公立医院绩效考核的现状与对策探析
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摘 要：随着医改的不断深入，公立医院在经营性质上发生了重大变化，对于公立医院的综合绩效考核要求也越来越高，作为医疗机构的特殊性，在调整好经济利益与社会效应关系的基础上，如何保障医院长久稳定的发展，需要认真思考医疗服务的本身和医疗服务的结果。本文通过分析公立医院在逐步推进绩效考核管理工作中遇到的一些问题，积极思考相应对策，以供大家探讨。
关键词：公立医院;绩效考核;现状与对策
《关于加强公立医疗机构绩效评价的指导意见》中提出：公立医院改革中建立健全科学醫疗绩效评价机制，为建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件。绩效考核是公立医院管理不可或缺的环节，也是进行人力资源管理的一个重要方面。良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工的工作效率，从而引导公立医院提升服务质量，维护公益性、调动积极性、保障可持续，同时为人民群众提供一个安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务环境。
一、公立医院的绩效考核概述
（一）公立医院绩效考核的概念
公立医院的绩效考核是以医院的整体发展为目标，以医院的所有医务人员为对象，建立合理的绩效指标体系，对现有的绩效考核内容进行过程的修订，同时在绩效考核最终阶段对考核的结果进行反馈与评价，从而完善医院的绩效考核管理体系，以达到满足医院的整体实际需求。
公立医院的绩效考核将员工的任务，职责和标准通过与员工的沟通和协商机制，确定绩效管理的方法与手段，以绩效考核为导向，将传统的考核标准：德、勤、能、绩、廉五个方面升级为绩效计划、组织实施、绩效考核和绩效反馈四个步骤来检测管理层与员工之间的一种薪酬分配体现，透过这种体现有效地保障医务人员的切身利益，产生良好的激励作用，也是医院管理层刚性规范和柔性管理相统一的一种考验。
（二）公立医院绩效考核的内容
从八十年代开始，我国许多学者对绩效考核的指标进行了大量的研究，多年来根据临床、医技、行政、后勤等不同部门不同工作种类和工作内容设置不同的绩效评价指标，同时结合不同行政职务不同岗位职责设置复合绩效考核目标，公立医院的绩效考核指标体系正在逐步完善中。
绩效考核内容一般涉及以下几个方面：医院的宗旨和发展能力程度、地区群众对保健需求的满足程度、医院经营运作的财务达标程度、诊疗质量护理服务的保证程度、患者的信任度和医院的信誉度、医院管理理念的合理程度。
（三）公立医院绩效考核的重大意义
1、有利于医疗服务水平的提高
当前我国公立医院的医疗体制改革正在不断发展中，医疗保障制度体系也在不断规范化和制度化，对提高医务工作人员的积极性是一个非常重要的阶段。通过不断完善绩效考核制度才能有效的提高医务人员的积极性，进而实现提升医疗服务水平的现实意义。
2、有利于医院分配制度的平衡
当绩效考核机制在以真正的公平、公正、按劳分配为实际基础的标准下，做到奖惩有依据、成效有体现，坚持效率优先、兼顾公平时，管理层制定合理、科学的考核指标平衡医院的分配制度。良性的绩效考核能影响到绩效薪酬的合理分配、层级之间的晋升、职位阶段的调整、专业方面的教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等方面。
3、有利于优秀人才的引进与提升
一个良好的医疗机构，通过良性的绩效考核运转，有助于激励医务人员的勤勉工作，增强医务人员之间的良性竞争，推进医疗服务水平的提高，树立同行业的标杆模范，建立社会舆论的良好口碑，更有利于吸引人才的引进，包括行政管理层的招聘，给医院注入新鲜血液的同时对医院人才队伍的强大是非常有利的。
二、公立医院绩效考核存在的问题
公立医院为健全激励约束机制，规范收入分配次序，进一步完善院科两级绩效管理工作，在实现科室与部门二次分配的科学化和规范化管理过程中，遇到的一些问题，笔者深入思考这些问题的实质和原因，以期提出相应对策，调动医务人员积极性，提高医疗服务整体质量水平。
（一）绩效考核指标归口的复杂性
以检验、检查收入、耗材收入等经济指标作为科室与个人的主要绩效考核指标。绩效考核统计出现了同一项目在物价收费系统中出现多重分科室设置的明细，确费系统可同时查看到同一项目多科室划分的明细界面，虽然医院运用了特定的标注，还是会影响一线操作人员的工作准确度、同时增加绩效考核的工作强度，引起最终数据归口采集的混乱。
（二）对非医疗科室的重视度不高
医院管理层在医院的总体战略上追求利益最大化目标的实现，及同行业竞争发展的优势化，往往更多关注一线临床医护人员，在对非医疗科室的其他部门的关怀上欠缺周全。医护人员成本支出远高于业务收入，而为了支持医务人员的就诊时间，往往造成很多职能科室的加班加点，非医疗科室收入涨幅与工作质量不对称，因此会出现消极怠工现象，打消了员工的工作积极性，最终效果可能与医院和职能科室的要求相背离。
（三）绩效考核过程沟通不够持续深入
医院接受上级部门制定的考核指标，管理层执行政策时将指标分解到各科室、落实到个人，月末按照指标完成率核算部门收入。公立医院对科室二次分配的重视度较高，医院通过职代会召开，组织职工和职工代表认真学习讨论修改绩效考核的相关规定。经职代会审议通过后，专门工作会议下发具体制度，组织各科室部门实施。
可是在绩效考核的过程中各层级之间缺乏持续沟通，沟通过程不够深入，员工对绩效考核的结果依据不清楚，当月末有些科室的绩效成负数，影响到医务人员的收入时，突出结果就是导致服务过程的失控，从而造成医务人员归属感和自我价值实现感缺失，不利于培养员工对医院的忠诚度。
（四）绩效考核结果缺乏反馈机制
医院长年沿用传统的绩效考评机制，每年末员工递交年终总结，部门管理者考评等级，评定等级后反馈个人签名盖章。大多绩效考评缺乏反馈机制，每月由科室及部门绩效考核分配小组按照考核分配方案进行二次分配，绩效奖由绩效管理办公室审核后由财务部门发放，绩效反馈的结果反映在奖金的发放上，没有向员工公布考核的结果，导致绩效管理成为单纯的绩效考核，员工不能根据存在的问题进行工作上的改进和有效调整，无法挖掘自身潜能，对提高自身能力受到一定的限制。 三、完善公立医院绩效考核体系的对策
（一）加强医院内部管理机制，便捷采集绩效考核指标
管理层需要考虑切断医务人员的个人收入与科室、医院的联系，彻底与处方、耗材、检验、检查“脱钩”。以笔者所在单位为例，医院上级部门在连续7年开展24家市级医院院长绩效考核的基础上，启动实施医院内部绩效考核与分配制度改革。
核心是提出整合部门考核需求，完善信息系统的建设，建立医院业务实时数据、财务实时数据的运行监测与精确统计分析。新的绩效考核标准必须借助现代化信息系统在统一归口后，详细划分内部各项指标，包括财务指标和非财务指标。便捷一线医务人员的实际操作，有助于最终的信息数据采取、便于绩效办考核的准确统计。
（二）科学考量部门产出，促进全院合理发展
当医务人员救死扶伤惠及全民的背后，默默支撑的是各个职能科室的辛勤付出，行政管理、人事管理、财务部门、信息管理、后勤保障部门等。尤其是财务部门，门急诊、住院的每一份收支，保障医院的物资供应，掌管着医院的整体资金运作。而信息部门为绩效考核提供真实可靠的数据依据。他们与那些可以具体量化工作量的部门相比，管理者应同等重视对待。
医院管理层应全面、细致、力争指标的针对性，让这个群体职工感受到自身的重要程度，在推行绩效考核过程中，在科学合理基础上设置不同岗位考核标准，完善制定切实可行的绩效考核指标。
（三）树立系统的绩效管理思路、重视全体员工持续沟通
在服务好患者的前提下，医院的领导层也要加强管理意识，树立系统的绩效考核理念，让基层人员参与进来，充分听取临床医务人员的意见和建议，综合做好绩效考核管理的推进工作。
医院管理层在绩效考核过程中必须兼顾效率、注重公平，结合医院的医德医风、工作岗位、服务质量和难度、科研和教学工作等要素，深入调研、持续沟通，合理设置分配各个科室的系数和权重，调动员工的工作积极性和主动性。从而达到政策要求与部门工作相统一，营造医务人员、医院、和社会三方共赢局面.
（四）注重绩效反馈机制，构建良性竞争环境
各项指标的数据归集、取用，应定期或非定期的予以公示。部门主管可通过会议、通知、公示栏、OA办公系统、微信公众号等不同渠道，在部门内、外公示绩效考核结果，提高职工的认知度和认同度。医院要坚持公平基础，结合不同岗位、不同工作内容，真实完整的反馈考核结果，调动员工的积极性和提高医疗服务水平。
在绩效考核过程中，肯定优秀者，给予物质或精神上的奖励，警示未达标者，努力调整自身的发展方向。真实准确的反馈机制，可以确保各项绩效指标的持续改进，为绩效管理的成功奠定扎实的基础。
总之，绩效考核已是公立医院发展的一个重要核心职能。管理层将绩效考核作为确定劳动报酬的重要依据，将绩效考核作为调配员工职位的主要考量指标，更是将绩效考核进行员工平等竞争的重要体现。医院管理层必须逐步完善解决绩效考核中的问题，取得医务人员的认知与认可，才能有利于医院更加健康长远地发展。
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