作者单位:福建省核工业二九四大队
作者简介:刘建琼(1965.8― ),女,汉,重庆人,政工师,本科,研究方向:政研。
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