董事长—CEO年龄差异与薪酬差距关系研究

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　　【摘 要】 CEO薪酬设计与权力制衡是公司治理的核心。文章基于管理权力理论，实证分析董事长—CEO年龄差异对CEO薪酬激励的影响。结果表明：CEO权力可以在一定程度上影响薪酬设计，缩小董事长与CEO薪酬差距;董事长与CEO的年龄差值、差值的平方以及代际差异与薪酬差距显著正相关，即认知冲突对CEO薪酬激励起到一定约束作用;董事长年龄越大意味着更多的经验和更大的权威，对CEO权力的约束会更有效。用董事会成员平均年龄与CEO年龄的差异验证了假设。因此，合理的年龄差异和良好的沟通机制对完善董事会显性和隐性监督机制具有一定的参考价值。
　　 【关键词】 年龄差异; 薪酬差距; CEO权力; 监督
　　【中图分类号】 F272.9  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2020）03-0034-07
　　 一、引言
　　 CEO薪酬设计与权力制衡不仅是公司治理与管理激励的核心，而且是委托代理理论和管理权力理论研究的焦点。基于社会比较理论，薪酬差距是公平与能力的双重表现，也具有激励与监督的双重作用[ 1 ]，但受到内外因素的影响，薪酬差距体现出不同的特征与效应。从外部薪酬差距来看，“乌比冈湖效应”与平均薪酬的自动调节机制，会影响薪酬激励效果[ 2 ];从内部薪酬差距来看，“锦标赛效应”与“能力匹配机制”会影响薪酬政策选择[ 3 ]。
　　 董事长主要职责是确保董事会有效性并与股东保持良好的沟通。董事长年龄在一定程度上代表他们的经验和认知能力。董事长与CEO的年龄差异可能会减少相互吸引力，增加董事长认知的独立性，从而加剧董事长和CEO之间的认知冲突。这种隐性的冲突有助于董事会增强对CEO行为的审查与批判，对CEO权力及自利行为起到了一定的约束和制衡作用[ 4 ]。因此，CEO权力成为影响董事会监督与薪酬激励的重要因素。
　　 本文基于管理权力理论，从董事长—CEO年龄差异探讨董事长监督对CEO权力、薪酬激励的影响。从年龄差值、年龄差值的平方以及代际差异三个特征定义董事长与CEO的年龄差异，并分别从董事长—CEO薪酬差距变化的方向和年龄差异的类型分析年龄差异对CEO权力与薪酬差距关系的调节作用，为深入探索董事会显性和隐性监督机制，改善公司治理绩效提供新的理论依据。
　　 二、文献回顾与理论假设
　　 （一）薪酬差距与CEO权力
　　 薪酬差距不仅反映了公司管理层次与薪酬结构，也反映了治理结构与激励机制。从CEO与其他高管的薪酬差距来看，一方面，有效契约理论认为，薪酬差距被解释为委托代理理论下的锦标赛效应，是一种有效的代理冲突调节机制，对抑制CEO短期自利行为，提升企业绩效具有重要的作用[ 5 ];另一方面，管理权力理论认为，薪酬差距反映了CEO权力对公司薪酬制定过程及最优薪酬选择权的影响，更高的薪酬差距会导致CEO更多的机会主义行为，从而降低公司绩效对薪酬激励的敏感性[ 6 ]。此外，薪酬差距会实质性加深高管间的感性障碍，降低管理团队的稳定性[ 7 ]，还会产生盈余操作[ 8 ]等行为，从而降低企业价值。从CEO与董事会薪酬差距来看，一方面，薪酬差距在一定程度上降低了股东与董事会的监督成本，提高了CEO积极性;另一方面，薪酬差距也是一种有效的监督和调节机制，对CEO权力起到了一定的制约作用，但这种制约会受到董事会凝聚力、独立性、内部所有权等因素的影响[ 9 ]。面对CEO不断增加的薪酬补偿压力，董事会更多采用控制薪酬管理权及调整薪酬结构、期限和上限等软约束措施间接调整薪酬的敏感度[ 10 ]，尤其是通过增强董事会及委员会的监督，控制薪酬与CEO权力的关系。综上分析，提出以下假设：
　　H1：董事长—CEO薪酬差距与CEO权力负相关，即CEO权力越大，董事长与CEO薪酬差距越小。
　　 （二）年龄差距与监督
　　 年龄是一个多元化和动态的个人特征集合，其中包含了每个人生活中的经历。因此，年龄差异反映公司高管的不同个性，从而表现出不同的思维、行为、沟通、决策等。年龄差异产生的冲突主要包括：第一，年龄差异可能产生认知行为差异，导致两个或更多相互作用个体之间的人际冲突，进一步加剧委托代理问题，影响CEO薪酬激励计划的设计和实施[ 11 ]。第二，组织内成员的年龄差异代表不同的思维方式和解决问题的方式，因此在执行任务时会引发冲突。特别是年龄差异的具体属性，如风险规避、努力程度和议价能力，是CEO薪酬和股权激励异质性的主要驱动因素[ 12 ]。董事长—CEO年龄差异对薪酬激励的影响取决于上述两种冲突的相互作用。年龄差异产生的认知冲突有助于提高CEO的职业谨慎性，在一定程度上降低董事长和CEO间的信息不对称，提升董事会监督的有效性。特别是，董事长和CEO之间的代际差异对监控强度和最终公司价值的影响最大。但年龄差异引起的认知冲突仍然会受董事长和CEO的特征相似性及其他外部条件的影响，从而降低其监督的有效性[ 13 ]。综上分析，提出以下假设：
　　 H2：董事长—CEO年龄差异与薪酬差距正相关，且抑制CEO权力对薪酬的影响。
　　 H3：只有当董事长年龄大于CEO时，董事长—CEO年龄差异对CEO权力的抑制作用才显著。
　　
　　 三、研究设计
　　 （一）样本选择
　　 本文研究样本源于2009—2017年沪深两市A股非金融类上市公司年报数据。剔除ST、*ST公司样本以及董事长与CEO兩权合一的公司样本。财务数据主要来自CSMAR数据库，非财务信息从年度报告、高管任职公告、内部控制审计报告等收集。对连续变量首尾各1%进行Winsorize处理，并使用Stata12.0进行计量分析。
　　 （二）模型构建
　　 借鉴Choe等[ 10 ]提出的薪酬结构与CEO权力模型、Goergen等[ 13 ]提出的年龄差异模型，构建模型（1）： 　　PayG = ？琢 + ？茁1Power + ？茁2Gap + ？茁3Power*Gap +
　　λControls+？孜Industry+？准Year+？着    （1）
　　 模型（1）用于分析董事长—CEO年龄差异对薪酬差距的影响，并分别从薪酬正差、负差以及年龄正差、负差全面分析董事长—CEO年龄差异对CEO权力的抑制作用。其中，Year表示年度控制变量，Industry表示行业控制变量，？着表示残差项。
　　 （三）主要变量定义
　　 1.薪酬差异
　　 根据Choe等[ 10 ]对CEO薪酬结构的定义，董事长与CEO薪酬差（PayG）用本年度董事长与CEO货币薪酬差的绝对值加1的对数值表示。货币薪酬包括工资、福利、津贴、资金、福利总额。为了进一步反映薪酬差距的方向，设定虚拟变量PayD，当董事长的薪酬大于或等于CEO时为1，否则为0。
　　 2.CEO权力
　　 根据Finkelstein[ 14 ]的CEO权力度量模型，用高管规模（P1）、是否持股（P2）、任期（P3）、学历（P4）、亲属关系（P5）、政治关系（P6）和董事会独立性（P7）七个变量进行主成分分析，四个主成分累计贡献率82.23%，KMO值0.639，将预测得分作为CEO权力（Power），指标值越大，权力越大。高管人数高于行业中位数时P1取1，否则取0;CEO持股时P2取1，否则取0;CEO任期高于行业中位数时P3取1，否则取0;CEO为硕士及以上学历时P4取1，否则取0;CEO在董事会中有亲属时P5取1，否则取0;CEO在相關政府机构或事业单位任职时P6取1，否则取0;董事会独立性（独立董事人数占董事会人数的比率）低于行业中位数时P7取1，否则取0。
　　 3.董事长与CEO年龄差异
　　 根据Goergen等[ 13 ]对董事长与CEO年龄差异的度量方法，将董事长与CEO的年龄差异（Gap）分为年龄差（Gap1）、年龄差的平方（Gap2）和代际差异（Gap3）三个指标。Gap1用董事长年龄减CEO年龄的差值表示。同时，设立董事长与CEO年龄差的虚拟变量（GapA），如果董事长年龄大于或等于CEO，则GapA为1，否则为0。Gap2用董事长与CEO年龄差的平方值加1后的对数表示，反映年龄差与薪酬差的线性或非线性关系。Gap3为虚拟变量，当董事长和CEO年龄差大于等于12岁时，Gap3为1，否则为0。
　　 4.控制变量
　　 根据Goergen等[ 13 ]的董事长—CEO年龄差模型，本文从公司、个人、团队、监督四大特征定义控制变量。公司特征包括公司规模Size（公司市值的对数）、财务杠杆Lev（负债总额/所有者权益总额）、企业性质Stat（国有及国有控股企业为1，否则为0）、ROE（净利润/平均所有者权益）、股票收益率Sir（经过A股市场指数调整后的超额收益率）。个人特征包括CEO年龄CEOA（CEO年龄对数）、CEO性别CEOS（男性为1，否则为0）、CEO任期CEOT（任职年数的对数值）、CEO是否创始人CEOF（创始人为1，否则为0）;同时设置董事长年龄CBA、性别CBS、任期CBT、是否创始人CBF。董事长与CEO的特征差包括经验学识差GapE（由董事长和CEO的学历与职称差值之和表示。硕士研究生及以上学历为1，否则为0;副高（或相当于副高）及以上职称为1，否则为0）、持股差GapS（当年董事长与CEO持有的股票期权或限制性股票数量占公司股数百分比的差）。团队特征包括高管团队稳定性ES（当年度高管变动人数占高管团队人数比率）、董事会团队稳定性BS（当年度董事变动人数占董事会人数比率）、董事会与高管规模差GapN（当年度董事会和CEO人数差）。内部监督特征使用监事会规模JSN（当年度监事会人数的对数值），外部监督特征包括分析师关注度ANA（当年度给公司出具分析报告的分析师人数加1的对数值）和机构持股数INV（当年度机构持有公司股数占总股数比率）。
　　
　　 四、回归结果分析
　　 （一）描述性统计
　　 表1是主要变量的描述性统计。PayD均值为0.523，说明超过50%的公司董事长薪酬大于等于CEO。CEO的平均年龄48.91岁，任期3.49年，而董事长的平均年龄52.65岁，任期3.67年。董事长与CEO的平均年龄差异（Gap1）接近4年，有15%的公司存在着代际差异（Gap3），且78.6%的上市公司董事长年龄大于等于CEO。
　　（二）假设检验
　　 1.CEO权力与薪酬差距
　　 表2的回归（1）中，CEO权力（Power）与薪酬差距（PayG）显著负相关，结果显示CEO权力越大，薪酬补偿的要求越高，董事长与CEO的薪酬差距越小。说明高管拥有的剩余控制权不仅可以增加自己的权力收益，而且可以在一定程度上影响薪酬设计，获得超出契约规定和企业绩效的超额补偿。因此，回归（1）体现了管理权力理论的核心思想，与Choe等[ 10 ]的研究结论一致，假设1得到验证。
　　 2.董事长—CEO年龄差异与薪酬差距
　　 在表2的回归（2）—（4）中，Gap1、Gap2和Gap3与PayG显著正相关，说明董事长与CEO年龄差距越大，认知冲突越大，对薪酬差距线性影响也就越大。在表2的回归（5）—（7）中，董事长—CEO年龄差异与CEO权力交互项系数显著为正，说明年龄差异显著抑制CEO权力对薪酬差距的影响，即董事长与CEO的认知冲突强化了对CEO权力的监督，降低了CEO对薪酬增长的要求，且随着年龄差异的扩大，代际效应更显著，与Goergen等[ 13 ]提出的观点一致。管理权力的外压成本是职业经理人追逐超额收益的负面影响，而股东价值与管理者效用的权衡能够促进董事会有效降低外压成本，并对高管薪酬激励进行约束与控制。因此，假设2得到验证。 　　 表3中回归（1）、（3）、（5）结果显示，只有当董事长的薪酬大于或等于CEO时（PayD=1），年龄差异对CEO权力与薪酬差距的抑制作用才显著。CEO与董事长的薪酬差距在一定程度上也会成为CEO衡量自身补偿的重要依据，CEO会通过权力直接和间接地追逐自身利益最大化，与此同时，董事长对CEO权力的制约作用也就越强。因此，假设2得到了进一步验证。
　　进一步分析董事长与CEO年龄正差和负差与薪酬差异的关系。表4中回归（1）、（3）、（5）结果显示，只有当董事长年龄大于或等于CEO时（GapA=1），年龄差异对CEO权力与薪酬差距的抑制作用才显著。年长的董事长意味着更多的经验和更大权力，对CEO权力的制约作用也就越强。相反，当董事长年龄小于CEO时，这种监督作用可能无法发挥。因此，假设3得到了验证。
　　 （三）稳健性检验
　　 为了说明模型的稳健性，第一，本文根据Choe等[ 10 ]的薪酬与CEO权力模型以及Finkelstein[ 14 ]的CEO权力度量方式，采用赋值法测量CEO权力，将其作为Power的替代变量。第二，根据Harjoto等[ 15 ]的方法，用董事会—CEO年龄差异（GGap1）、年龄差的平方（GGap2）和代际差（GGap3）作为年龄差异Gap1、Gap2、Gap3的替代变量（表5）。GGap1为董事会成员平均年龄与CEO年龄的差值，GGap2为GGap1的平方值，GGap3为虚拟变量（当董事会成员平均年龄与CEO年龄的差值大于或等于12时，GGap3为1，否则为0）。第三，考虑到当同一公司内董事长与CEO是直系亲属关系时，年龄差异的作用可能失效，因此，剔除董事长与CEO是直系亲属关系的企业样本再次回归。结果显示变量显著程度和整体反映的指标关系无实质性差别，可以佐证前面分析结果。限于篇幅部分稳健性检验结果未列示。
　　
　　 五、主要结论与启示
　　 本文以2009—2017年中国沪深两市A股上市公司为样本，基于CEO权力研究上市公司董事长—CEO年龄差异与薪酬差距的关系。假设实质性年龄差异会增强董事长和CEO之间的认知冲突，从而导致对CEO进行更密集的监控，并最終在特定的文化背景下实现更有效的薪酬激励。从实证分析的结果来看：首先，CEO权力对董事长与CEO之间薪酬差距呈显著负面影响，这表明CEO的剩余控制权将有助于其获取更多的超额补偿。其次，董事长—CEO年龄差异能够用来衡量董事长的认知独立性及其与CEO的认知冲突，这种客观存在的隐性冲突能够在一定程度上对CEO权力起到监督作用，特别是代际年龄差异。最后，董事长年龄越大代表更多的经验和更大的权威，对CEO行为的约束才更有效。结果表明，受到企业内外因素的影响，薪酬激励已经具有“壕沟防御”和“利益趋同”两面性，薪酬激励与限制已经成为决策层与管理层重要的博弈行为。因此，董事长与CEO之间合理的年龄差异和良好的沟通机制都是非常重要的，企业应当认识到年龄差异对CEO薪酬与权力的调节作用，正确处理认知冲突与公司治理的关系，进一步完善显性和隐性监督机制，提高公司治理绩效。●
　　
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