混改背景下国有企业实施员工股权激励计划存在的问题及改进措施

来源:用户上传      作者:

　　[摘 要] 混合所有制改革试点名单的不断刷新和已完成混改企业取得的好成绩，不仅可直观表达出企业对执行政策的高效性，同时还展现了国有企业改革取得良好的阶段性成果。至今，国有企业在实施改革的战略中，已经摸索出像引入战略投资者、进行改制重组、引入基金等诸多的“混合”方法及组合方式，那么接下来“混合”后的内部“改制”将成为企业关注的新热点。分析员工股权激励计划这一内部改革的实施对于国有企业混改的重要性，现阶段企业实施员工股权激励计划应该扩大股权激励对象的范围，选择合适的股权激励方式，多样化的选择考核指标，提高行权条件的灵活性，计划行权资金的来源渠道，增强股权的流动性和灵活性以及对企业实施科学的管理制度。
　　[关键词] 国有企业;混合所有制改革;员工股权激励计划
　　[中图分类号] F271 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2020）05-0107-03
　　混合所有制这一概念在十五大报告上首次被提出，通过党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》文件的公布，把混改正式变为“进行时”。自改革开展至2019年末，中央企业实行混改的项目超过3000项，混合所有制企业户数占比超70%。其中员工股权激励成为了许多企业混改的选择，据国务院国资委数据显示，截至2019年6月，就有45家央企控股的92户上市公司实施员工股权激励计划，占中央企业控股境内外上市公司的22.8%。虽然员工股权激励已经在国有企业间得到了应用，但是企业对于员工股权激励的重视程度仍然较低，并且由于计划的疏漏导致企业在执行后收获的结果也不尽相同。本文将详细分析国有企业执行员工股权激励的必要性、存在的问题和对应的解决办法。
　　一、国有企业施行员工股权激励的必要性
　　（一）留住核心员工，吸引外来人才
　　在这个技术日新月异的时代，人才已然成为了一个企业的核心竞争力。激列的行业竞争、迅速的企业更替使人才流动不断加大，而实施员工股权激励计划是企业吸引人才、留住人才的一个重要方式，因此员工股权激励无疑是国有企业的一个明智之选。
　　（二）整顿企业风气，促进良性竞争
　　正如国家利用混合所有制改革除掉大批耗用国有资源毫无作为的“僵尸企业”，企业也可以通过实施员工股权激励计划来唤醒企业内部的“僵尸员工”。用员工股权激励建立管理层及员工与企业之间联系，不仅能让激励对象通过对股权的掌握增强对企业的归属感与信赖感，同时也能利用核心员工来树立榜样激励其他员工，调动企业人员整体的工作积极性。
　　（三）避免短期行为，减少代理成本
　　股权激励作为一项长期的激励手段，具有长期性、高收益性的特点。运用股权激励机制把管理层的个人经济利益与企业的利益绑定，能有效避免管理者为自身牟利而发生的短期行为。同时，管理者在股权激励的作用下会增强工作的主动性和积极性，这样也可以降低股东们因权责分离而向管理层付出的代理成本。
　　（四）优化股权结构，完善企业管理
　　混合所有制改革中混合的方式便是向国有企业引入非国有资产，形成股权多元化的格局，完善企业的股权结构。员工股权激励不仅刚好可以达成国企混改中优化股权结构的目的，同时也能够在激励计划进程中完善企业内部机制、加快国有企业市场化的转型。
　　（五）激发企业创新能力，增强企业核心竞争力
　　核心技术员工持股可以提升公司技术创新绩效，且其持股比例越高，公司技术创新绩效越高（刘红，2018）。这一发现揭示了股权激励是激发员工价值创造的有效方式，当用股权激励为纽带连接企业目标与核心员工的价值创造时，会激发整个企业的创新能力，当企业有了核心技术自然也就有了核心竞争力。
　　二、国有企业混改中股权激励计划出现的问题
　　（一）对激励对象选择范围过于局限
　　部分国有企业在制定股权激励计划时把激励对象只锁定在管理层，虽然管理者在企业的地位举足轻重，但这样的奖励行为很容易造成其他员工的心理失衡。同时管理者很可能为达到股权的行权条件对基层职工过分施加压力，加深管理层和基层员工之间的矛盾，影响企业日常经营。
　　（二）股权激励方式上的错误选择
　　现阶段企业常选用的是股票期权激励、限制性股票激励、虚拟股激励、股票增值权激励这四种激励方式。其中每一种激励方式都有各自的特点，像限制性股票激励的特点是激励对象的收益无法短期兑现，可以有效避免员工的短期行为;虚拟股激励模式的特点是由于本质上不是真正意义上给予股票认购权，因此在计划执行期间不会影响企业的资本与股本结构。正是由于这些特点企业选择股权激励方式需要结合自身发展目标、所处阶段、资金状况等多方面来考量的，许多企业盲目选择，不仅没有达到计划目的，还给自身带来经济危机。
　　（三）考核指标过于单一
　　一些国有企业初次接触员工股权激励，行权指标都喜欢用直观的净利润，但净利润不仅只由员工的业绩决定，还受诸多因素影响，像宏观政策、全球经济、汇率变化等，如果只依赖这一个指标对员工进行考核，在外部因素影响较大时就无法客观的对员工的工作做出判断。
　　（四）解锁条件的设计不合理
　　解鎖条件的设定也不是越严苛越好的，许多企业追求利润的快速增长，认为制定的目标越高越能激发员工的潜力，结果事与愿违。员工股权激励要实现的是企业与员工双赢的结果，如果企业只考虑自身发展目的不考虑职工的实际能力，那么这样激励计划注定失败，当员工连实现的把握都没有，自然不会有为之拼搏的动力。
　　（五）忽略了资金来源的计划
　　除了选择像虚拟股票和股票增值权这样单纯享受分红权和增值权的激励方式，企业无论采用何种激励方式都会涉及职工行权资金的来源问题，加上现阶段国企薪酬制度改革，大部分国有企业都采取了降薪的措施，使得行权资金的渠道来源问题对于企业和员工都变得更加尖锐了。 　　（六）股权缺乏流动性和灵活性
　　许多国有企业忽略了对股权的管理，使股权的流动性变差，没有了市场化、资本化的流动，渐渐也丧失了激励机制原本设计的意义。同时也出现一些企业对股权设计灵活性不足的问题，在制定计划时考虑不周，没有预留股份，导致新的人才加入企业时没有股权可以享受，或是沒有设计股权的退出机制。当激励对象离职时，由于企业没有明确的制度或者协议的约束，导致员工带走了股权，使企业股权外流。
　　（七）企业缺少科学的管理制度
　　员工股权激励计划对于国有企业而言重点不是混和，而是改制。许多企业因缺少严格的监督控制和科学的绩效考核，在执行计划后不久便发现激励并不奏效，代理人为了达到行权条件不择手段、员工混水摸鱼取得股权等诸多的问题不断涌现出来。
　　三、国有企业混改中股权激励计划的改进意见
　　（一）扩大股权激励对象的范围
　　国有企业可以根据发展的战略目标和业务支撑的重要程度科学划分员工的激励范围。云化天在2018年的股权激励计划就把激励的对象定位为“对公司经营业绩和未来发展有直接影响的核心管理、技术人员和业务骨干”。在遴选程序方面，更是通过“核心人才盘点复核”、“激励规模确定”、“中长期激励对象遴选”、“激励对象审定查”、“激励对象公示”等五个步骤，来确保激励对象的精准。当年年末云化天便取得了全员劳动生产率从2015年的26万元/人提升到42万元/人，公司人力资源效能指数从2015年的0.55提升到0.72的好成绩，可见对激励对象多思量是值得的。
　　（二）选择合适的股权激励方式
　　国有企业可以根据企业的发展阶段选择股权激励的方式，企业处于创业期时，可以采取股票期权的激励模式，这种方式既能吸引到外来的优秀人才，也能避免企业的资金流出;当企业发展到成长期，可以实施限制性股票激励来激发企业核心人员的能力;成熟期的企业可以选择虚拟股权激励来稳住业绩，同时处于这个阶段的企业也有充足的资金支撑该种股权激励模式的实施;到了衰退期，企业可以用股票激励重燃员工对工作的热情。同时选择激励方式时也要考虑公司的行业和经营情况，像高科技、互联网这样依赖智力成本的行业可以加大员工股权激励的力度。
　　（三）选择考核指标多样化
　　一方面，国有企业应把眼光放长远，选择那些可以更全面反应企业真实状况的财务指标。中国联通在考核指标上选择了净资产收益率、利润总额增长率和主营业务收入增长率这三项，不仅有可以体现企业获利能力的净资产收益率，还有可以衡量企业发展能力的主营业务增长率。另一方面，用统一的财务指标来考察不同岗位的员工显然是有失公平的，企业可以根据职务分层分部门来设定个人的考核指标。技术部门的职工可以用研发成果来衡量，销售部门的职工可以用销售额、销售量或者客户量这些业绩指标来衡量，这样更能激发员工的工作潜力。
　　（四）提高行权条件的灵活性
　　在解锁条件的初始设计上，国有企业不应过于苛刻，在以企业目标为基础的前提上，纵向比对企业近年的情况，横向多参考同行业的业绩，尽量让条件合理化。同时，解锁条件也应随着激励效果和外界因素及时调整。在企业发展速度远远超过预期时，企业可以适当上调解锁要求。当取的成绩与预期差距较大或是行业经济低迷的时候，可以考虑降低要求，企业应尽量维持行权条件的灵活性和职工对于股权激励的积极态度。
　　（五）计划行权资金的来源渠道
　　行权资金的来源有许多种，像自筹资金、公司直接借款或是公司为职工借款提供担保、从企业净利中抽取资金作为激励基金、从工资和奖金中计提激励资金等，由于国家相关政策的限制，上市公司多采用自筹资金或是计提行权资金这两种方式。自筹资金是购股资金全部是员工自筹缴纳的，虽然这种购股方式直接且管理简单，但在股权激励数量较大会给员工带来经济压力。计提行权资金是通过从工资、奖金中计提的方式来减缓员工的资金压力，但全部的计提有悖于股权激励的“激励与约束对等原则”。在这种情况下，国有企业可以考虑将两种渠道结合起来，将计提比例跟经营绩效挂钩，绩效好的条件下，放宽比例，减少员工自筹的金额，这样在解决员工行权资金来源问题的同时也强化了激励的效果。
　　（六）增强股权的流动性和灵活性
　　为了股权激励效果得到充分的发挥，国有企业在股权激励方案的设计中，应避免股权的固化，加强股权激励方案的灵活性与科学性。企业可以在第一次执行员工股权激励计划时预留出一部分，这样不仅能吸引人才，还能给人员间股权调整腾出空间，企业也可以每年按比例从当年利润中抽取资金投入到基金池，再从基金池中购买公司股票奖励员工。企业也要进行退出机制的设计，在员工自愿放弃股权或者离职的情况下，企业可以要求员工禁止股权自由交易，将股权卖给企业。
　　（七）对企业实施科学的管理制度
　　员工股权激励成为国有企业内部改革的一个契机，企业可以借此加强内控的监督职能，实行市场化的管理，完善企业的制度。首先，国有企业应科学设计个人的绩效考核评价系统，把考核项目尽量细化，加强人力资源部门与各部门间联系，让分值能够准确体现出职工的付出。并在实践中不断对股权激励的指标、要求进行改进。其次，企业应当在进行股权激励的同时加强内部多层次多方面的监督，在企业内部设立审计委员会，形成完善的权力制衡体系，防止企业管理层自利行为的发生。最后，企业应积极引进大数据等相关财务信息化处理系统来简化获取信息的流程、缩短信息获取的时间，降低日常处理数据的成本。
　　四、结语
　　员工股权激励计划已经被越来越多的企业应用到混改中，虽然有不少的国有企业在实施员工股权激励计划过程中暴露出诸多的问题，但国有企业终将会在出现问题、及时改正中获得成长，在完善员工股权激励计划中渐渐摸索出一条顺畅的混改之路。
　　[参考文献]
　　[1]孙迎辰，王晓腾.国有企业混合所有制改革模式研究[J].中国经贸导刊（中），2020（1）：10-11.
　　[2]辛玥.我国上市公司股权激励问题研究[J].纳税，2019，13（18）：170-171.
　　[3]晏然.股权激励提速有利于激发国企活力[N].经济日报，2019-06-20（009）.
　　[4]张岚.国企混改背景下股权激励实施难点探析[J].企业改革与管理，2019（10）：13+19.
　　[5]饶恒.云天化：立体式激发人的活力[J].国资报告，2019（5）：88-91.
　　[6]李有华，马忠，张冰石.国有集团企业混合所有制改革的模式创新——以中国联通为例[J].财会通讯，2019（11）：63-66.
　　[7]余洋，刘国宏.国有控股上市公司股权激励模式考察[J].开放导报，2019（2）：67-70.
　　[8]李燕.激发人才创新创造活力的中长期激励机制建设[C].中国企业改革与发展研究会.中国企业改革发展优秀成果2018（第二届）下卷.中国企业改革与发展研究会：中国企业改革与发展研究会，2018：616-624.
　　[9]李朝芳.混合所有制改革背景下的国有企业股权激励：理论与实务[J].财会月刊，2018（15）：65-71.
　　[10]刘红，张小有，杨华领.核心技术员工股权激励与企业技术创新绩效[J].财会月刊，2018（1）：86-92.
　　[11]张晓文.国企推进“混改”，实行员工持股制度的典型模式及分析[C].中国企业改革与发展研究会.中国企业改革发展优秀成果（首届）上卷.中国企业改革与发展研究会：中国企业改革与发展研究会，2017：412-431.
　　[责任编辑：高萌]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-15219347.htm