新建本科院校低学历青年教师管理中的问题及对策

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　　摘要:新建本科院校师资结构的特点使低学历青年教师处于职场尴尬境地。研究这部分教师面临的问题,以制度作保证,以激励作动力,让这部分教师在关爱中成长,为高校发展增添活力。
　　关键词:新建本科院校;青年教师;管理;激励
　　作者简介:闫杰(1982-),男,河南南阳人,中南民族大学公共管理学院硕士研究生,主要研究方向:教育经济与管理。(湖北 武汉 430074)
　　
　　新建本科院校为适应本科教学,不惜以丰厚待遇引进高层次人才。大批硕士、博士进入该类院校从教。但高校在为引进优秀人才欣喜之余,忽视了本校在职教师的管理和培养,使现有在职低学历教师的积极性、创造性大打折扣。笔者认为:高校管理者应重视本校现有教师,特别是关注低学历青年教师的成长,制定相应的制度和科学、合理的人才发展战略,充分发挥原有教师的积极性、创造性,坚持人才“引进+培养”的模式,立足于青年教师的培养,走院校与教师共同成长、共同发展之路。
　　一、新建本科院校低学历青年教师队伍建设面临的问题
　　本文研究的新建本科院校,主要是近年来由高职高专独立或合并后升本,或师范院校升为本科的新建高校。这些院校大量引进青年教师,扩充了教师队伍,给教学、科研注入了新鲜的血液。同时,原有低学历青年教师正面临着尴尬的职场局面。
　　1.新建本科院校师资结构
　　为深入了解该类院校师资结构,笔者选取某所本科院校进行实地调研。该校由一所公办专科师范学校和一所私立职业技术教育学院合并而成,于2004年升本。在校人数1.6万人,教师1100人,其中教授、副教授230余人,博士、硕士近500人,占45%左右。据统计,硕士以下30岁左右的青年教师有370人,占34%左右。
　　结果显示,低学历青年教师在新建本科院校中,占有不小的比例。经访谈了解到:低学历青年教师在整个教师队伍中,地位特殊,处于尴尬境地。
　　2.低学历青年教师队伍存在的问题及管理误区分析
　　(1)低学历青年教师面临的尴尬
　　1)夹在学历与资历间。低学历青年教师一般都是院校升本前引入的本科、专升本应届毕业生,他们一般进入院校的时间短,资历浅。与新引进的高学历教师和原中老年教师相比,低学历青年教师在学历、资历上都无优势。因此,作为学历低、资历浅的青年教师,夹在两者间,在职称评定、职务任命、工资待遇、分配住房等与教师切身利益相关的领域均被边缘化,利益诉求难以实现。
　　2)夹在进修与工作间。据统计,新建本科院校一般师生比偏高,教师资源紧张,教师工作繁重。而青年教师自我提高愿望强烈,希望通过相关的培训、进修来提高教学水平、业务素质和学历层次。但繁重的工作往往使他们有心无力。在人才培养上,学校也没有一套完善的规划,相比于本校人才培养,管理者更重视对高学历人才的引进。
　　3)夹在传统教师角色认识与市场经济间。教师内心都崇尚为人师表、淡泊名利、甘为人梯的理想人格。[1]但在市场经济条件下受到各种冲击,传统职业理想、职业道德受到挑战,敬业精神不再,价值导向偏离,个人主义、拜金主义抬头。再加上低学历层次的高校青年教师,参加工作不久,工资偏低,职位不高,同时又担负着养家糊口、孝敬父母的责任,经济压力较大。在外界环境诱惑和现实经济压力下,青年教师很容易在市场经济与传统教师角色定位中迷失自我。
　　(2)低学历青年教师管理误区分析
　　调查发现,新建本科院校教师工作满意度有明显的学历差异:博士、硕士学历青年教师对工作各方面的满意度明显高于低学历者。低学历青年教师队伍管理存在的问题主要表现在以下几个方面。
　　1) 重视引进,轻视培养。新建本科院校人才缺口大,有计划引进高学历教师,是适应本科教学的需要。目前从许多新建本科高校教师队伍建设的情况来看,存在重引进、轻培养的倾向。[2]新建本科院校对人才的引进非常重视,因为高学历教师的比例对教育评估、招生宣传都是重要的砝码。相对于引进人才“出手阔绰”,对现有低学历人员的培养缺乏支持,低学历教师感到被边缘化。这不利于青年教师的成长和高校的发展。
　　2)薪酬偏低,有失公平。薪酬管理是高校重要的管理方面之一。薪酬高低、公平性对教师的积极性是正相关的。一项针对35岁以下教师的调查显示:90%以上教师对自己的薪酬水平不满意,认为其劳动收入与付出不相称。这跟高校职位聘任、薪酬分配模式有关:职位聘任注重资历、学历、职称、行政级别及“论资排辈现象,职位与津贴直接挂钩,而不考虑实际付出及工作绩效。[3]这对刚参加工作、学历、资历偏低的青年教师不公平。
　　3)重物质激励,忽视非物质激励。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要是分层次的。主要包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要等。对高校教师而言,除了物质需要外,他们更需要人际交往,自尊与荣誉,创造与成功,学习与发展。精神的激励、成就感、认同感、归属感对于那些职场受到压制的低学历层次教师才是最宝贵的。[4]这一点往往被一些高校所忽视。
　　4)重视学校发展,忽视人文关怀。新建本科院校锐意进取,重视学校基础建设,征地建房,更新教学、试验设备,改善教学条件等,这是值得肯定的。但学校决策者、管理者忽视了学校发展的内在逻辑和促进发展的核心因素。新建本科院校存在管理制度不完善,组织文化不够和谐等现象。在这样的学校管理氛围中,对教师本身的需求、思想状况、职业发展规划、日常生活等关注不够,青年教师缺乏对高校的组织认同,没有归属感。这削弱了高校发展的凝聚力和向心力。
　　二、低学历青年教师管理对策思考
　　高校教师是促进高校发展的核心因素,青年教师是高校发展的后备力量,是高校赢得可持续发展的保证。而低学历层次的青年教师在新建本科院校中,主要从事繁重的基层教学、管理工作,在高校发展中起着举足轻重的作用。因此,做好教师的管理工作,注重低学历层次的青年教师的培养和发展,是新建本科高校可持续发展的人力资源保障。
　　1.制度建设
　　(1)建立合理的工资制度。工资关系到教师的切身利益。建立公平、合理的工资制度,可以调动教师的积极性,依据教师的工作特点,制定严格的考核标准,把教师实际工作质量与教师工资直接挂钩,体现效率优先、兼顾公平的原则。绝不能依据职称高低,级别大小,简单的用学历、资历来制定工资级别。
　　(2)建立科学的聘任制度。高校教师间竞争激烈的一个重要领域就是职称评定、职务任命。这直接决定教师在高校内的地位高低,收入多少。但新建本科院校对资历、学历往往存在盲目崇拜,认为资历高、学历高自然就应该职称高、职位高,这否定了低学历青年教师的努力和工作业绩。在评聘中,由于资历、学历的限制把低学历青年教师排除在外的做法是不妥的。
　　(3)建立科学的激励机制。高校教师的激励,多偏重物质激励而忽视精神激励的作用;多是制定各种激励措施,使教师为高校多作贡献。高校为谋得发展,这是可以理解的,但新建本科高校不能直接借鉴其他老牌院校的经验,要分析自身的特点,制定适合自己的激励机制。新建本科高校由于人员学历层次差别较大,应该制定分层激励机制,避免低学历层次的青年教师由于学历而被实质性地排除在竞争之外。另外,新建本科院校处在发展上升阶段,因此,在制定激励机制时,要注意制定出基于教师发展的激励机制。
　　(4)建立合理的评价制度。传统的教师评价制度多注重惩罚性评价。这种制度形成、发展和盛行于20世纪80年代,但我国众多高校仍然沿用。这种制度可行性、可操作性强,它坚持责任原则、竞争原则、激励原则、奖惩原则和公平原则。但对于新建本科院校来说,不易完全运用这种教师评价制度。应该坚持奖惩性与发展性教师评价相结合,更注重教师的成长,特别是低学历层次的青年教师的专业成长。
　　(5)完善人才战略规划。对于新建本科院校,人才是高校发展的生命力。建立完善的人才发展战略,是高校发展的重大举措。因此,高校领导者首先应树立“人才强校”的思想。高校不仅要注重引进人才,更应该注重培养人才。人才发展战略要落实到位,除了思想到位,还要有资金支持。从根本上讲,一支好的教师队伍是培养出来的。[5]特别是新建本科院校,由于低学历层次的教师还占有很大的比例,更应该加强教师培养工作。
　　2.环境建设
　　(1)和谐的校园文化。和谐的校园文化建设日益受到重视。建设和谐的校园文化,使高校内部人际关系融洽,师师之间、师生之间相互理解,相互尊重,相互学习,共同发展。低学历层次的教师在这样的校园氛围中,才可以更加健康地成长。
　　(2)公平的竞争环境。市场经济条件下,公平竞争已经是社会生活的内在要求。伴随着市场经济逐步成熟的青年教师,他们更认可公平竞争。高校应该适当引入市场竞争机制,建立更加公平的竞争环境,使有能力的青年教师脱颖而出,以实际水平作为衡量教师的标准,而不能先入为主地以学历、资历论,否定低学历层次的青年教师的付出和努力。
　　(3)自由的学术氛围。学术水平,是衡量一个高校的重要指标。优化高校学术环境,才能保障高层次、高水平的科研创作。清华大学的梅贻琦先生认为学术的重要性超过了大学的硬件条件,“大学之设备,可以无论矣。所不可不论者为自由探讨之风气。”[6]可见,学术自由的重要性。除了学术制度的建立,先进设备的配置外,建立自由、民主的学术氛围,给教师以宽松的科研环境,是大学学术管理的要义。对低学历层次的青年教师而言,尤其需要宽松、自由的学术氛围。
　　(4)民主的管理机制。民主的决策机制,不但能够做出合乎教育规律的决策,在心理层面上还可以凝聚人心,增强教师归属感和对高校认同感。青年教师民主意识更强,希望参与学校的决策、管理工作。高校管理者应该坚持以人为本的管理理念,重视人在管理中的重要作用。
　　3.人文关怀
　　(1)关注教师的内在需求。高校管理者在管理中,简单地认为物质利益是教师的终极追求,忽视了教师需求的复杂性。对青年教师来说,除了物质上的需求外,他们还希望拥有良好的工作环境、浓厚的学术氛围,能够发挥潜能,取得认可和尊重,希望能够有学习、进修的机会,希望跟同事建立和谐的关系等。[7]而低层次青年教师更加注重被同事、学生尊重,被领导认可,获得进修机会。因此,管理者不能把教师的管理简单化,而要把教师需求分层次,管理分层次,针对不同教师,给予不同的管理策略,体现人本化管理。
　　(2)提升教师的生活质量。低学历层次的教师,其工作、生活压力更大。不仅表现在工资水平低,还表现在不被尊重、不受重视、人际关系紧张等方面。因此,从关爱角度制定对应策略,提升低学历层次教师的生活质量,是很有必要的。
　　(3)健全教师的角色定位。在市场经济大潮的冲击下,不少青年教师受到拜金主义、功利主义、个人主义等消极思想的冲击,教师的传统美德受到威胁。因此,高校要对青年教师加强教育,使青年教师树立社会主义价值观,健全自身的人格内涵,帮助青年教师建立正确的教师定位。
　　(4)建立长远的职业规划。高校人事制度改革后,教师实行聘任制,虽提高了教师的竞争意识,同时也给教师增加了不少压力。特别是低学历层次的高校教师。因此,帮助低学历层次的高校青年教师制定适当的职业发展规划,使他们明确奋斗目标,这有利于低学历层次的青年教师快速成长,也与高校人才强校战略一致。
　　三、结语
　　新建本科院校在发展中,必须重视人才、依靠人才。关注低学历层次的青年教师,走院校与教师共同成长、共同发展之路。
　　
　　参考文献:
　　[1]暴祯民.高校青年教师的困惑及对策[J].焦作师范高等专科学校学报,2001,(4).
　　[2]田恩舜.论我国高校教师管理的五大误区[J].吉林教育科学(高教研究版),2001,(4).
　　[3]赵翔宇,张洁.我国高校青年教师薪酬管理研究――以“公平理论”为视角[J].国家教育行政学院学报,2008,(4).
　　[4]张德良.论激励在教师管理中的作用[J].中国高教研究,2002,
　　(12).
　　[5]田恩舜.走出高校教师管理误区的策略性思考[J].湖北函授大学学报,2001,(3).
　　[6]孙健.我国大学教师学术研究环境优化研究[D].南京:河海大学,2005.
　　[7]代薇.新时期高校青年教师激励机制研究[D].武汉:武汉大学,2004.
　　(责任编辑:张中)

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