企业管理人员绩效考核定性指标体系探究
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绩效考核是人力资源管理中的重要内容，通过后对企业管理人员进行科学合理的绩效考核，建立定性指标体系，能有效的促进企业的稳定、健康发展。因此，为了更高的调动管理人员的积极主动性，提高管理人员的专业素质，企业要建立绩效考核定性指标体系，提高管理人员的工作效率。基于此，本文就对企业管理人员绩效考核定性指标体系进行探究，希望能提供一些有价值的参考。
随着全球经济一体化的加剧，对当前企业的建设和发展产生了极大的影响，如何有效地提高企业的市场竞争力成为当前的首要任务。但当前部分企业仍旧受传统理念的影响，管理人员的理念较为落后，管理方法单一，降低了员工的工作效率，无法有效地提升企业的经济效益。对此，企业要充分的发挥绩效考核的作用，对管理人员制定定性指标体系，提高管理人员的综合能力，促进企业实现可持续发展。
一、当前企业管理人员绩效考核现状
（一）绩效评估目的单一，内容空泛
企业管理人员的绩效考核是全面考察管理人员的综合能力和专业素质，同时包括管理人员的晋升、奖金、工资等等的分配，从而更好的发挥出管理人员的职责，促进本企业的进一步发展。但当前实际的绩效考核中，内容较为空泛，评估的目的也较为单一，只是主要考查管理人员的业绩和工作的完成情况，对其能力方面没有具体的指标和标准，无法开展有效地考查，从而导致绩效考核结果缺乏公平性，严重影响了工作人员的积极性。
（二）考核标准缺乏可操作性，流于形式
当前企业对管理人员的绩效考核一般就氛围优秀、称职和不称职三种，但由于每个标准没有明确的差距，考核人员缺乏依照，很难进行准确的把握。同时，人情世故也是在所难免的，这就导致考核结果出现因个人主觀意识而决定结果的情况发生。比如，某管理人员与领导的关系较近，那么在进行考核时就会构成一幅“和谐”的画面，考核的结果就会比其他人强。另外，考核人员经常做一个“老好人”，谁也不得罪谁，导致考核的结果千篇一律，应付了事，这严重的影响了企业的健康发展。
（三）忽视评估结果的反馈、沟通
绩效考核的主要目的是通过对管理人员能力的考查，制定觉有针对性的策略帮助管理人员综合能力的提升，促进其取得良好的发展。而当前存在的问题是绩效考核的结果并不能及时的反馈给管理人员，也没有明确的表达出企业的意愿，导致管理人员不清楚自身的优点在何处，存在的缺点又都有哪些，如何改进，对自身的定位存在模糊感，从而对未来发展缺乏目标。
（四）考核结果应用的局限性
部分企业中的领导对绩效考核存在重视不足的问题，对考核制度没有进行合理的完善，导致考核局限性较强，久而久之绩效考核流于形式，管理人员对考核人员出现不信任的心理。同时，一些管理人员为了考核结果，请客、送礼、拉关系，对领导溜须拍马等等，严重影响了企业的可持续发展。
二、企业管理人员绩效考核定性指标体系实施策略
（一）针对考核过程的主观性加强管理
首先，建章建制，实现规范化操作。企业要想设立绩效考核定性指标体系首先就需要健全绩效管理制度，对绩效考核的内容、标准、流程以及指标和结果反馈等进行明确的规定。在进行考核之前要对相应的表格进行合理设计，加强对考核人员的技术培训和动员工作，并且在考核的过程中要做到公开、公平、公正的原则，对考核的结果要进行及时的反馈，鼓励被考核的管理人员提出自身的意见，要促使考核流程规范化进行。要对考核结果进行有效的运用，使管理人员感受到工作的压力，明白自身存在的不足，哪些需要及时进行改进，从而潜移默化中促进企业的稳定发展。
其次，培养文化、营造氛围。“以人为本”是当前重要的管理理念，企业要加强内部企业文化的建设，为管理人员和员工营造良好的工作氛围，取得管理人员的理解和支持，从而提高积极性，主动地参与到绩效考核中。企业要营造出公平竞争、奖罚分明、平等交流的文化氛围，消除管理人员的负面情绪，并引导管理人员建立正确的价值观，促使绩效考核工作的高效开展。
（二）明确绩效考核定位
管理人员在企业中发挥着承上启下的作用，是企业效益的主要创造者，同时也是企业生产活动的组织者，发挥着枢纽的意义。对此，企业对管理人员进行绩效考核时要注重一下几个方面：第一，要与企业人力资源规划相匹配。人力资源是劳动者身上以智力和体力形式存在的一种资源，绩效考核的结果直接影响着人力资源的战略个规划，所以，绩效考核要以为人力资源服务为中心，建立与人力资源发展体系想适应的绩效考核定性指标体系。第二，要与企业自身的发展相匹配。企业在不同的发展阶段会制定不同的战略方针，人力资源作为的核心内容，其绩效考核体系也会随着企业不断的发展进行改变，从而适应企业发展的需求。第三，要与管理人员需求匹配。绩效考核是一种激励的手段，将绩效考核与管理人员的发展进行匹配，能有效的调动管理人员的积极性，促使其提高自身的综合能力，这也是绩效考核的主要目的。
（三）确定企业管理人员绩效考核体系的设计原则
绩效考核定性指标体系要体现出“高效性、科学性和易操作性”，并结合企业自身发展的实际情况进行制定。首先，目的性原则。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，要与企业的工资薪酬、岗位变动、培训学习等体系有机的结合起来，为企业各项工作的开展提供有价值的参考，要能够对管理人员的工作进行控制和改善，实现管理人员的自我发展，促进企业管理的进步。其次，操作便捷原则。绩效考核体系的建立是为了提高管理人员的工作效率，方便考核人员轻松的进行掌握，确保考核过程的准确，因此，绩效考核体系要以便捷、易操作为原则，流程上要清晰明了。最后，开放性和稳定性原则。开放性主要体现在考核体系中，如果发现存在问题时，能够在充分沟通的基础上进行改善，或是在发现更好的办法时能及时的进行更改。这些原则是绩效考核体系建立和完善的主要依据，又是绩效考核体系顺利运行的先天条件。
（四）确立科学的绩效目标
绩效考核并不是企业盲目制定的，而是经过企业不断的发展，结合各部门的意见，经过分析和不断的尝试提出的具有可行性的考核策略，其最终的目的就是改进管理人员的绩效，发挥管理人员的热情，促进企业健康发展。对此，企业要明确绩效考核的目标，结合时代的发展和企业的发展，不断的对考核内容进行更新，使管理人员的绩效始终与企业的战略目标相辅相成，进而充分的挖掘管理人员的潜能，实现管理人员的可持续发展。
三、结语
总而言之，企业在当前日益激烈的市场竞争中，要想促进自身的健康、稳定发展，就要加强对管理人员绩效考核定性指标体系的建立，构建健全的考核制度，明确绩效考核的定位和目标，避免出现主观意识的影响，在体系设计中坚持目的性、开放性、稳定性和易操作性的原则，并随着时代的发展对考核体系不断的进行创新和完善，从而真正的发挥出绩效考核的作用，促进管理人员综合能力的提升，推动企业的可持续发展。（作者单位：浙江爱蒙高实业有限公司）
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