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寿险代理人员流失现象分析及对策

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  随着寿险业务的发展,寿险代理人制度已成为寿险营销的主渠道,极大地促进了我国保险业的发展,尤其是对保障市场运行、加强客户沟通起到了十分积极的作用。但是部分寿险公司为提高业绩而采取人海战术来占领市场,其代理人员素质良莠不齐,销售误导或诚信缺失等行为普遍存在,引起社会各界对该行业的偏见,从而导致营销人员的大量流失,进而产生了大量的孤儿保单,使投保人与受益人的利益受损,对于保险行业的发展产生了不利影响。基于此,本文分析了寿险代理人员流失的原因,进而提出有效的应对策略,以期为寿险行业的发展提供有益的借鉴与参考。
  寿险代理人制度是当前我国寿险行业的主要营销模式,对寿险业的发展做出了重要贡献,但因寿险代理人员缺乏归属感、社会地位低、待遇不合理等问题的存在,引起寿险代理人员大量流失,严重制约着寿险业的发展。怎样留住人才,避免人才流失,是当前寿险行业需要深入思考的问题。
  一、寿险代理人员流失的原因
  (一)缺乏归属感
  当前,我国寿險公司多实行代理人制度,而代理人员很难享受正式员工的待遇,用人制度不符合《劳动法》规定,生存环境恶劣。根据相关统计,绝大多数代理人员认为自己缺乏归属感,尽管以寿险公司的名义从事保险营销工作,但却非寿险公司的员工,无论怎样努力也难以成为公司的正式员工,导致代理人员很难融入到寿险公司中去,从而产生离职意愿。
  (二)社会地位低
  我国寿险行业的准入门槛较低,导致人员整体素质良莠不齐,寿险代理人员进入寿险行业的初衷是看中该行业的高收入,另外一些无业人员也将其当作人生的跳板,人员流动性大,导致寿险行业的形象严重受损。再加之少数代理人员的不诚信,导致人们谈保色变,带着有色眼镜看待保险行业,甚至将该行业等同于诈骗,因此,社会的误解也是寿险代理人员流失的主要诱因之一。
  (三)待遇不合理
  当前,寿险代理人员并无任何底薪,收入与业绩挂钩,采用的是典型的销售薪酬体系,主要包括职级津贴与佣金。佣金包括首期与续期,首期佣金能占到投保人保费的30%~50%,而续期仅占3%~8%,并且缴费年限多数为3~10年。不合理的佣金制度使得代理人员更侧重于新保单的开发,而忽略旧保单的维护。因寿险代理人员不是公司的正式员工,也难以享受到正式员工的“五险一金”待遇,甚至连业务拓展过程中的交通费及餐饮费也要自己承担,缺乏足够的社会保障,导致其难以产生安全感。
  二、寿险代理人员流失的应对策略
  (一)提高行业准入门槛
  制定完善、科学的人员聘用制度,改变传统的招聘模式,对新增人员进行严格考核,提高准入门槛,从而提升代理人员的整体素质。要优化招聘环节的面试内容,综合考虑人员学历、能力、年龄、社会阅历等因素,实行严格的考试流程,并加强对新入职人员的业务素养与职业道德培训,不断提高代理人员的综合素质。另外,寿险公司要采取有效措施留住人才,避免人才流失引起的频繁招聘与培训,从而节约公司的运营成本。
  (二)完善考核制度
  寿险公司要完善考核制度,把个人业绩、业务质量及服务质量全部纳入考核体系,避免重佣金、轻服务,重业务、轻质量的现象发生。在制定绩效考核目标时,还要避免团队业绩与个人业绩之间的矛盾,可以以个人与团队综合指标的形式进行业绩考核,从而提高代理人员的服务质量,提升客户满意度,减少投诉率。
  (三)优化福利待遇
  首先,针对当前寿险公司的佣金制度,公司可适当调减首期佣金比例,提高续保期的佣金比例,使各期佣金处于相对均衡的状态,同时提高代理人员的佣金提成,增加其离职成本,降低其税收。根据公司经营状况与当地收入实际,适当给予寿险代理人员一定底薪,可实行差异化薪酬制度,从而激发代理人员的工作积极性。其次,为提高代理人员的福利待遇,寿险公司可制定合理措施,比如设立服务奖,根据代理人员的工龄与职业等级发放福利,职业等级越高,收入越多,并且保障措施越完善,压力也大幅减小。最后,寿险公司还要实行多层次激励制度,成立销售精英团队,将代理人员纳入正式员工队伍,并给予适当福利,如假日补贴、休闲度假等。
  (四)加大培训力度
  为切实提高寿险代理人员的服务质量,避免人员流失,寿险公司要构建完善、科学的培训体系,内容包括公司文化、保险及金融业务知识、营销方法等。同时,根据代理人员的实际情况开展相应的培训,例如新人主要加强营销方法及技巧、话术技巧等的培训。而对于年龄偏大、工龄较长的代理人员则进行电脑知识、营销心理学等方面的培训,从而促进其综合能力的提高。
  三、结语
  总之,在保险市场日益繁荣的今天,寿险代理人员流失率过高的问题必须引起寿险公司的高度重视,要通过提高行业准入、完善考核制度、优化福利待遇、加大培训力度等措施切实留住人才,保持营销队伍稳定,确保寿险公司业务的健康、可持续发展。(作者单位:中国人民人寿保险股份有限公司吉林省分公司)
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