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医院人力资源管理的信息系统设计应用

作者:未知

  [摘要] 该文分析了我国医院人力资源管理特性及应用,以及当前的问题,提出坚持以人为本、制度公平的薪酬分配制度及提出医院绩效考核标准等建议。
  [关键词] 人力资源管理;医疗行业;系统应用
  [中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654(2019)12(b)-0155-03
  
  Information System Design and Application of Hospital Human Resource Management
  XU Xie-hui
  Department of Personnel, Huangshi Maternal and Child Health Hospital, Huangshi, Hubei Province, 435000 China
  [Abstract] This paper analyzes the characteristics and application of human resource management in hospitals in China, as well as the current problems, and puts forward some Suggestions such as adhering to the people-oriented, fair system salary distribution system and the hospital performance appraisal standard.
  [Key words] Human resource management; Medical industry; System information
   随着我国医疗行业的发展,医务行业的人才在市场上竞争日趋激烈,属于资本与知识之间的比拼。在医院人力资源管理中,由于社会的不断变革,我国事业单位制度也在变化,在内部管理中,应该取消严苛单一的命令任务,要想增加医院的人力资源,就要选择为医院进行公开招聘,扩大医院的员工招收力度。根据医院所实行的服务特点和工作理念,制定与医院相符合的人力资源管理规划,多设置工作岗位,满足医院员工的工作计划,通过合理的薪资水平制度,发挥人才优势,更好地管理人力资源内部制度,为人民群众的健康服务。
  1  人力资源管理的概述
  1.1  人力资源管理的含义
   人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益,确保企业战略目标的实现,它是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动[1]。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法,对人力资源的选拔、培训和使用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
  1.2  人力资源的管理内容
   首先是针对市场对人员进行招聘。招聘最重要的就是员工与岗位所匹配,将人才分配到最合适的岗位上,能够最大程度地发挥人才的效能,不造成人力资源的浪费,这就是一次有效的招聘。招聘包括对岗位需求进行有效的分析,制定预算和招聘方案,再进行实施等多项过程,最后确定合适的人才进入合适的岗位[2]。其次就是人才培训方面,新员工在刚开始进入企业后,不仅要依靠个人的能力来进行工作,还要靠企业的人力资源培训,更加快速地了解和清楚企業的业务范围与具体的流程,在岗员工还要根据市场形势的变化,提高自身的工作能力,所以企业的人力资源一定要最大限度地帮助员工开发工作潜力,根据不同的员工做不同的针对性培训,更好为企业发展献力。最后就是员工的正式聘用,员工正式进入企业后,由企业安排合适的工作岗位进行前期的培训之后开始工作,员工入职后,要有正常的薪资水平和绩效考核,人事要按照企业标准正常管理员工,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
  2  我国医院的人力资源管理特性和应用
  2.1  医院人力资源的管理特性
   医院的人力资源在管理上,首先应该要培养人才,尊重并且认真对待新时代的人才,这是人力资源管理成功的第一步,另外还要坚持以人为本的工作理念,广泛地对医院的人才进行工作上特别是技术方面的指导,采取多种灵活的方式吸引人才和使用人才,在员工管理的层面上,使员工在不同的阶段中通过自身的努力来达到目标。另一方面,医院的人力资源发展应该与整体的发展规划相互配合,通常有很多医院都与内部的管理制度相分开,这样不利于医院整体发展和促进。人力资源是能够影响医院发展的重要因素,人力资源的管理部门从执行到决策,最后转变成医院的生产和主要效益部门,由此可见,医院的人力资源对医院的运营有着很明显的影响作用,并且与医院以后的整体发展密不可分。
  2.2  医院人力资源的管理应用
   在工作中,如果医院能够提供平台帮助员工实现自我需求和个人发展,员工的能力就能最大程度地发挥。在满足自我需求时,医院应该根据每个人的职业发展和能力,对其提出发展要求,然后再根据具体的情况为员工提供不同的策略。但是发展方向相同的人力资源发展规划,让医院的工作员工在追求自身的目标同时也能够完成医院所规定的目标,使发展需求和自我能力实现成为人力资源发展的基本要求[3]。在职务升职的竞争过程,医院应该公平公正地评估员工的个人能力和业绩,以此来作为晋升的标准。在传统的医院人力资源管理中,医院实际的人力资源会直接影响到员工的工作,管理制度所体现出来的管理性质也会让员工感受到医院态度,医院应该组织一些对员工有益的团体活动,加强医院内部文化建设,这对于员工的职业发展有重要的促进和发展作用。另外,有效的人力资源管理能够帮助医院更好地开发和使用人才,随着社会的变革,在管理方面上,要着重注意将员工的职业发展与医院的未来发展相结合,实现双赢,共同进步的状态。   3  医院人力资源管理中出现的问题
  3.1  在管理中缺乏人本理念
   在医院的人力资源管理中,最重要的工作理念就是以人为本的持续性发展,这种出于基本原则的管理理念如果处理不好,那么医院的员工也会缺失人才对医院重要性的认识,将医务人员作为作为医院的基础资源,在管理上很多都采取限制和责罚的管理方法,这样一来,员工对医院的管理制度就会失去信心。在人才管理方面,要积极开发人才资源,但是有很多医院都浪费了这方面的资源,没有做到有效利用。随着时代发展的今天,如果人本理念在人力资源管理中没有坚决地贯彻落实,那就会影响医院的整体发展,医院的员工对医院的满意度也会降低,还会打击到员工的积极性,对医院和员工的发展影响都会起到不利的作用。
  3.2  薪酬管理方面作用不大
   在人力资源管理中,薪酬一般是能够肯定和衡量员工价值的一种体现。在医院,如果薪酬安排不合理,那么医院的人才损失一般都比较大。最近几年,虽然我国考虑到医院员工的辛苦并且对此出台了一些工资方面改革的政策,大多数的医院也随着政策对医院员工的薪资做出了调整。但是还有一部分的医院,很少考虑到医务人员的具体工作情况,还是采用以前的等级式工资发放,未将工作难度和工作强度等实际存在的因素考虑在内。医院有很多员工工作比较辛苦,例如做一些高风险的手术,加班抢救患者,调节医患关系等这类工作,那薪资水平就能体现员工的价值,虽然医院是以实行绩效考核来判定员工的工作业绩,但是由于医院绩效的总体考核水平比较低,所以,医院员工的价值并不能通过绩效做出很好地评定。
  3.3  医院的绩效考核水平较低
   现代企业在员工的薪资发放中都是采用绩效考核方式,来决定员工的最终薪资,年终考核一般是医院最重要的考核内容,我国大多数的医院里目前还是采用事业单位统一发放的考核表格,这种表格都是以简单的评价来作为职称晋级和工资晋升的重要依据,这样的绩效考核方式都是表面形式,不管医院的专业科室还是工作人员都用同一种的内容标准的表格,这种表格也只能评出大概的等级,缺乏量化客观的标准,并不能反映出员工的真实绩效成绩。在最终的绩效评定中,并没有很大的表示和奖惩措施,甚至很多绩效考核模式仅仅局限于打招呼等模式,给公平造成了很大的挑战。所以,这种绩效考核方式不仅水平低,而且也没有起到重要的激励员工工作的积极性。
  4  医院人力资源管理中的创新改革对策
  4.1  坚持以人为本的人力资源理念
   在当今社会严峻的医疗竞争市场中,如果医院要想努力在市场上站稳,大批优秀人才是竞争的核心力,而留住人才的前提是要有一个能够完全适应市场的的人力资源管理体系[4]。医院的管理层也应该充分认识到人才对于医院的重要性,积极为医院招募、培养人才,更全面为医院打造出更科学高效有吸引力的人力资源管理系统,另一方面,医院的行政部门和门诊部门应该重视人才对于科室发展的重要性,积极培养部门的人才体系的建设,增强人才培养的热情。在人力资源的管理中,最重要的是关于人才的开发和利用,将医院的以人为本的管理理念发挥在人才招聘上,因为有些医院在人力这方面,盲目没有秩序,缺乏系统性和科学性,很难满足医院的长远发展。所以,医院应该根据人力资源管理的理念和社会需求,对医院的人才进行分析,充分地将他们的才能应用到医院的岗位上,为医院的未来发展奠定基础。
  4.2  制定公平的薪酬分配制度
   因为医院的工作大多都属于责任性和高风险的工作,所以,对于员工的薪酬分配应该创新改革,用更合适的薪酬制度去对待员工,要体现薪酬体系的公平,薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现同工同酬、按劳分配、兼顾公平的原则[5]。“公平绝不意味着平均”,在实际的薪酬分配中,医院应根据不同的工作岗位、工作态度、工作难度、工作强度、工作能力和工作业绩等因素综合考量,将公立医院人力资源管理的分成若干档次,拉开差距,向关键岗位倾斜,向优秀人才倾斜,对于少数能力、贡献均十分突出的技术专才和管理骨干,可以通过评议确定较高的分配系数。合理的薪酬分配体系既肯定了现有职工的劳动价值,又吸引了院外的优秀人才。
  4.3  提高医院的绩效考核标准
   绩效的考核是医院对于员工劳动的一种评判和认同,也是医院支付员工薪资的重要依据,科学的绩效考核能够帮助员工在对待工作上有积极性,还能为医院的发展作出贡献。所以,医院应该建立一套系统规范的评价体系来对员工进行考核,在此基础上,提高医院人力资源的管理水平,根据不同员工的工作岗位,不同类别和不同层次的人员进行不同的绩效考核内容,将工作难度,风险责任等都纳入绩效考核的标准,这样,一方面能够增加绩效考核的水平,还能及时与员工做好工作沟通。
  5  結论
   只有优秀的员工才能为所在的事业单位创造价值。在医院的人力资源管理中,对员工的管理是非常重要的,只有一套具有科学性和系统性的管理制度才能保证医院的人才资源培养。随着近些年来的社会经济发展,医疗行业的竞争越来越大,优秀的人才成为最抢手的资源,为了医院的未来发展,积极培养和开发人才也是至关重要的,创新医院的管理制度,才能更有效地推动医院的可持续发展和保障员工的未来职业规划。
  [参考文献]
  [1]  苏晓哲.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014(10):216-217.
  [2]  胡永丽.浅析医院人才招聘工作中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2017(4):9-10.
  [3]  刘芳,薛明霞,张小青.浅谈现代公立医院人力资源管理战略与规划[J].中国继续医学教育,2018,10(13):19-21.
  [4]  何玉芳.基层公立医院人力资源管理体系构建[J].人力资源管理,2018(4):259.
  [5]  刘一娅.新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计[J].财经界:学术版,2017(23):126-127.
  (收稿日期:2019-09-18)
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