民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析
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[摘 要] 民办高职院校弥补了我国高等教育资源不足的局面，在我国高等教育系统中发挥重要作用。近几年随着社会资本大量进入教育行业中，民办高职人力资源管理工作受多种因素的制约，在发展中暴露出一些不容忽视的问题。在对教师的考核上存在以下问题：从领导的认识角度讲，领导层不是很重视对普通教师的考核;从人力资源部制定的考核方案来讲，存在考核方案的范围、内容不明确，所涉及的考核指标脱离教师岗位实际等问题。从现阶段民办高等职业院校的绩效考核工作现状及存在的问题入手，提出了改善目前绩效考核中不足之处的具体对策，旨在使民办高职院校教师绩效考核工作能够更科学、更多元、更精细化，从而促进民办高职院校健康稳定发展。
[关 键 词] 高职院校;绩效考核;问题;对策
[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）31-0202-02
高等职业院校的绩效考核方式主要是由学院人力资源部根据每位教师平时在自己的工作岗位上表现出来的一贯教学态度、教师业务能力水平、终身学习能力以及教学效果进行阶段性考核和最终评价。通过对以上内容的考核，进而判断该教师是否适合所在岗位并能够胜任该职位。人力资源部通过绩效考核使所有教职工能够充分了解自己在其工作岗位上的优势和劣势，反思自己教学工作中的不足，促进教师的职业成长。同时，绩效考核的结果可以作为每年评优评奖、争先选优提供有力的依据，为构建公平有序、合理的竞争氛围打下了良好的基础。[1]
一、民办高等职业院校教师绩效考核的现状及问题
民办高等职业院校由于受办学方、投资主体、经费来源、招生来源等问题的影响，办学资金比较紧缺。我国民办高职院校人力资源管理相对起步较晚，发展水平受社会资本、领导认识等多重因素的制约，教师的绩效考评制度还不完善，绩效考评制度的建立仅仅限于对公办院校的简单模仿，脱离具体开展工作的实际状况，存在诸多问题，其表现为以下方面。
（一）绩效考核观念上的问题
1.“拿来主义”错误观念
由于民办高职院校人力资源管理工作起步晚，管理经验尚浅，管理制度还不完善，很多民办高职院校为了学院快速的发展和成长，其人力资源部门在设计绩效考评方案时，简单地、机械地借鉴了公办院校相对比较成熟的人力管理经验，照搬照抄别人的管理制度及实施方案。在借鉴的过程中并没有结合本院校的自身特点，绩效考评系统脱离本校实际状况，没有起到有的放矢的作用。
2.管理层思想认识不到位
一些民办高职院校管理层思想认识不到位。从领导的认识角度来讲，认为中层干部身在重职要位对学院的发展起到至关重要的作用，往往更重视中层干部的考核问题。而普通教师的影响力不足以影响学院发展大局，所以对普通教师的考核重视不够。正是因为领导的思想认识不到位、不重视可能会导致人力资源的绩效考核工作浮于表面，仅停留在上级对下级布置工作和下级对上级完成任务的层面上。[2]
（二）绩效考核标准和内容上不明确的问题
1.教师岗位职责不明确、不清晰
在人力资源管理理论中岗位分析十分重要。岗位分析是对该岗位工作具体内容的描述，对工作规范的规定。教师岗位职责是指以书面形式说明教师在工作中具体需要从事的活动是什么，在怎样的工作条件下完成什么样的与教育活动相关的工作任务。教师岗位规范则是指教师在承担对应岗位工作时，所必须具有的职业技能、学习能力及其职业道德规范。民办高职院校在对教师进行绩效考核前，了解其所在的岗位特点，作出岗位分析是保证绩效考核结果准确的前提和基础。近些年，大多数民办高等职院校在对普通教师进行考核时缺少岗位分析这一环节。
2.教师绩效考核的内容脱离专业
目前，高职院校的绩效考核大多从德、能、勤、绩这四个方面来对教师进行全面的考核。但是从当今社会对民办高职教师的要求来看，“德、能、勤、绩”这四个方面已经不能满足对现代民办高职教师的职业技能和水平的考核要求。因此，高职院校在选择考核指标时，设置的考核内容需要贴合民办教师的职业特点，针对专业的不同要设置有针对性的定量指标，考核内容不能脱离职业教育的专业。
（三）绩效考核的方式单一，考核结果主观性强
民办高等职业院校在选择绩效考核方法上依然采用之前陈旧、无新意的考核方法。这种简单且单一的评价方法即考核者完成工作述职总结后，由主管领导、人力资源部等参评人员进行投票决定其是否合格或优秀。这种评价方式主观性较强，大多没有具体的量化标准，势必会存在一些“人情分”，客观和公正难以保证，这种考核方式所产生的结果往往会受到功利、人情、主观情绪等因素影响，并不能反映被考核者的真实水平，考核结果难以保证真实性和公正性，缺乏科学性，甚至会打击部分教师的参评积极性和工作情绪。
（四）绩效考核机制不完善的问题
民办高职院校的教师绩效考核存在机制不完善、管理建设研究缺乏的问题，绩效考评体系在建立的时候往往比較主观，考核体系缺乏科学性和客观性。在日常考评工作中，考评工作存在体系设计不完善，考评指标不明确，参评对象单一，绩效考评过程往往流于形式和程序等问题。甚至有些民办高职院校只注重结果性评价，不注重考评的连续性，只在年底设计考评，缺乏阶段性评价。 （五）绩效考核结果的应用问题
民办高职院校教师绩效考核的结果应用侧重于年终的奖励和惩罚，忽略了教师个人的发展。民办院校的绩效考核目的是为了让每位教师能够做好自己的本职工作，坚守在自己的工作岗位上，所以考核指标的设置较死板和单一。如今民办高职院校在设置绩效考核方案时，要更关心和注重教师的未来发展方向和成长空间。考核的结果不能仅仅只是做到对工作表现的强化，即对好的表现给予奖励，对差的表现给予惩罚。民办高职院校人力资源部门应该促进教师转变看待绩效考核的观念，注重与受评人之间的良好沟通，积极反馈绩效考核的结果，把绩效考核看作是为了促进自身全面的发展和学校长远的发展做指引。对表现优秀的教师，给予实质奖励，激发他们的热情和积极性。对绩效考核未达标的教师，积极组织他们学习和交流，促进教师全面提高和进步。
二、关于改进民办高等职业院校绩效考核的对策
（一）广泛宣传绩效考核的管理理念，转变不重视、不正确的错误认识
民办高等职业院校内部需要加强对绩效考核管理理论的学习，在考核工作中坚持以人为本，以教师为本的核心理念，构建学院绩效文化。从学院领导层到人力资源部到教师，层层改进绩效考核观念。学院内部深入宣传绩效考核的重要性以及现代绩效考核理念，从学校到二级学院组织相关的专题讨论，广泛听取教师对绩效考核的意见和建议，使广大教师群体成为绩效考核体系中的受益者。改变领导“因为要考核，所以要参与和组织考核”的传统观念，改变教师“无论做好与做坏，反正考核结果都一样”的错误观念。民办院校要坚持以人为本的管理理念，制定符合自己学院特点的绩考核计划，科学管理核评价自己的绩效成果，并将真实的绩效结果应用于教师的自我发展和自我完善中。
（二）完善考核标准，运用科学、合理、创新的考核方法
现代人力资源管理理论强调考核结果应具有可信度、科学性和真实性，考核过程要具有可操作性，因此，考核过程所使用的方法不能简单而单一。现代企业普遍采用360°和KPI等科学考核方法，民办高等职业院校可以借鉴和参考这些科学方法，建立适合本学院职业特点的考核标准。在具体操作时，可以将教师的工作进行量化处理。[3]明确每个部门教师的岗位职责，编制具体的岗位工作说明书，按详细的教师岗位责任书对教师进行有针对性的目标管理。在考核评分阶段，也可以采用部门评分和自评分相结合的方法。先进行自我陈述和评分，再由本部门同层次的教师互评、学院领导评分，最后再由督导组考核评分，按不同权重综合计算，得出最终绩效考核结果。考核中关键指标的权重要高于其他因素。在对教师进行考核时，除了要对其工作进行量化评价之外，对于特殊的指标需要进行定性处理，比如对教师思想品质、职业道德、职业素质等难以量化的指标，就应该采取定性的考核办法。将定量考核和定性考核结合起来使用。由于教研室对教师的业务水平情况了解更多，人力资源部对教师的出勤及日常表现了解更多。为了避免出现片面性评价，可以采用平时考核和定期考核相结合的方式。教师每个月可以对自己所做工作进行小结和评价，由教研室每月对该教师作考核，二级学院领导每季度或学期进行考核，年终由人事部门和教务部门依据平时考核作出年度考核结果。
（三）负责考核的部门健全和完善考核机制
民辦高等职业院校的教师绩效考核存在机制不完善、管理建设研究缺乏的问题，所以，创造公平、合理的绩效考核氛围，是保证考核结果公正的基础。负责组织考核的部门在准备绩效考核前，要明确建立领导责任机制、教职工约束机制、绩效结果的反馈机制和对绩效结果不满的申诉机制。完善考核机制要特别强调明确考核者的权责，防治滥用权力，导致考核结果不真实、不准确。同时，绩效考核机制也要同激励机制相结合，做到赏罚分明。
（四）充分应用考核结果，加强反馈
人力资源部门将考核结果公布之后，需要将考核结果反馈给被考核人，并与被考核者开展实质性的面谈，探讨绩效考核中的问题以及解决对策。[4]减少教学管理中存在的问题，提高教学满意度。
总之，民办高职院校的人力资源管理工作是一项需要长期发展，实践起来困难的艰巨任务，必须结合本学院的实际情况和时代发展的特点，需要结合自身实际实时调整，以适应社会和市场的需求。
参考文献：
[1]陈凌芹.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社，2004.
[2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[3]教育部发展规划司上海市教育科学研究院.2002年中国民办教育绿皮书[M].上海：上海教育出版社，1994.
[4]王晓莉，刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报，2005（2）.
编辑 陈鲜艳
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