信息不对称视角下高职毕业生离职问题研究

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　　摘 要：从信息不对称视角详细分析了高职毕业生的离职原因。建议通过完善政府监督机制以及丰富高职院校就业指导渠道和内容降低信息不对称，并针对企业和高职毕业生之间、高职院校与企业之间的信息不对称问题，利用委托代理理论设计了激励和惩罚契约机制甄别不对称信息，为降低高职毕业生离职率，提高就业质量提供了新思路。
　　关键词：高职毕业生；离职；就业质量；信息不对称；委托代理理论
　　作者简介：刘晓莉，女，教师，博士，主要研究方向为职业技术教育学。
　　中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2019）05-0042-06
　　我国正处于经济增速持续放缓，新增人力资本难以转化为现实供给能力的经济转型期，“稳增长，保就业”是经济社会发展的主要任务。2016年3月发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》（以下简称《“十三五”规划纲要》）强调，要实行就业优先战略，推动实现更高质量的就业，把促进充分就业作为经济社会发展优先目标，放在更加突出位置。[1]高职毕业生作为重要的人力资源，其离职率是衡量就业质量的关键指标，直接影响到我国技术技能型人才就业质量的优劣。因此，高职毕业生离职问题的研究，对提高就业稳定性，实现技术技能型人才高质量就业具有十分重要的现实意义。
　　一、高职毕业生的离职问题
　　高职毕业生是我国经济社会发展的重要人力资源，其就业质量不仅是高等院校教育质量高低的重要体现，更反映了整个就业过程中技术技能型劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度。[2]工作稳定性是影响就业质量的重要变量，离职率是衡量高职院校毕业生工作稳定性的关键指标之一。[3]麦可思研究院将离职率定义为曾经发生离职行为的毕业人数与现在工作或曾经工作过的毕业人数之比。数据显示，2012—2014届高职生毕业半年内离职率始终保持在42%～43%，为本科生的1.8倍，且2014届高职生毕业半年内离职的人群中超过98%发生过主动离职。[4]连续几年的高离职率充分反映出我国高职毕业生就业稳定性差、就业质量不高的现实问题。高职毕业生的频繁离职严重影响了其个人的可持续发展，增加了高职院校及企业的人力资源管理成本，是国家及社会资源的极大浪费。
　　近几年，国内外学者从不同角度研究了不同群体的离职问题。Kim的调查结果表明，影响IT行业员工的离职意愿有诸多因素，如晋升和发展机会、培训和发展、管理沟通、薪酬和奖励满意度等[5]；李华建立了企业管理人员离职博弈模型，发现低绩效下资历较浅的管理人员比资历较深的管理人员的离职概率大[6]；Eckardt等通过比较研究证实了从事服务行业的员工的离职行为对公司业绩产生的负面影响要比从事制造行业的员工大，且大于管理人員。[7]也有些学者研究了大学毕业生的离职问题。Sieben等发现了公司培训能降低女性毕业生的离职率，反而会使男性毕业生离职率升高[8]；张琴从个人、组织和环境角度对高职毕业生就业“闪离”现象进行了原因探究[9]；冉云芳通过构建多项Logistic回归模型分析了高职院校毕业生在毕业一年期内的离职次数及影响因素。[10]以上研究主要集中在不同类型员工离职影响因素的实证和理论研究上。本研究从就业前信息不对称的崭新视角对高职毕业生的离职原因进行深入探究，建议通过完善政府监督机制以及丰富高职院校就业指导渠道和内容降低信息不对称，并针对企业与高职毕业生之间、企业与高职院校之间的信息不对称问题，利用委托代理理论设计激励和惩罚契约机制甄别不对称信息，降低高职院校毕业生离职率，为推动实现更高质量就业提供了新思路。
　　二、信息不对称视角下的高职毕业生离职原因分析
　　信息不对称理论（Information Asymmetry）最早由美国著名经济学家阿克洛夫（Akerlof）提出，是当代主流经济学理论之一。由于不同主体在订立契约或契约执行过程中，往往一方比另一方拥有更多的信息，因此，将行为人之间信息占有的不同称为信息不对称。[11]信息不对称现象普遍存在于人类经济生活的各个领域，交易双方各自拥有对方所不知道的私人信息。[12]客观事物的差异、社会分工和专业化程度的不同等都是不对称信息产生的直接原因。由此看来，企业、高职院校、高职毕业生三者主客观的差异和不同分工势必会产生信息不对称，导致高职毕业生的离职。
　　（一）高职毕业生隐藏私人信息造成信息不对称
　　高职毕业生隐藏或谎报私人信息，企业难以甄别。斯宾塞（Spence）提出，劳动力市场上存在着信息不对称，即当雇主面对求职者时，雇主并不能准确地判断求职者的生产能力。[13]该信息不对称扭曲了就业市场的运行机制， 成为大学毕业生就业形势严峻的另一个重要原因。[14]与本科毕业生相比，高职毕业生具有较强的专业操作技能，主要集中在一线从事技能含量较高的生产实践工作。在目前供过于求的大学生就业市场中，企业面对众多竞聘的毕业生， 短期内无法全面准确地了解高职毕业生的能力和素质，也无法对高职毕业生的实际操作能力单独进行考核，只能根据求职者易被观察到的特征对其能力和素质做出判断，并决定是否雇佣，所以简历自然成为求职者显示高能力的有效信号。当高职生了解了企业的招聘决策准则，就会根据决策准则美化简历，隐藏对个人不利的信息甚至谎报有利的虚假信息，以增加被雇佣的可能性，进而产生了不对称信息。企业在与高职生信息高度不对称的条件下，将签约后的学生分配到各个部门，容易造成人职不匹配。如果企业不及时调整，学生难免表现出对工作不热情或者感到工作压力大，直接影响生产效率和工资收入，导致毕业生工作满意度下降，最终离岗或离职。
　　（二）企业隐藏信息造成信息不对称
　　1. 企业与高职毕业生之间信息不对称。企业信息披露的不完全是造成企业与高职毕业生之间信息不对称的重要原因。企业信息是应聘者就业决策的重要依据。一方面，由于客观上受到时间和成本的制约，企业在招聘过程中并不能将所有的信息完全传递给学生，甚至为了吸引优秀的人才和资源，主观上片面夸大自身优势，虚报和隐藏一些对应聘者不利的信息，存在一定的道德风险。另一方面，为了更多地了解企业，学生通过招聘会、亲戚朋友及互联网等多种渠道获取信息，但往往只能做到对企业组织文化、管理模式、岗位需求等初步或片面了解。学生对企业信息的缺失导致高职毕业生对企业期望过高，成为高职毕业生工作一段时间后主动离职的重要原因之一。 　　高职毕业生就业的岗位特点使得企业和高职毕业生之间信息不对称程度更加凸显。由于高职毕业生大多从事一线生产工作，有一些特殊的岗位要求，如制造业，对设备性能、应急设施等工作环境要求相对较高，但这些信息却很难被应聘者及时观察和了解到，造成了严重的信息缺失。一旦高职毕业生参加工作后的实际环境与企业招聘时宣称的情形存在一定差距，势必导致他们对工作环境和保障体系产生不满，甚至对企业缺乏信任，尤其是在设备落后、资金稀缺的民营企业员工，往往通过离职寻求其他较为理想的工作岗位。
　　2. 企业与高职院校之间信息不对称。高职院校对企业岗位需求不了解造成双方信息不对称，致使其培养的技能型人才不符合企业要求，资源的无效配置导致了较高的流动率。促进以高校毕业生为重点的青年就业，实现更高质量就业的目标，就业匹配是关键。[15]然而，由于在人才培养过程中校企合作深度不够或流于形式，双方缺乏长期和持续的沟通合作，学校所设专业与产业、职业岗位信息不对称，学校的专业课程内容与企业的职业标准信息不对称，学校的教学过程与企业的生产过程信息不对称，工作与专业相关度低。据《2014年中国大学生就业报告》显示，2012—2014连续三届高职毕业生毕业半年后的工作与专业相关度均低于本科生，平均水平只有62%。[16]供与求的严重脱轨，使得人力资本专业方面的潜在能力无法得到最彻底的发挥，职业发展目标也难以顺利实现，现实压力与理想的冲突导致越来越多的高职毕业生与企业提前解约，以寻求新的工作甚至转行。
　　三、降低高职毕业生离职率的路径选择
　　企业与高职毕业生之间、高职院校与企业之间的信息不对称是导致高职毕业生离职率高、就业质量低的主要根源之一，降低签约前信息不对称程度是降低离职率的重要措施。
　　（一）高职毕业生私人信息的甄别与透露
　　1. 完善企业与高职毕业生之间的契约机制。委托代理关系概念最早由Ross于1973年提出。[17]通常将拥有信息劣势的一方视为委托人，拥有信息优势的一方视为代理人。委托代理理论的中心任务就是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约来协调其与代理人的关系，消除或缓解信息不对称，并激励代理人向委托人目标进行努力，最大化其期望收益。企业和高职毕业生在签约过程中存在委托代理关系，企业作为委托人可通过设计一套契约，使双方收益达到最大化来激励和约束高职毕业生代理人，以此甄别代理人的私人信息，即判断其专业技能水平的高低，并激励高职生在签约前向企业透露其真实的私人信息。
　　在高职毕业生求职过程中，企业主要看重的是其专业技能水平，因此，企业可以设计一套适用于不同专业、不同层次、不同技能水平应聘者的柔性激励工资契约机制。假设高职毕业生所得报酬[W（x）]主要由固定工资和绩效工资两部分组成，其中绩效工资等于报酬业绩敏感系数与实际产出之积。[18]在所设计的契约中，将高职毕业生专业技能水平视为私人信息，以固定工资和报酬业绩敏感系数为契约中的决策变量，且固定工资、报酬业绩敏感系数、实际产出均为高职毕业生专业技能水平[x]的函数，分别记为[a（x）]、[b（x）]、[q（x）]，所以，报酬函数可以记为[W（x）=a（x）+b（x）q（x）]。[19]为了让高职毕业生根据自己的真实技能水平选择相应的契约变量[a、b]，契约必须符合委托代理模型中的激励相容约束，旨在保证在每个高职毕业生都能参与的前提下，透露真实私人信息时所得到的报酬不小于谎报虚假信息时的报酬，或者说，使拥有低专业技能水平且选择对应低类型契约的高职毕业生所得报酬不小于其装作高技能水平选择高类型契约时所得报酬，即[a（xl）+b（xl）q（xl）a（xh）+b（xh）q（xh）]，其中[xh]为高专业技能水平，[xl]为低专业技能水平。由于不同专业技能水平的高职毕业生所得的工资不同，高职毕业生在签约时需按照真实技能水平选择对应的工资契约，企业依据高职生所选契约揭示的高职生技能水平，并按照员工的实际产出及契约中高职毕业生技能水平对应的固定工资和绩效工资支付给员工相应的报酬，以此来正向激励并约束高职毕业生向企业透露其真实的私人信息。
　　此外，企业还可以通过建立带有惩罚的契约机制降低与高职毕业生之间的信息不对称性，此机制旨在惩罚谎报私人信息的高职毕业生。在上述激励契约中，针对不同的专业技能水平引入相应的产出下限，并规定相应的惩罚金额。如果拥有低技能水平的高职毕业生为了得到高工资而谎报信息，但实际产出却未能达到产出下限，虚假信息就会被企业甄别出来，同时得到相应的惩罚，最终其通过谎报信息所得工资要比不谎报所得工资还要低，以确保高职生只有汇报真实技能水平时才能得到最大收益，有效地抑制和约束高职毕业生虚报或隐藏私人信息。
　　奖罚分明的激励和惩罚契约机制既鼓励了拥有不同水平和能力的高职生踊跃参与到竞争中，又促使应聘的高职畢业生不得不向企业透露自己的真实信息，以达到企业和高职生彼此利益最大化，充分发挥降低信息不对称的作用，使高职生离职问题得到缓解。
　　2.丰富高职院校就业指导渠道和内容。高职院校应该发挥自身作为企业和高职毕业生之间纽带的作用，丰富就业指导渠道和内容，协助改善两者的信息不对称现状。首先，要建立高职毕业生就业信息网络平台。高职院校可以利用现代化手段，建立和完善全国专属高职毕业生的就业信息网，增强信息透明度。企业可以通过网络平台了解到更真实全面的高职毕业生的生源、专业等信息；高职毕业生也可以了解企业的需求信息、招聘标准和就业政策等，使网络逐渐成为学生和企业获得彼此信息的可靠渠道。其次，要帮助高职生树立正确的择业观和就业观。高职院校应该充分发挥其教育功能，引导高职生制订科学化和个性化的职业生涯规划，根据自身特点和社会职业需求选择最能发挥自身才能的职业，明确职业定位，加强就业心理指导，避免从众心理和盲目择业。再次，要着力培养高职生的现代契约意识。高职院校可以通过日常教学活动和相应的管理活动对高职生进行教育和监督，培养其尊重契约、慎重订约的意识，提升其对组织的承诺，树立诚信就业观念， 增加个人信用度，减少企业和高职毕业生的不对称信息，从而降低离职的可能性。 　　（二）企业私人信息的甄别与透露
　　1.完善政府对企业的监督机制。在企业和高职毕业生之间引入政府作为第三方对企业向学生透露信息进行监督。一方面，要加强外部监督。有效的监督是高职校企合作深入发展的有效保障。政府可以建立有效的质量评估机制，并委托大学生就业市场的监管部门对企业进行合理的评估和监督，保证企业信息的真实性和可靠性，维护公平交易，促进公平竞争。建立各类企业信用评级制度，健全市场信用机制，定期对企业进行信用评级，促进企业诚信守信。另一方面，要加强大学生就业法律法规建设。国家有关部门应加快毕业生就业市场的法律法规建设步伐，加大执法力度， 规范就业市场，制定惩罚条例来约束和限制企业的权力，提高企业及求职者的违约成本，严肃处理弄虚作假的一方，遏制机会主义，使我国就业体系及其发展真正建立在法制化的轨道上。
　　2.完善高职院校与企业之间的契约机制。高职院校可以通过设计激励契约甄别企业的私人信息。参与合作的双方实质是一种博弈，协调校企双方主体利益，达到利益均衡是解决两者冲突的关键。企业作为理性经济人，经济利益是驱使其积极参与合作的源动力，是企业与高职院校持续和长久合作的必要前提。企业与高职院校合作的参与程度越高，意味着向高职院校透露的需求信息越多，故高职院校可将企业在校企合作中的参与程度[e]视为私人信息设计激励契约机制，[e]对人才的培养质量产生直接影响。高职院校作为委托人，建立最优契约激励代理人（企业）积极参与人才培养，主动透露岗位需求信息，减少高职院校与企业之间的信息不对称，提高人才供给和人才需求的匹配度。高职院校按照高职生在企业实训后的专业技能等方面的能力和素质的高低判断企业参与程度的大小，根据企业参与程度，将培养人数、培训费、财政补贴作为激励契约中的决策变量，给予企业补偿，记为[U（e）]。补偿[U（e）]主要由固定补贴和绩效补贴两部分组成，且均为努力参与程度[e]的因变量：一部分是固定补贴，政府对参与校企合作并付出一定努力的企业进行直接资金注入或者减免税收，以此鼓励企业的踊跃参与，可记为[S（e）]；另一部分是绩效补贴，学校、行业机构、企业等主体对毕业前的高职生的素质和能力进行综合评价，尤其是专业技能水平的评价，学校依照评价结果判断企业的努力参与程度，并与政府协商，依据努力参与程度和培养人数对企业进行相应的补贴，可记为[nm（e）]，其中，[n]是培养人数，[m（e）]是依据企业努力参与程度的单位补贴。假设[V（e）]是企业参与高职生培养所付出的努力成本函数[V（e）=1/2ce2]，[c>0]代表成本系数， [c]越大，同样的努力带来的企业负效用越大。[20]因此，企业最终所得效用函数可以表示为[U（e）=S（e）+nm（e）-1/2ce2]，努力参与程度不同的企业得到相应的收益，学校通过契约上决策变量[S（e）]和[m（e）]的控制实现对企业参与的激励和约束。在确保企业能够参与的前提下，即企业参与合作的收益超过其成本，利用激励相容约束促使参与校企合作的企业收益不小于不参与的企业收益，参与校企合作程度高的企业收益不小于参与程度小的企业收益，提供真实岗位需求信息的企业收益不小于谎报企业所得收益，最终使得企业在努力参与合作时收益最大，实现企业、学校、学生的“三赢”。
　　此外，高职院校可以通过设计惩罚机制监督和甄别企业的参与程度和透露需求信息的真假。在所设计契约中，除了对参与校企合作的企业进行不同程度的补贴奖励之外，还要建立惩罚机制，以惩罚不努力参与和未透露岗位需求信息的企业。学校对参加企业实训的学生的能力和素质分别进行输入前和输出后两次考核，根据考核结果对企业参与程度进行评估，并设定相应的奖励和惩罚金额，对实训中出现实习岗位缺乏技术含量从而使实习等同于简单劳动、没有教师或师傅的指导等突出问题的不努力参与企业进行严格处罚。高职院校通过对契约中涉及奖励和惩罚的两个决策变量的控制实现对企业的激励和约束，甄别企业信息。
　　目前，劳动市场的用人单位很容易对具有高就业能力的高职毕业生产生负面归因解释和联想，认为他们的工作稳定性不高，担心其离职。[21]而该激励契约能够推动企业人从自身利益出发选择对高职院校有利的行动，激励企业由被动接受到主动向学校透露岗位需求信息转变，防止企业的偷懒行为，降低信息不对称，促使企业主动参与到人才培养中，协调企业和学校之间的合作关系，为进一步提升合作效能、优化合作内容提供强有力的保障，真正实现专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。校企的无缝对接和深度融合定将促进技能人才培养与经济社会需求高度适应，达到企业、高职院校和高职毕业生三方信息互通，合作共赢，最终接近市场资源在对称信息条件下的最优配置状态，有效地降低高职毕业生的离職率。
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　　Abstract： This paper analyzes the main reason for turnover behavior of higher vocational graduates from the perspective of information asymmetry. We suggest that improving the government supervision， enriching the channels and contents of the higher vocational school's employment guidance can decrease information asymmetry. By the principal-agent theory， we design incentive and penalty contract mechanisms to screen the asymmetric information between the enterprise and the higher vocational graduate as well as the higher vocational college and the enterprise so as to provide a new way to reduce the turnover rate of higher vocational graduates and to improve employment quality.
　　Key words： higher vocational graduates； turnover； employment quality； information asymmetry； principal-agent theory
　　[责任编辑 贺文瑾]
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