国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
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【摘 要】人力资源作为珍贵的资源，已成为一个企业生存与发展的关键性因素。因此，如何管理、开发好人力资源，实现人力资源管理的价值创造功能 ，是国有企业管理者必须十分关注和深入研究的重大问题。我国国有企业人力资源管理存在选人用人、开发、考评、激励等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
【Abstract】As a precious resource， human resources have become a key factor for the survival and development of an enterprise. Therefore， how to manage and develop human resources well and realize the value creation function of human resource management is an important problem that the managers of state-owned enterprises must pay close attention to and study deeply. There are some problems existing in the human resource management of state-owned enterprises in China， such as the personnel selection， development， evaluation， incentive and so on. The countermeasures to solve these problems are to set up new human resource management concept， establish new mechanism and perfect the system of relevant laws and regulations， and adopt new scientific means to realize the management according to law.
【關键词】国有企业;人力资源管理;问题与对策
【Keywords】state-owned enterprises; human resource management; problems and countermeasures
【中图分类号】F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）06-0030-02
1 目前国有企业人力资源管理存在的问题
当前，对于国有企业而言，其在人力资源管理方面还在摸索之中，由于种种原因，在实际工作中，一些问题开始显现出来。
第一，人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业。在国有企业中，原来的一些优惠条件十分令人羡慕，然而，在经济改革的影响下，这些条件正在慢慢丧失，与一些非国企相比，当前的国企收入较低，用人体系缺少灵活性、激励措施缺少有效等问题较为突出，企业中的人才，基本上会另谋他路，而人浮于事的问题却无法得到有效解决，导致国企冗员，同时有又缺少综合能力较高的管理人员与科研人员。
第二，人力资源投入力度不够，缺少有效的人才开发、培养体系。在国有企业中，在人才管理方面缺少规划以及职业生涯设计概念，导致员工对自身定位以及在企业中的发展缺少明晰的目标。一些企业在人才开发方面缺少足够的重视，缺乏为员工创造激发潜力的机会，重视人才使用，轻视人才培训，导致员工无法根据企业的实际发展需求提升自身的能力。一些企业虽然正在朝着市场导向以及自主帮学方向发展，自主确定培训的内容、目标以及模式等，然而，其问题仍然较为突出，比如，无法进行具体规划、培训工作注重形式、实际培训工作与企业自身发展不相符以及培训时间较短等问题。
第三，缺乏公平合理的分配机制。工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，计划体制对一些国企的影响较大，并不能完全将多劳多得原则体现出来，导致一些对企业做杰出贡献的员工，产生不平衡心理。在与企业外部进行比较时，就会形成追求公平分配环境的心理，进而使人才大量流失。
第四，一些企业，在考核机制方面，缺少可续性以及合理性，对于员工业绩以及员工能力无法进行合理评判，而员工在自身评价中存在一定偏差，促使员工感到企业缺少公平性，并使其感到在这样的环境中，无法充分体现自身价值，自己为企业做出的贡献也不会被人承认，导致其产生跳槽的想法。主要表现在以下几个方面：①考核标准缺少规范性，在实际考评中，无法顺利操作，并且考核结果缺少准确性，在客观方面过于形式化;②考评方法缺少多样性，在实际考评中，一些单位缺少对考评方法的综合运用，因此，其考核方式较为单一;③对定量考评缺少重视，在人员考核中，对定性考核过于重视，而导致定量考核被忽视。
2 目前国有企业人力资源管理存在问题的原因
第一，管理观念较为落后。通过将其与外资、合资企业进行比较后发现，国企在管理以及开发等方面缺少正确的认识，仍然采用粗放型的方式进行人力管理以及开发。许多领导本身对人力资源管理还缺乏系统、科学的认识，存在许多观念误区;企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力弱。许多企业在人力资源利用、开发保障、投资体系方面还不够健全，虽然人力资源部存在于企业的组织结构中，然而其在观念上还是人事管理，并非人力管理[1]。 第二，人才选拔体系仍需完善，用人体系合理性有待提高。人才管理与企业带头领导，是国企发展的重要保障。在当前国企制度机制存在不足的背景下，若企业带头人以及管理人员足够优秀，那么，其能够在一定程度上对制度中的不足加以弥补，促使企业法发展空间不断扩大。但是，在有些企业中，仍然存在论资排辈和“裙带”现象，一些有才能的人做着一般的事情，并非其缺少能力，而是缺少发挥才能的空间，导致其工作积极性收到严重影响。
第三，激励机制有待健全。当前，在国企中，还是以基于职能分工管理体系的分配制度为主要体系，其绩效工资制度存在不足，未将管理人员以及基层员工的创造性、积极性充分发挥出来。激励措施是企业提升员工追求目标以及工作积极性的重要手段，其能夠对员工的一些实际需求加以满足。国有只有借助激励体系，才能够促使基层员工深层次的需求得以实现，促进企业能够得到进一步发展。
3 完善国有企业人力资源管理的对策研究
第一，适应时代要求，坚持“以人为本”，加强企业文化建设，增强企业文化凝聚力。对人的建设进行强化，构建与自身竞争战略较为相符的人力战略，对人力管理模式进行创新，发掘新的利润增长点;加强企业文化建设，利用先进的企业文化，吸引人才、激励人才，促使个人能够更加认同集体，进而使企业与员工之间能够构建一种互相依存的关系，进而提升员工对企业的热爱程度[2]。
第二，制定合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论，对于人类个体而言，经济利益并不能起到绝对激励的作用，但是其能够为激励效果提供有效保障。换而言之，虽然增加工资、奖金等，并不是激发员工创造性、积极性的最佳手段，但是，若缺少工资、奖金激励将会对其创造性、积极性产生严重影响。因此，国企需要对同行业的薪酬设置、水平等加以关注，分析自身为人才支付的薪酬在市场中属于什么水平，尽量为人才提供较高的薪酬，以达到人才挽留的目的。另外，国企需要对内部的分配体系加以完善，需要对按知分配与按劳分配进行有机结合。工作对知识、技能等的要求越高，员工所得的报酬也应该相应的提升，员工对企业的贡献越大，其相应的保证也应该随着增加。另外，还要突破条条框框的限制，对具有杰出贡献的人才加大奖励力度。
第三，构建健全的人才激励体系。在人力管理中，其关键在于激励员工通过发挥自身的潜能、积极性，促使其工作效率得到提升。主要的激励方式涵盖压力、物质、精神以及感情等方面。其中，物质激励属于基础激励，在对科技人员进行奖金以及工资等方面的激励外，可以实施股权共享措施。通过股权共享能够促使企业向心力以及凝聚力得到提升[3]。然而，在实际操作中，需要提升其透明度，保证效率、竞争、公平、公正等原则得以体现，感情与精神激励也是较为重要的，进而提高企业自身竞争力。人都有强烈的成就动机，因此要创造机会和条件，保证他们能够施展才华，同时对员工要尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，充分调动他们的事业心和积极性。压力激励是最应该实施的，主要在于其能够帮助企业在内部形成创新竞争体系，促使员工在工作中感到紧迫感以及事业成就感。
第四，加大人力资源投资力度，为员工创造培训、学习的机会。只有在培训方面加大投入力度，才能够保证优秀人才留下来。借助培训教育，能够促使员工的知识和技能得到提升，进而提高其工作效率，并且培训能够促使其感受到企业的重视以及关怀，促使其产生认同感以及归属感[4]。在人才进行工作岗位选择时，更多的是考虑能否得到培训、培训次数与时间等。为了保证人才能够承担更大的责任，选择更具挑战的工作，最重要的就是能够对人才进行有效的培训。企业需要将育人与用人进行有机结合，并有计划地组织人才外出考察、参加新知识培训、新技术培训等工作活动，积极了解世界前沿知识，对行业发展的形势进行把握，对最新科技知识进行积极学习，提升自身运用水平。另外，需要对年轻人才的培养加以重视，应该让其担任具体的项目负责人，必要时，应该为其提供科研经费，保证其在成长过程中能够得到企业的全力支持。
第五，构建完善的绩效考核体制，将考评结果与实际挂钩。应该建立科学的绩效考核体系，公开、公平以及公正地对所有员工开展绩效考核工作，并以考核结果为基准，对其进行培训、辞退以及调整职务、级别和工资等;真正做到岗位能升能降，人员能进能出，干部能上能下，在企业形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的良好氛围。
【参考文献】
【1】王立阳. 人才流失成因分析[J]. 人才开发， 2003（6）：42-43.
【2】陈东升. 员工激励金点子：员工激励攻略手段全书[M]. 北京：企业管理出版社，2002..
【3】陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
【4】郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京：光明日报出版社，2005.
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