薪酬差距与创新文献综述
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摘要：创新培植企业核心竞争力，在企业长远发展中发挥着至关重要的作用。如何设计合理的薪酬激励机制，调动高管和员工的积极性，推动企业创新活动，成为理论界和实务界关注的热点问题。本文基于委托代理理论、锦标赛理论和行为理论，对历年学者有关薪酬差距与企业创新的文献进行归纳梳理，分析现有研究的不足，为未来的研究方向提供新思路。
关键词：薪酬差距;创新;锦标赛理论;行为理论
一、引言
在全球经济一体化和市场竞争日益加剧的背景下，创新对于企业长远发展乃至一国国际竞争力的作用日益突显。创新是培植企业核心竞争力，实现企业可持续增长的源泉。管理者作为企业开展研发与创新活动的主要组织者和推动者，员工作为企业价值的创造者，都在创新中承担了不同的责任，其重要性和关键性不言而喻。因此如何设计和实施有效的薪酬激励机制，调动管理层和员工的积极性，推动企业创新活动，成为理论界和实务界关注的热点问题。薪酬契约作为解决委托代理问题的重要手段，对促使委托人和代理人的利益保持一致发挥着重要的作用。本文从薪酬差距这一视角，梳理历年学者们有关薪酬差距与企业创新方面的研究。
二、薪酬差距与创新
（一）创新的影響因素
与企业创新相关的研究较多关注于企业创新的影响因素。大量实证研究表明，财政政策、金融支持、市场化程度、行业竞争程度、地区差异等企业外部因素，以及企业规模、资本结构、财务状况、管理者背景特征、高管激励等内部因素，都会对企业创新研发产生一定的影响。现有研究发现，高管薪酬水平和持股比例能够激励管理者参与企业创新（刘伟等，2007;胡艳等，2015）。Balkin等（2000）基于资源依赖的视角指出，高科技企业CEO的薪酬激励能够显著提高公司的专利申请数量。从员工激励的视角的研究发现员工持股对企业创新有激励作用。陈效东（2017）发现核心员工持股显著提高了企业的创新能力，且核心员工持股的激励效应强于高管股权激励，他们认为核心员工持股可以缩小核心员工与高管间的薪酬差距，降低了高管与核心员工间的代理成本，从而提高了企业的创新能力。
（二）薪酬差距对创新的影响
1.目前关于薪酬差距的研究主要聚焦在两个方面：一是薪酬差距的影响因素研究（林浚清、黄祖辉等，2003;陈震、张鸣，2006），主要因素包括公司治理、管理层权力、地区差异等;二是探究薪酬差距的经济后果，主要聚焦于对企业绩效、投资的影响。学者更多关注企业绩效等企业短期目标，对于薪酬差距与企业长期目标创新的研究相对不足。
基于薪酬差距这一视角的研究，主要通过委任代理理论、锦标赛理论和行为理论解释薪酬差距与创新的关系。创新能力的获得需要企业前期投入大量资金，周期较长，而成果往往具有不确定性，因此创新研发具有高风险这一特征。而创新收益的滞后性以及风险性特征，导致管理层基于短期利益的考虑，做出规避风险的举动，减少对创新的投入，舍弃创新投资可能带来的长期高额收益（Tosi et al.，2000）。委托代理理论认为，通过对高管实施适当的激励，能够缓解管理者短视，促使高管团队与股东利益的一致性，激励高管从企业长远发展的角度做出包括创新投入在内的各项决策。
2.关于薪酬差距的激励效果存在竞争性解释。Lazear和Rosen提出的锦标赛理论认为企业通过设立薪酬等级制度从而激励员工，这种薪酬制度将会形成一种竞赛机制。层级间的薪酬差距作为晋升激励，形成管理层和员工在竞争中获胜的强烈动因。竞赛获胜者将获得高额薪酬奖励，因此激励每位竞赛者更努力工作，从而推动企业创新活动。Goel和Thakor（2008）通过理论模型分析发现存在锦标赛激励的薪酬差距导致所有的高管愿意承担更大的风险。Kini和Williams（2012）通过实证分析证实了Goel等的推论，发现CEO与下一层级高管的薪酬差距具有锦标赛激励，导致高管接受更大的风险，从而促使管理层提高研发强度。国内部分学者实证结果支持该理论。邵剑兵等（2015）研究发现CEO-CTO薪酬差距促进CTO的工作积极性，促使企业研发投入的提升，且晋升比持股所产生的激励效果更为明显。巩娜等（2015）发现薪酬差距能够提升高管团队对于风险的接受水平。孔东民等（2017）实证结果表明薪酬差距对创新产出存在正向影响。薪酬差距水平较低时锦标赛理论占主导地位;但薪酬差距水平较高时比较理论开始呈现作用。孔东民等（2017）、傅沂等（2019）发现，薪酬差距对创新的激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动，员工薪酬溢价在一定程度上阻碍了企业创新。赵奇锋等（2019）从企业内部发明家晋升视角研究，构造企业发明家创新与职业晋升锦标赛模型，发现薪酬差距通过发明家晋升渠道激励发明家，对企业技术创新产生促进效应。
3.部分学者对锦标赛理论提出质疑，其中最具代表性的是行为理论。行为理论强调公平与合作的重要性，认为更少的竞争奖金和更小的薪酬差距有利于促进团队成员之间的合作，从而推动创新;相反，过大的薪酬差距会使低薪酬的员工产生不公平或者被剥削的感觉，从而导致消极怠工等负面行为，可能会阻碍企业创新。国内学者有不少研究支持这一理论，吕巍等（2015）认为行为理论比锦标赛理论更加适用于中国情境下的企业。冉秋红等（2015）、陈辉等（2017）研究发现高管团队内部薪酬差距会降低企业的研发投资强度。
4.有部分学者认为薪酬差距与企业创新呈倒U型关系。当锦标赛激励强度在较低水平上时，锦标赛激励强度的提升能够促进企业的创新，当锦标赛激励强度超过一定水平时，则会增加员工的不公平感，抑制企业创新（解维敏，2017）。杨婵等（2017）将新创企业内部薪酬差距分为高层-中层及中层-基层两个层面，研究发现新创企业的创新精神随着垂直薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的趋势。过大的薪酬差距可能是管理者权力引起的薪酬尺蠖效应，更多地表现为高管的机会主义行为，而失去原有的激励效应。 三、结论与建议
综上所述，目前国内关于高管薪酬差距与企业创新的研究还处在初级阶段。并且由于样本区间、样本范围、薪酬差距衡量方法、分組方法等方面可能存在差异，研究结论并不一致。基于现有文献的不足，本文认为未来研究可以从以下几个方面进一步探讨：一、目前大多数文献都是研究薪酬差距对创新的直接影响，较少的考虑到薪酬差距是如何影响企业创新，以及作用路径。二、现有文献对于薪酬差距存在不同的比较方法，大部分文献是从企业内部薪酬比较角度进行探讨，主要研究高管团队内部薪酬差距以及高管与员工间的薪酬差距。少有文献将内部薪酬差距再进一步细分，区分为高层-中层及中层-基层两个层面，或者是高层与核心技术人员的薪酬差距。并且从行业薪酬差距这一外部视角的研究也相对较少。三、未来研究可以考虑内外部环境对两者关系的影响。例如，如管理层权力、公司治理等内部环境，以及税收政策、行业竞争度、地区差异等外部环境。四、目前大部分研究专注于静态地考察薪酬差距的激励效应，忽略了在企业不同生命周期阶段高管对薪酬激励的差异化敏感性。未来研究可以考察企业生命周期对两者关系的差异性影响。
参考文献：
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作者简介：
黄沁（1995- ），女，硕士，同济大学经济与管理学院会计学专业。
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