寿险代理人员流失现象分析及对策
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随着寿险业务的发展，寿险代理人制度已成为寿险营销的主渠道，极大地促进了我国保险业的发展，尤其是对保障市场运行、加强客户沟通起到了十分积极的作用。但是部分寿险公司为提高业绩而采取人海战术来占领市场，其代理人员素质良莠不齐，销售误导或诚信缺失等行为普遍存在，引起社会各界对该行业的偏见，从而导致营销人员的大量流失，进而产生了大量的孤儿保单，使投保人与受益人的利益受损，对于保险行业的发展产生了不利影响。基于此，本文分析了寿险代理人员流失的原因，进而提出有效的应对策略，以期为寿险行业的发展提供有益的借鉴与参考。
寿险代理人制度是当前我国寿险行业的主要营销模式，对寿险业的发展做出了重要贡献，但因寿险代理人员缺乏归属感、社会地位低、待遇不合理等问题的存在，引起寿险代理人员大量流失，严重制约着寿险业的发展。怎样留住人才，避免人才流失，是当前寿险行业需要深入思考的问题。
一、寿险代理人员流失的原因
（一）缺乏归属感
当前，我国寿險公司多实行代理人制度，而代理人员很难享受正式员工的待遇，用人制度不符合《劳动法》规定，生存环境恶劣。根据相关统计，绝大多数代理人员认为自己缺乏归属感，尽管以寿险公司的名义从事保险营销工作，但却非寿险公司的员工，无论怎样努力也难以成为公司的正式员工，导致代理人员很难融入到寿险公司中去，从而产生离职意愿。
（二）社会地位低
我国寿险行业的准入门槛较低，导致人员整体素质良莠不齐，寿险代理人员进入寿险行业的初衷是看中该行业的高收入，另外一些无业人员也将其当作人生的跳板，人员流动性大，导致寿险行业的形象严重受损。再加之少数代理人员的不诚信，导致人们谈保色变，带着有色眼镜看待保险行业，甚至将该行业等同于诈骗，因此，社会的误解也是寿险代理人员流失的主要诱因之一。
（三）待遇不合理
当前，寿险代理人员并无任何底薪，收入与业绩挂钩，采用的是典型的销售薪酬体系，主要包括职级津贴与佣金。佣金包括首期与续期，首期佣金能占到投保人保费的30%～50%，而续期仅占3%～8%，并且缴费年限多数为3～10年。不合理的佣金制度使得代理人员更侧重于新保单的开发，而忽略旧保单的维护。因寿险代理人员不是公司的正式员工，也难以享受到正式员工的“五险一金”待遇，甚至连业务拓展过程中的交通费及餐饮费也要自己承担，缺乏足够的社会保障，导致其难以产生安全感。
二、寿险代理人员流失的应对策略
（一）提高行业准入门槛
制定完善、科学的人员聘用制度，改变传统的招聘模式，对新增人员进行严格考核，提高准入门槛，从而提升代理人员的整体素质。要优化招聘环节的面试内容，综合考虑人员学历、能力、年龄、社会阅历等因素，实行严格的考试流程，并加强对新入职人员的业务素养与职业道德培训，不断提高代理人员的综合素质。另外，寿险公司要采取有效措施留住人才，避免人才流失引起的频繁招聘与培训，从而节约公司的运营成本。
（二）完善考核制度
寿险公司要完善考核制度，把个人业绩、业务质量及服务质量全部纳入考核体系，避免重佣金、轻服务，重业务、轻质量的现象发生。在制定绩效考核目标时，还要避免团队业绩与个人业绩之间的矛盾，可以以个人与团队综合指标的形式进行业绩考核，从而提高代理人员的服务质量，提升客户满意度，减少投诉率。
（三）优化福利待遇
首先，针对当前寿险公司的佣金制度，公司可适当调减首期佣金比例，提高续保期的佣金比例，使各期佣金处于相对均衡的状态，同时提高代理人员的佣金提成，增加其离职成本，降低其税收。根据公司经营状况与当地收入实际，适当给予寿险代理人员一定底薪，可实行差异化薪酬制度，从而激发代理人员的工作积极性。其次，为提高代理人员的福利待遇，寿险公司可制定合理措施，比如设立服务奖，根据代理人员的工龄与职业等级发放福利，职业等级越高，收入越多，并且保障措施越完善，压力也大幅减小。最后，寿险公司还要实行多层次激励制度，成立销售精英团队，将代理人员纳入正式员工队伍，并给予适当福利，如假日补贴、休闲度假等。
（四）加大培训力度
为切实提高寿险代理人员的服务质量，避免人员流失，寿险公司要构建完善、科学的培训体系，内容包括公司文化、保险及金融业务知识、营销方法等。同时，根据代理人员的实际情况开展相应的培训，例如新人主要加强营销方法及技巧、话术技巧等的培训。而对于年龄偏大、工龄较长的代理人员则进行电脑知识、营销心理学等方面的培训，从而促进其综合能力的提高。
三、结语
总之，在保险市场日益繁荣的今天，寿险代理人员流失率过高的问题必须引起寿险公司的高度重视，要通过提高行业准入、完善考核制度、优化福利待遇、加大培训力度等措施切实留住人才，保持营销队伍稳定，确保寿险公司业务的健康、可持续发展。（作者单位：中国人民人寿保险股份有限公司吉林省分公司）
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