修船企业转型中人力资源管理存在的问题及对策
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作者:孙凤英
摘 要：在后危机时代，修船企业作为外向服务型企业，生产经营受到严重冲击。在船舶市场疲软，产品业务转型的大环境下，人力资源方面也开始显现出一些问题，例如关键岗位人员存在流失隐患、有效激励手段的缺失等。作为战略型人力资源管理团队，需要站在企业的角度全面做好人力资源管理工作，给出对策，助力企业转型发展。
关键词：修船企业;企业转型;人力资源管理
一、战略人力资源管理的定位及作用
（一）战略人力资源管理的定位
战略人力资源管理应同时肩负着办事员、变革的领导者、发起者以及企业战略的合作伙伴的角色。人力资源管理工作应紧密联合企业的战略发展方向，随着企业的战略转型，完善人力资源目标战略，以提高对企业整体战略的推进度和贡献度。
（二）战略人力资源管理的核心职能
1、人员配置。基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足企业需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
2、培训与提升。对企业現有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。根据企业战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。
3、科学的绩效管理。对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。
4、薪酬管理的激励作用。依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。
二、企业转型期间存在的问题
（一）人员结构需继续“塑形”
企业转型初期推出“塑身”计划，企业人员总数方面已有大幅减少，但还需向纵深努力。在“塑身”工作的后续阶段，企业需要考虑的是如何更好的将人员“塑形”，即加强关键岗位力量，淘汰冗员，真正做到“将脂肪减掉，肌肉留下”。
（二）关键岗位人员激励力度较弱，存在流失隐患
随着外部市场的不景气及同行业间激烈的人才竞争，目前已出现了些许关键岗位人员不稳定的征兆。企业的人力资源在职工激励、提升职工满意度方面应多加考虑，避免造成大批关键人才因看不到希望而离开。
（三）技术力量亟需加强
在企业产品转型的关键时期，企业在生产硬件方面已经具备转型的基础，但在海工产品修造及机电的技术力量还略显薄弱，有待加强。
三、解决建议与对策
（一）人员 “塑身”的持续执行
1、把好进口关，疏通出口关，规范现有人员
“减员”是一个敏感话题，因此人员“塑身”是一项长期工作。在把好进口关，充分利用调配职能的同时，还须配合相关考核制度，建立退出机制，逐渐规范企业的人员结构。
2、“塑身”计划与定编定员的有效结合
在企业人员大幅减少，控制补员的情况下，定编定员工作的全面开展便显得尤为重要。企业可通过前期的充分调研，制定出各个部门的编制和人员配置，同时配合缺员补贴等工具，提高各部门的“塑身”积极性，加强内部管理。
3、非重要岗位试行外包
修船企业的岗位种类繁多，其中有很多辅助类岗位。站在精益管理的角度，企业应该尝试将一些非关键的辅助类岗位试行外包，减少人力资源成本支出的同时，也能节省不必要的管理精力。
（二）综合考虑激励措施，稳定关键人才
1、定位“关键人才”
在市场外部与企业内部的双重压力下，企业需要把有限的资源用在关键的地方。“关键人才”的锁定能够更好的帮助企业有重点的制定培训、激励等措施。
2、调整薪酬结构，加大绩效考核力度
简化薪酬结构，加大绩效工资的比例，以绩效为导向，为部门、车间的绩效管理工作打下基础。同时配合“定编定员”工作，形成“多做多得”，“三个人做五个人的活拿四个人的工资”的工作风气，提高职工积极性。
3、企业文化与规章制度的有效结合
企业需要有归属感，需要一个精神的引领，才能齐心协力朝着一个方向努力，起到人员稳定的效果。企业应持续的宣贯企业的精神和使命，并将这些精神贯彻到工作当中，同时配合相关制度的约束达到自主管理与规范管理的平衡。
（三）技术人员队伍整体素质的提升及梯队的持续完善
1、加强内部培训
在企业转型发展的关键时期，需要充分利用培训职能，强练内功，提升技术队伍的整体素质。
2、继续坚持“两条腿走路”的原则扩充技术队伍
企业仍需坚持“两条腿走路”的原则，即外部引进部分领军人物的同时，持续招聘应届毕业生，通过老带新、企业自主培养，为企业的生产、技术力量提供后备补给。
（四）以“精益管理”为抓手，强化管理理念
从人力资源的角度看，精益管理不仅仅是为企业节省了多少成本，而是如何让部门里每个人的作用发挥到最大。各部门的领导应强化用人理念，从管理的角度，合理的用好内部的人力资源，达到绩效最大化。
参考文献：
[1]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005（1）：75-81.
[2]魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报.2002（12）：52-55.
[3]谢奇志，贾怀京，汪群.简述战略人力资源管理[J].科学学研究.2000（12）：63-67.
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