医院人力资源的管理与创新

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　　【摘要】医院人力资源管理面临的问题有认识方面、管理职能方面、人才使用方面、 岗位适应方面、绩效考核方面等。因此必须转变管理职能,建立人才激励机制、绩效考核机制、规范用人机制。人力资源是医院发展的“第一资源”,只有在人力资源开发与管理上,引入新的理念、新的管理模式,搞活用人制度,才能真正提高医院的核心竞争力,以实现医院最终发展目标。
　　【关键词】人力资源;面临问题;人才激励;绩效考核
　　Hospital human resources management and innovation
　　Pan Huiying
　　【Abstract】Hospital human resources management faces the question has the understanding aspect, the management function aspect, the talented person to use the aspect, the post to adapt the aspect, the achievements inspection aspect and so on. Must therefore transform the management function, establishes the talented person incentive mechanism, the achievements inspection mechanism, the standard personnel mechanism. The human resources are the hospital development “the first resources”, only then in the human resources development and the management, introduces the new idea, the new management pattern, stimulates the personnel system, can enhance the hospital truly the core competitiveness, achieves the hospital ultimate development goal.
　　【Key words】Human resources; Faced with question; Talented person drive; Achievements inspection
　　【中图分类号】R197【文献标识码】A【文章编号】1002-574X(2010)09-0253-0121
　　世纪人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,人力资源的价值已成为衡量部门整体竞争的标志,医疗市场的竞争,说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争,人力资源能否发挥最大作用,已成为医院兴衰成败的关键。现就人力资源管理的面临的问题及相应对策提及初浅的看法,供同道们参考:
　　1面临的问题
　　医院人力资源管理是医院发展的关键,建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要,但是现阶段,我们的医院在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。具体体现在如下几个方面。
　　1.1认识方面:现在的医院人事制度仍停留在传统的人事管理模式之中,一直沿用过去的人事管理方法,不能进行改革与创新,不能适应新时期卫生事业发展的要求。
　　1.2管理职能方面:医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,完全靠经验管理,效果不佳。同时,组织内部大多对管理人员没有科学的评价体系和竞争机制。
　　1.3人才使用方面: 人才流动不畅,人员出口未建立,高素质人才吸引不到,低素质的不能解聘;未建立科学的岗位设置和绩效考核办法,不利于增强内部活力等。
　　1.4岗位适应方面:只重视个体的培养,缺少全员的培训;只从岗位出发,不能综合考虑人与岗两方面因素,做到岗位符合人员的特点,人员适应岗位的要求。
　　1.5绩效考核方面:目前,绝大多数公立医院没有发展绩效管理这个管理工具的强大作用,在绩效评价过程中,指标的选择与权利的分配方面缺乏科学的理论与依据,医院里不论什么专业什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,无法解决不同类型科室之间的公平性。
　　以上很大程度制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。已成为推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。
　　2对策及建议
　　2.1转变管理职能:人力资源管理的重点应转到现代人力资本和资源管理与开发上来,实现符合岗位要求的专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式,确保人员得到最适合的能力和创新培训。要以能力和业绩为导向,完善人才评价标准、人才评价指标体系、人才评价方式、人才评价手段,建立科学的人才评价机制,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。
　　2.2建立人才激励机制:医学人才强烈的成就动机,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,工作激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。当他们都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的价值时,他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取,就会最大限度地发掘自己的潜能。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取进深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。自2002年以来,我们医院陆续选送了一批优秀中青年医师到日本、新加坡、美国、乌克兰、法国等发达国家进修学习,学习国外先进的医疗技术及管理理念。这些医生回来后,已成为医院临床医疗的顶梁柱,并在一些技术项目上有突破性的发展,多项医疗技术达国内先进水平,另外,医院每年都选派优秀技术骨干到北京、上海、南京、苏州等专科医院进修学习,为医院的发展起到了推波助澜的作用,造了良好的社会效益及经济效益。
　　2.3建立绩效考核机制:必须要建立一套科学的、完整的绩效考核体系。我们着眼“责、权、利、绩”的有机统一,建立了《绩效管理系统》。医院根据绩效考核工作的管理目标,针对不同科室的不同岗位和不同职责要求,进行工作分析,制定了每个部门与科室的关键绩效考核指标,确定了临床医疗、护理、医技、职能科室等分类绩效考核实施细则。这种通过全员绩效考核,使各级管理人员通过网络权限,了解本科室考核情况,把握所属员工的业绩表现,用标准和数据说话,为发掘人才、使用人才提供了可靠的依据。同时认真做好考核结果的反馈,使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以提高,促进了科室和医院的建设快速发展。
　　2.4建立规范用人机制:医院是由多学科、多专业、多部门组成的综合性机构,如果人员配置不合理会导致员工工作量不均、冗员多、效率低等问题。因此,我院从调整人员岗位配置入手,实行全院人员统筹安排,将工作量不饱和的员工调整到人员短缺的岗位,精简临时用工。坚持因事设岗、因岗设人,使岗位与人员编制在配备上达到精简高效,在保证工作质量的前提下,减少冗余人员,提高工作效率。管理理念的更新实现了对员工由“身份管理”到“岗位管理”的转变,将“责、权、利”落实到用人科室和个人。为留住人才和吸引人才,重视对人才资本的投入,我院为鼓励医务人员开展新技术新项目的研究和应用,医院成立了 “科研发展基金”。基金全部用于科研的发展。对申报省、市立项的科研课题给予相应的经费支持,对获得江苏省、苏州市、昆山市以及本院审定的各类科技进步奖、新技术引进奖项获得者均给予一定的奖励,以激励医务人员的科研积极性。
　　由此可见,医院人力资源管理与创新是医院的科学管理的重要环节,伴随着市场竞争的日趋激烈,医院必须修正传统的惯性思维,依据多维环境分析,明确医院发展战略。人才是医院生存与发展之本,是医院建设与发展的原动力,是参与医疗市场竞争的基础,人力资源是医院发展的“第一资源”。只有在人力资源开发与管理上,引入新的理念、新的管理模式,搞活用人制度,才能真正提高医院的核心竞争力,以实现医院最终发展目标。

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