高校师资建设过程中绩效管理制度和激励机制思考

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　　摘要：随着教育改革的深入，各大高校间的竞争愈演愈烈，最为突出的问题就是教师资源的流失。基于新形势背景下，高校如何激发教师工作热情，挽留优质人才，深化绩效管理，已经成为迫不及待需要解决的问题。基于此，有深度的分析、研究高校师资绩效管理制度与激励机制，对高校的生存与未来发展有着重要意义。
　　关键词：高校师资;绩效管理;激励机制
　　基于新时代背景下，人力资源发挥的作用越来越重要。而高校作为优质人才培育基地，所以深受社会各界的重点关注。从本质上分析，人才培育的根本就在于教师，其起着核心作用。然而高校师资建设情况不容乐观，尤其是人才的流失，而且教师工作热情、积极性比较低等，因此就需要通过科学、有效的绩效管理制度与激励机制，激发教师培育人才积极性，为高校教育事业作出卓越贡献。
　　一、高校师资绩效管理制度的建设
　　1.岗位分析与界定必须清晰
　　高校若想建设一套科学、有效、成熟的绩效管理制度，就必须对高校各个工作者展开岗位分析，由此绩效考核时才可把教职工的理想与现实情况绩效展开对比，针对不足选择具体措施予以解决[1]。但是在进行岗位分析时必须关注下述几点：①确定岗位工作具体强度;确定岗位详细要求;确定岗位权限;确定岗位绩效考核有关指标等等。
　　2.科学设计绩效考核指标
　　关于高校师资绩效考核指标，需要从以下几点着手：①设计基本指标。从本质上分析，基本指标就是指对教职工进行绩效考核时所依据的基础指标，针对基本指标的设置不可过多也不能过少，应追求于精简[2]。②合理设定评价指标。由于高校教职工评价指标为非财务式指标，所以高校应借助于平衡分卡进行设定，促进财务性与非财务性指标的有效融合，从而实现高校教职工的科学、有效考核。
　　二、绩效管理和激励机制的有机融合
　　1.制定科学的薪酬激励机制
　　现阶段，高校对教职工实行的激励机制基本为薪酬激励形式，而且此种形式十分的积极、有效。高校在制定薪酬激励形式的过程之中，需要将绩效考核结果与薪酬实行有机融合。针对薪酬可采用“固定”+“浮动”的形式，其中固定工资与教职工的实践工作表现相挂钩，热爱工作、积极性高，且认真负责的教职工，其月固定工资稳步增加;而浮动工资可分别采用奖金与津贴两种形式[3]。事实上，高校教职工的薪酬底薪是存在着差异性的，所以科学设定基本工资的基础之上，可以增设浮动工资，由此激发高校教职工的工作积极性与热情，从而为高校吸引、挽留优秀教职工人才创造物质层面的有力保障。
　　2.制定合理的福利激励措施
　　从高校教职工方面分析，福利待遇也十分重要。高校需要科学的提升福利待遇，以充分激发教职工的工作积极性与热情。需要将福利激励措施与绩效考核结果相关联，以最大程度上激发教职工的工作能动性[4]。第一，深化福利激励形式的公开性。高校应为教职工提供详细的福利待遇手册，使教职工可以具体的掌握福利待遇状况，而且高校还应对福利待遇展开宣传，以能够吸引更多的优秀教职工。第二，实行诱惑更大的福利政策。高校应该建立对教职工比较有诱惑力的福利政策，以能充分激发教职工的工作热情与积极性。比如，通过租房或者是住房补贴的形式激励教职工;办理健身卡、娱乐卡等形式激励教职工。第三，制定弹性十足的自助福利激励政策。人与人之间是有区别的，所以必须尊重人与人的差异性，针对高校教职工落实弹性十足的自助福利激励政策。比如，根据教职工绩效考核结果为其发放对应的福利点数，然后教职工在相应的点数之内获得自己比较感兴趣的福利点。而点数福利能够积攒之后一起使用，教职工能够根据具体状况自行选择[4]。此种灵活、弹性的福利激励措施有利于调动教师的积极性，激发他们的工作兴趣，提高对绩效考核的重视。
　　3.制定培训激励措施
　　目前，高校教职工个体间的竞争愈演愈烈，大多教职工都积极、用心学习以进一步深化自身能力，希望在工作岗位之中发挥自己的光芒。所以高校需要为教职工的未来发展创造机会与平台，借助于不同的培训激励形式以充分激發教职工的工作热情、积极性。第一，制定明确的培训目标，针对各个工作岗位实行差异化的知识培训，比如高层、中层教职工，需要以管理、法律等有关知识培训作为核心;若是基层教职工，需要以教学知识、礼仪等有关知识培训作为核心[5]。第二，拓展培训路径，构建多元化的培训路径。高校绝不能使用单一化的培训路径，必须通过深思熟虑不断的丰富培训方式。比如，高校组织教职工展开相互学习，或者是邀请优秀、专家对学校教职工进行培训，主要传授其深厚的知识与教学经验，或者是鼓励教职工参与专业培训活动，或是组织高校教职工进修等等，借助于不同的培训路径进一步深化培训激励方式的有效性。第三，培训激励必须进行严格有效的监控评估工作。关于教职工培训活动，高校必须认真、有效落实监控评估。通过卷面的方式把每一次的培训结果进行反应，然后由培训教师对培训结果以打分的形式进行评价。
　　4.制定职业发展激励措施
　　在对教职工进行绩效考核之后，根据考核结果对教职工的未来职业发展进行规划，以此种形式激励教职工的工作热情、积极性。众所周知，教职工的职业发展规划尤为重要。高校教职工基本都是知识性员工，比较重视职业发展规划和方向。所以高校应实行轮岗、晋升或者是多职业路径建设等方法激励教职工[6]。此外，高校教职工在第一次接触岗位之后，一般对岗位职责并不了解，所以人事部门就需要根据实际情况及时调动工作岗位，以实现岗位与教职工的科学匹配，为其职业发展规划创造有利条件。
　　总结：
　　教职工是高校生存与发展的关键所在。基于新时代环境下，高校怎样引入、挽留优秀人才，深化绩效管理，充分激发教职工的工作热情、积极性。所以需要制定行之有效的绩效考核制度，实现绩效考核与激励机制的有机融合，从不同层面激发教职工的能力，从而为高校的发展作出贡献。
　　参考文献：
　　[1]刘永芹，胡如夫.基于模糊综合评价的高校实验教师绩效考核研究[J].宁波工程学院学报，2018，30（02）：102-107.
　　[2]孙雯，唐维萍.高校教师绩效考评结果应用的问题及对策[J].教育评论，2018（09）：109-113.
　　[3]郑晖.高校高层次人才引进及考评制度使用研究——以江西省环鄱阳湖地区本科高校为例[J].科技创业月刊，2014，27（12）：84-86.
　　[4]杨月华，杨志敏.试论高校绩效评价在高校教师激励机制中的运用[J].牡丹江教育学院学报，2014（04）：36-37.
　　[5]李越恒.大数据视域下高校教师人力资本激励机制的构建[J].教育与职业，2015（02）：82-84.
　　[6]王忠军，刘丽丹.绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为——基于自我决定理论的实证研究[J].高等教育研究，2017，38（04）：52-60.
　　作者简介：李华一，男（1978.02—），汉族，籍贯：江苏苏州，硕士，讲师，研究方向：数学，管理学。
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