试议人力资源管理对企业经济效益的影响
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摘 要：人力资源是企业发展的重要资源。了解企业人力资源管理和企业经济效益之间的关系，分析企业人力资源管理中的问题，完善人力资源管理体系，对促进企业的良性发展有着非常重要的意义。探究了企业人力资源管理对企业经济效益的影响，提出了完善人力资源管理的建议。
关键词：人力资源管理;经济效益;激励机制;员工绩效
文章编号：1004-7026（2019）16-0111-02 中国图书分类号：F272.92 文献标志码：A
人力资源管理是指依托一定的经济学理论指导，在科学管理的方法下，对企业人力资源从计划招聘到绩效管理过程的一系列管理活动[1]。人力资源管理对企业组织和管理员工起到了非常重要的作用。良好的人力资源管理不仅能提高企业管理效率，还能更好地激励员工，增加员工对企业的认同感和员工间的凝聚力，将员工绩效和企业绩效联系起来，为企业带来更多的经济效益。
1 人力资源管理对企业经济效益的影响
1.1 降低人力资源成本
人力资源作为企业发展中的重要资源，和企业中其他资源相比有着较为独特的地方，那就是人力资源具有较强的流动性和不可控性。现在市场竞争非常激烈，人才面临的职业选择众多，因此人才流失是许多企业都必须要面对的问题。企业从招聘人才开始，就需要投入大量的成本。首先， 企业在招聘工作过程中会进行大量的投入，例如招聘人员薪资、招聘场地费用和材料费等等，同时需要进行筛选，招聘到更多符合企业需求的人才。其次，在招聘到员工后，由于企业一些岗位的技术性较强，因此需要对招聘的新员工花费大量的人力物力进行培训，这不仅需要资金和人力的投入，还需要花费很长的时间。如果这些新员工因种种原因离职，企业又将重新招聘，培训新员工，这将使企业的人力资源成本大大增加，并且为企业造成经济效益的损失[2]。
1.2 为企业发展提供人才需求保障
企业发展需要人才的支撑，在企业的各个岗位上只有安排合适的人才，才能保障企业整体的良性运转。因此对各个岗位的人才进行良好的人力资源管理，能够为企业发展的人才需求提供保障。企业发展过程中需要注入新鲜血液，如果在企业扩大规模过程中，不能及时引入相关人才，很可能会阻碍企业后续的正常运转。同时，企业员工的离职不仅会给企业带来直接的损失，也会影响其周围员工的工作稳定性，进而降低员工对企业的认同感。良好的人力资源管理，不仅能为企业发展扩张提供保障，还能维护公司的稳定。
1.3 降低企业资源浪费
人力资源是企业非常重要的资源，因为企业在经营管理过程中，各种资源都需要人进行管理和调配。在这过程中如果各个岗位的员工不能尽职尽责地完成本职工作，而是玩忽职守工作懈怠，那么就会降低该工作岗位的工作效率。对于企业造成了资源浪费，同时企业雇佣员工还花费了一定的成本，因此这将为企业造成更大的经济损失。
2 企业人力资源管理存在的问题
2.1 管理觀念较为落后
近年来，虽然我国很多企业开始应用现代化的管理方式，但是很多企业管理者的管理观念依然较为落后。首先，对于人力资源管理缺乏重视。一些企业管理者虽然对企业整体管理非常重视，既愿意投入大量资金雇佣优秀管理人才，也会主动去管理高校学习深造，但却忽视了人力资源管理的重要性。一些企业甚至没有设置专门的人力资源管理部门，相关工作往往由其他部门兼任，长此以往对企业发展十分不利[3]。其次，一些企业虽然认识到了人力资源管理的重要性，但在具体的管理过程中却比较僵化，只是生硬地将人力资源管理的相关理论搬到自己的企业中，并不结合自己企业的实际情况，对一些人力资源计划的制定也不符合企业的实际发展要求。再次，很多企业比较注重人才的招聘与管理，却忽视了培养员工的凝聚力和员工对企业文化的认同，导致员工很容易受到工作变化及外界条件的影响而选择离职。
2.2 激励方式单一
不同的员工需要不同的激励方式。尤其对规模较大的企业，众多的员工中包括不同员工类型，而不同员工类型间的需求层次不同。根据马斯洛需要层次理论，可将人的需求划分为几个不同层次，而对员工的激励应根据员工需求采用不同的激励方式。但目前大多数企业采取的激励方式较为单一，大多是利用薪资和职务晋升机会对员工进行激励。但实际上这种单一的激励方式并不能满足所有员工的需求，因此很多公司虽然在员工激励上进行了大量的投入，但却没有达到预期的效果。
2.3 绩效考核制度不完善
在人力资源管理理念引入之后，很多企业开始应用绩效考核对员工绩效进行管理。绩效考核是考察员工工作成果的重要标准，是人力资源管理中非常重要的内容。然而在实际应用过程中却存在着一些问题。一些岗位的绩效不好量化，比如说一些知识型的岗位，很难以具体的数量去判断员工的绩效。如果在这类岗位中采取和其他可量化岗位一样的绩效考核制度，会使考核结果出现偏差。一些企业的绩效考核过程中存在着不公平现象，由于绩效考核最终会影响员工的实际利益，因此不公平的绩效考核会造成员工不满，影响员工工作的积极性，甚至会导致员工离职。
3 完善人力资源管理，提高企业经济效益
3.1 革新管理观念
要提高企业人力资源管理的效果应从以下几点着手。首先，要革新企业人力资源管理观念。企业应提高对人力资源管理的重视度，对人力资源管理体系有一个系统的认识。其次，企业应加大对人力资源管理的投入，设立专门的人力资源管理部门，雇佣专业人才，从而为企业人力资源管理的实施提供根本保障。企业不能一味照搬国外的先进管理经验，应根据自己的发展需求选择适合企业发展的人力资源管理模式。企业管理人员也应定期外出学习和培训，学习人力资源管理的相关知识，拓宽人力资源管理视野。再次，除了对招聘和员工管理的重视之外，企业还应注重人力资源管理中的其他内容。提高员工对企业文化的认同，让员工将个人命运和企业发展联系起来，提高员工工作的积极性和工作热情，让人力资源管理在企业发展中发挥更大的作用。 3.2 丰富激励机制，提高员工激励效果
为了提高员工激励效果，应针对不同的员工类型采取不同的激励机制，丰富激励手段，尽量满足不同类型员工对工作岗位的合理需求。根据不同的分类标准，对员工类型进行恰当的划分。在人力资源管理理论中有很多不同的员工类型划分方法，企业可根据实际的管理需求进行选择。例如根据职位高低对员工类型进行划分，可分为基层员工、基层管理者、中层管理人员和高层管理人员。按照霍兰德个性分类，可将员工分操作型、研究型、藝术型、社会型、经营型和传统型等[4]。不同类型的员工对应不同的激励方式。以职务高低分类为例，基层员工和高层管理人员对激励方式的期许完全不同。对基层员工来说他们需要领导具体划分他们需要承担的责任和任务，让他们不会因为不了解工作任务的要求而在工作中犯下错误，应保障他们的基本福利，并且能定期为他们安排学习和培训的机会。而对高层管理者来说，则需要在工作中给予他们充分的尊重和自主权，并且为他们提供能够参与管理决策的机会[5]。除了对不同员工予以不同的激励机制外，还应丰富激励手段，让激励效果更为显著。除了目前在人力资源管理中使用最多的薪酬福利和职位晋升之外，组织前景、学习和培训、工作兴趣、能够参与管理和决策、公平的竞争机会以及工作中良好的人际关系都是有效的激励方式。
3.3 完善绩效考核体系
根据不同的标准，导致绩效考核有许多不同的类型，例如结果取向型、行为取向型和特性取向型。企业应根据发展的需要选择合适的绩效考核类型。结果取向型主要是根据员工在考核期限内的工作成果判断绩效，这种绩效考核比较适用于企业一线工作的生产和操作人员。行为取向型则是针对考核期限内员工的工作行为进行考核，这种绩效考核方式更适用于企业中的管理人员和从事服务行业的工作人员。有些行业既看重结果又看重行为，就需要企业人力资源部门根据岗位需要，制定综合的考核方式，更有效地评价员工的绩效。科学制定绩效考核的量化标准。即使对于一些不好量化的工作岗位，也存在一些可量化的绝对标准。比如员工的出勤率、工作事故发生率和遵守规定情况等。在进行绩效考核时，可将这些可量化标准作为参考[6]。对非可量化标准要做到相对量化，例如根据客户的投诉和评价判断员工的工作质量，或者根据员工对企业作出的实际贡献，例如培训员工数量等标准进行绩效评定。
4 结束语
追求经济效益最大化是企业经营发展的目的，也是保障企业生存发展的必要条件。有效管理对于企业提高经济效益有着非常重要的作用，人力资源管理是企业管理中的关键环节。人力资源管理不仅能满足企业的人才需求，提高员工工作效率，还能优化企业资源配置，降低企业人才成本，对提高企业发展和经济效益有着巨大的作用。
参考文献：
[1]谈华.人力资源管理对企业经济效益的影响研究[J].时代金融，2018（10）：124-131.
[2]张恒.新常态下我国创新型经济发展问题思考[J].商业经济研究，2017（12）：183-185.
[3]温晓丹.加强人力资源管理 提高企业经济效益[J].中国管理信息化，2018（11）：：82-83.
[4]柳国勇.民办高校内部治理结构优化的路径和措施[J].教育观察，2019，8（10）：114-116.
[5]张爱群.浅议人力资源管理对企业经济效益的影响[J].中国商论，2016（7）：77-79.
[6]丁润伟.浅谈企业经济效益和人力资源管理的关系[J].商场现代化，2018（8）：66-67.
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