高职院校职称评审权下放运行困境与反思
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[摘 要] 职称评审是高校师资队伍建设重点工作之一，职称评聘既关系学校人才队伍结构、比例、专业水平，又关系高校教师个体的切身利益。职称评审权下放后，高职校自主开展职称评聘工作，各校在应对评审主体、评审策略、评审方式改变等方面都面临不同程度的困境。不同高职校之间评审标准的差异性以及如何有效自主开展职称评聘等是各高职校亟待解决的现实问题。高职院校需探究评审权下放条件下，适合本校发展、贴合本校实际、凸显本校特色的自主评聘机制。
[关 键 词] 高职院校;职称评审;权力下放
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）36-0014-02
一、高职院校自主开展职称评聘的背景
职称评审是高职院校建立一支高素质、高技能专业人才队伍的重要举措，有效开展职称评聘工作有利于高职院校建立一支比例合理、结构规范、学术水平高、专业能力强的人才梯队，是为学校教育事业发展源源不断输送智力支持的重要保障。同时，职称评聘关系教师个体职业发展和切身利益，教师工资水平、福利待遇、项目申报等均与职称等级挂钩，职称评聘备受广大教师群体关注、关心。职称评审工作的公平性、公正性及科学性直接影响教师队伍发展的稳定性。
2017年，《省人力资源社会保障厅 省教育厅 关于聚力创新深化高校教师职称制度改革的指导意见》文件提出“有序推进职称评审权下放”，“发挥高校在职称评审中的主导作用”。2018年，《省人力资源社会保障厅 省教育厅 关于下放全省高职院校教师职称评审权有关问题的通知》文件就全省高职院校教师职称评审权下放工作作出具体部署，江苏省各高职院校全部自主开展本校教师系列职称评聘工作。职称评审权下放是响应政府简政放权的重要举措，在高职院校掀起新一轮职称改革热潮。职称评审权下放有效减轻教育主管部门、职称管理部门的职称评审工作压力，更加凸显其行政管理职能，也有利于各高职院校因地制宜、因时制宜，探索校本化的职称评审政策和评审制度体系。
二、高职院校自主開展职称评聘存在的问题
2018年，江苏省教育厅、江苏省人社厅联合发文将高职院校的职称评审权全部下放至学校，不同类别、不同层次、不同发展水平的高职院校均需自主开展职称评聘工作，这对大部分高职院校无疑是巨大挑战，职称评聘工作面临诸多共性问题。
（一）职称评审体系不完善
1.职称评审政策滞后
近年来，随着高等职业教育的快速发展，各高职院校无论是在办学规模、在校生数量、教师队伍水平等方面都有了显著提升，但省内大多数高职院校还在沿用2009年省教育厅颁布的《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》，职称评审政策与高职院校高水平人才队伍建设发展要求明显不相适应，现有的职称评审资格条件门槛太低，不利于高职院校选拔、培养专业技能强、科研水平高、育人业绩显著的优秀人才，未能真正体现职称评审的政策导向性。
2.职称评审要求有悖于高职院校教育事业发展需要
培养行业、企业紧缺的高素质、技能型专业人才是高职院校的首要职责，立德树人、教书育人是教师的首要任务。现有的职称评审要求弱化了教师教育教学的业绩考核，仅做了规范性要求，如“教学水平高，教学效果好，在全省本专业领域内有一定的影响”“在课程改革、专业建设、实习实训基地建设等教育教学改革中取得突出成绩，并形成有一定影响的教育理念和教学风格”。对教师的教学效果、育人业绩没有量化考评，重点还是考核教师的论文论著、项目课题、获奖等次的科研业绩成果。教师的教育教学活动、专业实践效果未能在职称评审过程中得到认可和合理体现。职称评审还是唯数量论，导致部分教师为参加职称评审而凑数量、轻质量，出现学术水平与职称等级挂钩现象。
（二）职称评审过程公平合理性缺失问题
1.从学校职能管理角度看，职称评审工作应做到程序公正、过程公正、结果公正
部分高职院校在职称评审过程中并未做到公开、透明、公正，以代表作同行鉴定工作为例，代表作鉴定本意为由校外同行专家对职称申报人员的专业能力和科研学术水平做出公平、合理、科学的评判。但在代表作送审过程中，部分高职校流程不规范、把关不严，申报教师托关系打听代表作送审鉴定单位，找鉴定专家打招呼获取好的鉴定结果等现象屡见不鲜，严重影响代表作送审环节的公平、公正性。
2.职称评审权下放后，部分高职院校并不具备自主开展职称评审的能力
省教育厅、省人社厅将高职院校职称评审权一步到位全部下放，对不能接权的高职院校只能通过委托他校评审或联合评审的方式开展职称评审工作。但无论是委托评审还是联合评审，上级主管部门未出台相应的政策文件，各校在操作过程中没有政策依据，都在“摸着石头过河”。由于不同高职院校之间职称评审标准的差异性，以及各联合评审高职校拼凑式组成的职称评审专家委员会，直接影响职称评审的科学性、公平性和合理性。
（三）职称评审改革与人事制度改革脱钩
1.当前各高职院校职称评聘面临的首要问题是人社厅核定的现有岗位设置比例早已不能满足学校高层次人才数量的需求，各校每年可供使用的高级职称岗位指标数远远不能满足当年申报高级职称教师的晋升需求，高职校高级职称申报人数与实际晋升教师数比例已达到5∶1，即每5位申报高级职称教师中只有1位最终取得高级职称资格。主管部门虽将职称评审权下放至各高职校，但与职称评聘密切相关的人事管理制度改革未能配套而行，高级职称可用岗位指标数日趋减少，与高职校近年来快速成长的青年教师不断增加的职称晋级需求相背离，严重影响青年教师队伍的积极性和稳定性。 2.高职院校绩效工资改革未能真正实施到位，教师一旦取得职称资格就终身受益，很多学校教师评上高级职称后出现工作积极性下降、业绩停滞、创新不足、甘于现状等现象，究其原因在于学校没有配套的职称后续考评奖惩机制，绩效考核流于形式，岗位聘任“能上不能下”，更没有完善的退出机制，未能真正发挥高层次人才在高职校事业发展中的智力担当作用。
三、高职院校有效开展职称自主评聘的对策建议
（一）理顺政校关系，强化政府监管职能
职称评审权下放至高职校后，政府并非放而不管。首先，主管部门要进一步完善职称评审工作相关制度体系建设，原有的职称评审政策性文件需废止或修订，出台新的管理制度文件，如关于委托评审、联合评审等规范性文件，确保各高职校在自主开展职称评审工作过程中有制可依、有章可依，切实为高职校职称评审工作提供保护罩。其次，政府要加强对高职校职称评审监督体制机制建设，创新监督方式、方法，提高监督效率。高职校在取得职称评审自主权后，享有广阔的自主评审空间，同时更应全方位、深层次、多角度地接受政府监督与检查，避免高职校职称评审权力滥用。此外，政府在放权的同时，要对高职校的职称评审工作进行政策引导，帮助各校逐步完善职称评审配套政策，科学、高效地开展职称自主评聘工作。
（二）修订职称标准，凸显校本特色
各高职校在《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》的基础上，结合本校专业建设发展需求和人才队伍结构现状，制定或修订符合本校师资队伍建设要求的职称资格条件和标准。以江苏经贸职业技术学院为例，学校在省厅职称资格条件的基础上，制定既高于省里資格标准又具有经贸特色的《江苏经贸职业技术学院教师专业技术资格标准》，实施《江苏经贸职业技术学院职称评审量化评分办法》，结合职称评审资格条件，设立职称评审考核权重比例，将学历资历、教育教学、专业实践、科学研究等按1∶2∶3∶4的比例，量化考评职称申报教师的业绩成果，重点突出教师在师德师风、教书育人、专业实践、校企合作等方面的业绩，并适度兼顾教师科研成果和学历资历等，全方位考查教师的综合素质能力。结合国家省职业教育发展新变化、新要求、新趋势，以及学校创建高水平卓越校的建设任务，经贸学院将进一步修订和完善职称评聘相关制度文件，充分发挥职称评审的政策导向作用。
（三）完善职称评审制度体系，公平合理用权
职称评审权下放至高职校后，学校建立公平合理的职称评审制度体系是保障高职校有序高效开展自主职称评聘的重要制度支撑和关键所在。构建公平、公正的职称评审流程，高职校应遵循公开、透明、科学、有序的原则，在职称评审通知发布、代表作同行鉴定、申报材料审核、评前公示、学科组评议、评委会评审、评后公示等环节，进行规范化操作，最大限度推进高职校职称评审工作的信息化、公开化、程序化。如在职称评审代表作送审环节，学校可采用匿名编号方式对教师申报材料进行按学科分类汇总，代表作送审单位由工作人员在校纪委的监督下抽签选取确定，送审材料全部通过快递方式邮寄至鉴定高校，杜绝工作过程中的人情因素，有效保障代表作同行鉴定工作规范、公正、公平。
（四）推进人事制度改革，完善职称聘用管理
切实推进高校人事制度改革，是政府部门稳步推进高职校职称评审权下放的坚实基础，也是高职校科学选人、科学用人的重要保障。现有的岗位设置比例标准是江苏省人社厅于2008年核定的基数，十多年来，高职校人才队伍不断壮大，设定的比例要求已远不能满足高职校选人、用人需求，主管部门可试行参照各校在校生规模来科学核定岗位数量与结构比例方式，增加高级职称岗位设置比例，拓宽职称岗位晋级区间，有效缓解青年教师参评高级职称激烈竞争程度。探索高职校职称评聘分离制度，打破现有一评定终生现象，实施教师评聘动态管理，探索“能上能下”的职务聘任机制，将职称评聘与岗位设置、绩效考核有机结合，明确教师岗位职责、聘期任务与目标，期满对教师进行量化绩效考核，根据教师聘期履职情况进行奖惩，切实让教师个体产生职业责任感、紧迫感、归属感，真正发挥职称评聘在高职校人才队伍建设与管理中的“指挥棒”“风向标”作用。
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◎编辑 冯永霞
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