高职院校师资队伍建设机制创新思考
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[摘 要] 高素质师资队伍是提高职业教育质量的关键。建设一支教育观念新、教学水平高、实践能力强的高素质“双师型”师资队伍是促进职业教育高质量发展的首要条件。针对目前高职院校师资队伍建设普遍存在的一些问题，提出转变观念、创新机制等具体举措。
[关 键 词] 高职院校;师资队伍;机制;创新
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）33-0120-02
众所周知，高等职业院校教学质量的好坏与师资队伍有着直接的关系，也可以说，师资队伍的状况直接影响高职教育能否健康发展。为了提高高职院校的教育水平，各高职高专都在积极探索教师人才队伍的建设问题，把师资队伍的建设工作放在人才兴校的突出位置上，不断创新体制、机制，切实提高人才培养质量。
一、目前高职院校师资队伍建設存在的问题
（一）数量不能满足发展需求
近年来，由于国家鼓励大力发展职业教育，高职院校的规模也迅速扩张，教师人才紧缺问题成了高职院校的普遍现象，师生比不断升高。
（二）素质难以适应教学需要
高职院校扩招后，需增加的教师多数从高校毕业生中招聘补充，这些新进教师有一定理论基础但缺乏实际教学经验和实践能力，不能适应职业教育的需要，客观上影响了职业教育的教学质量。
（三）管理机制制约了师资队伍发展
现有的职业教师管理制度尚不健全且职教特色不突出：一是职业院校教师资格评价制度不能很好地反映职业教育对实践能力素质的要求;二是没有独立的职业院校教师职称系列，教师职称评定标准仍按普通本科院校标准要求，未能体现职业教育的特点，不利于引导职业教师的专业发展;三是缺乏退出机制难以做到优者从教、教者从优，不利于教师队伍“优胜劣汰”。
（四）职业教育教师培养培训体系还不完善
职业教育的师资队伍培训本应理实结合、工学结合，但目前培训体系还不够完善，影响了培训的质量和效果，受训教师的职业教育理念，尤其是实践教学的能力并没有相应提高。
二、需转变的几个观念
基于对目前存在的问题和对职业教育目的及意义的深刻理解，无论是用人单位、学校，还是教师本人均应转变一些观念。
（一）学校层面
一是在人员的编制上应从“为我所有”向“为我所用”转变;二是在专任教师的选聘上从看学历向看能力方面转变;三是在对教师的考核上应从重理论教学考核向重理、实双重教学效果考核转变。尽可能做到“理实一体、工学结合”的教学模式。
（二）教师个人
在自身素质提升方面，从只重视理论、科研水平的提高向重视实践和创新能力的提升转变;在教学过程中既要传授基础理论知识又要注重社会实践能力;努力成为“双师型”优秀教师。
三、五项创新促进师资队伍建设
（一）创新引进机制，加大人才引进力度
人才的培养需较长的过程，要解决燃眉之急，必须走人才引进的路子。在现体制下，学校一味追求“人才所有，人才常在”的目标，受编制和经济条件等因素的制约往往难以实现。为此，必须牢固树立不求所有、但求所用，不求常在、但求常来的用才观念，切实打破人才引进体制壁垒。
1.实施柔性引才机制
柔性引才就是打破地域和户籍、档案等多重限制，在不改变人才人事关系的基础上，吸引外地人才或者创新型人才到本校工作。要有智力兼职和人才租赁等现代化的人才引进方式。这样才能吸引高素质人才和创新人才到学校，帮助学校攻克科研难关，为学校提供技术咨询和项目合作服务，以助推学校发展。
2.实施引才引智机制
学校的一些教学、科研项目在实施中往往会遇到技术和人才难题。采用引才引智机制，可以让高、精、端人才为学校提供兼职指导，提供技术咨询，参与项目合作。
3.实施人才流动引进机制
就是转变过去只引进固定岗位人才的体制壁垒，采用更加灵活，更适应市场经济运作模式引进机制。让更多人才进入学校，增强学校活力和创造力。
（二）创新用人机制，实现专、兼结合
如固定岗位—流动岗位—专职和兼职结合的人才引进机制，有计划地聘请社会和企业中的各类专业技术人才、“能工巧匠”到高职院校担任兼职教师、兼职教授，这样学校既可以满足教师不足之需，又可以得到社会优秀人才。
（三）创新培养机制，加大师资培养力度
事以才立，业以才兴。在知识经济时代的今天，人才已成为学校现实创新力、核心竞争力和可持续发展的支撑力。高职院校要充分发挥在人才培养中的支柱作用，当务之急，就是要创新人才培养机制，加大人才培养力度，培养出一支素质优良的“双师”队伍，不断提高高职院校的教育教学质量，促进学校可持续发展。
1.重视学科带头人的跟踪培养
对现有教师进行筛选，选择那些好学、上进，具有培养潜质的人才进行重点跟踪培养。有计划地引导他们参与教学、科研，并安排他们到不同的部门进行岗位轮换，安排他们到相关的行业、企业进行专业深造。通过重点跟踪培养，使其成为具备一定工作经验和专业技能，具备专业、行业相关经验和知识的优秀学科带头人。 2.双向挂职培养
利用高职院校与企业校企融合的有利条件，有计划地选派专任教师到企业实践锻炼、选聘企业中的专业技术人员和能工巧匠到高职院校进行双向挂职锻煉，并对挂职人员进行考核，与薪酬和晋级挂钩。通过双向挂职培养，既能够让高职院校的专任教师熟练掌握实践技能，同时了解企业管理模式、本专业本行业的发展趋势，丰富知识、拓宽视野，能够在将来更得心应手地进行教学;又能让企业中的专业技术人员和能工巧匠到高职院校教学传授实践技能，学生可从他们身上学习专业知识。
3.“青蓝结对”培养
实施“青蓝工程”，让有经验有资历的优秀老教师发挥其指导作用，让他们成为新引进年轻教师的指导教师，通过他们的传、帮、带，让新进教师尽快掌握教学岗位技能，促进他们业务水平和工作能力的提高。
（四）创新选任机制，加大人才选拔力度
要积极创造一个公开、平等、竞争、择优的人才选任环境，做到人尽其才，才尽其用，努力营造一种能者上、平者让、庸者下的良性竞争选任激励机制，这是高职院校长远发展的根本所在。
1.做到因人而用
每个人的能力都是不同的，要采用知人善任和量才使用的人才使用机制，只有这样，才能发挥每个教职员工的潜力，才能让教职员工到合适的岗位上创造价值。
2.做到择优而用
可以采用公正公平的竞争上岗机制，推行可上可下的轮换机制，采用能够激发人员积极性的考核机制，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，建立不拘一格的人才任用机制。只有这样，才能挖掘优秀人才。
3.做到择长而用
要善于找到不同岗位教职员工的长处，并善于挖掘他们的潜力，对他们进行培养，在工作中充分发挥其长处。同时建立人才信息库，对人才的长处和工作中的优缺点进行总结，在日常的任用上尽量避免将教职员工安排到不适合、没能力胜任的岗位上，而是将人才安排到适合的岗位上，给他们提供施展才华的舞台。
（五）创新激励机制，加大人才激励力度
水不激不活，人不激不奋。学校要留住人才，必须注重激励，要积极创新人才的激励机制，坚持系统化原则，创新各种激励手段，有效激活学校人才资源。
1.创新薪酬激励机制
首先，高职院校要建立针对每个教职员工的成长档案，从教职员工踏进学校起就对他们进行全程跟踪式的管理。分阶段根据他们的表现发放相应的薪酬，随着他们工作能力的提高和业绩的提升，报酬也应有阶梯式的提升过程，能起到积极的激励作用。其次，实施教职员工收益与学校共进退的激励方式。要改革传统的薪酬管理方式，将教职工工资分为固定工资与绩效工资两部分，绩效工资与其工作的业绩密切挂钩。其目的在于能够实现教职工与学校的风险共担和利益共享。这样能够对教职员工起到较为长期的激励作用，对高职院校的长远发展有益。
2.创新评价激励机制
打破传统职称评定和提拔任用按照论资排辈的方式筛选人才的模式，构建一种用业绩说话的全新模式。这就需要创新人才考评机制，构建科学的人才考核体系，定期对人才业绩进行考核，在人才任命中要把业绩作为重要的考核标准，激励人才在自己的岗位上不断刷新业绩。
总之，随着职业教育的快速发展，高职院校之间的竞争已经趋于白热化，高职院校的人才流失现象也会愈发严重，人才的不稳定给高职院校的长远发展埋下了隐患。为避免和克服这种现象必须要对人才机制创新，从人才的引进、培养、使用到激励都要采取行之有效的措施，确保学校能够源源不断地引进人才，能够用好现有人才，能够留得住优秀人才。
参考文献：
[1]人力资源和社会保障部.国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）[Z]，2011-06-21.
[2]中华人民共和国教育部.关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知（教高〔2008〕5号）[Z]，2008-04-09.
编辑 武生智
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