股权激励方案实施案例分析及改进建议

作者:未知

  【摘要】  股权激励作为一种长效约束激励机制,在现代企业治理中发挥着独特作用,但许多企业在方案设计和实施效果等方面仍存在问题。文章以长安汽车为研究对象,在分析其股权激励方案和内容的基础上,发现其存在股权激励模式单一、股权激励时间跨度短以及个人业绩考核标准不完善等问题,并提出改进建议,以期为长安汽车及其他企业完善股权激励提供参考。
  【关键词】  长安汽车;股权激励;业绩考核
  【中图分类号】  F275  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812(2019)03-0078-02
  随着现代企业制度的建立,所有权与经营权相分离而产生了股东与管理人员利益不一致的代理问题。而股权激励作为一种长效约束激励机制,会在一定程度上降低由代理问题产生的矛盾,因而众多企业选择实施股权激励计划。我国的汽车行业在经历了近十年的快速发展之后,已回归到稳定增长状态。为了提高企业业绩和竞争力,许多汽车企业选择实施股权激励计划。长安汽车也顺势而为于2016年实施了股权激励计划。本文针对长安汽车股权激励方案实施存在的问题提出解决方案,并提出完善建议。
  一、案例介绍
  (一)公司简介
  重庆长安汽车股份有限公司(以下简称长安汽车),是我国汽车四大集团中的国有大型企业,于1996年在深圳交易所成功上市,是一家集汽车研发、制造、销售于一体的公司,拥有全球11个生产基地,是我国最大的自主品牌生产企业。长安汽车于2016年实施股权激励,根据长安汽车财务数据分析显示,2016年度其实现营业收入785.42亿元。同比增长17.63%,实现净利润103.5亿元,同比增长3.7%,每股收益2.19元。在经济新常态背景下,汽车行业的发展速度放慢,长安汽车在行业中依然具有较强的竞争实力。
  (二)长安汽车股权激励方案的主要内容
  1.激励方式。长安汽车实施的股权激励计划采用的是股票期权的模式,股权激励计划中的期权指的是高层管理人员在达到企业设定的目标计划的前提下,可在未来某一特定日期按事先约定的价格购买一定公司股票数量的权利。长安汽车股权激励计划授予的股票期权,在行权期分三个会计年度进行绩效考核,以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件。
  2.激励对象。此次股权激励计划实施对象共203人,包括公司董事、管理人员和核心技术人员等,其中核心技术和管理人员有188人。
  3.激励有效期。长安汽车激励计划的有效期为五年,其中有两年的等待期,其后分三年进行匀速行权。通常企业在设定股权激励有效期时会考虑企业阶段性目标、法律强制性规定以及激励对象的劳动合同等因素,一般大于5年低于10年。如果有效期在五年以下,则不利于企业战略目标的实现,同时也会发生为公司管理人员输送利益的现象,有违实施股权激励的目的。而如果有效期时间超过十年甚至更长则会影响激励对象的积极性。
  4.激励方案的行权条件。长安汽车此次股权激励计划向上述对象授予2 914万份股票期权,占目前股本总额的0.628%,每一份股票期权的行权价格为14.12元,股权激励计划分为三个行权期,每个行权期的考核目标都是以2015年作为基期,其中净利润基于2015年年均增长率≥3.2%;净资产收益率≥15%;主营业务收入占营业收入的比例≥95%。激励对象按计划行权的前提是达成期权的行权条件。如果行权条件没有达成,那么公司按照计划注销激励对象所获期权当期可行权份额。在年度绩效考核中,分为A、B、C、D、E五个考核档次。如果激励对象上一年度的个人绩效考核为E档,则公司将按照股票期权激励计划的规定取消该激励对象期权的当期行权额度,期权由公司注销。
  二、长安汽车股权激励方案存在的问题
  (一)股权激励模式过于单一
  在长安汽车公布的股权激励方案中,激励对象包括管理层和核心技术人员等在内共有203人,激励对象的数量较多,激励模式却很单一,仅采用了股票期权一种激励模式,并没有结合不同激励对象的特点有针对性地设置股权激励模式。每个人对收益和风险的偏好不同,那么在对现有的激励方式做出选择之后对工作积极性和工作效率也会产生一定的影响。若仅有一种激励模式,显然不够科学合理,也不能最大程度地激发员工潜能。
  (二)股权激励的时间跨度较短,容易引发短期行为
  长安汽车实施的股权激励计划有效期为五年,时间相对较短,能够起到的激励效果较为短暂,容易导致管理者为追求短期利益而忽视企业的长远发展。就目前来看,长安汽车自2016年开始实施股权激励,同年净利润增长率3.568%,至2018年3月下降到-43.2341%。可见股权激励对公司的成长性并没有起到显著作用。我国学者吕长江等认为,实施股权激励的有效期在5年以上10年以下可为恰当的股权激励有效期,否则容易导致为公司管理人员利益输送的现象发生,同时也违背了实施股权激励的目的。因此,长安汽车股权激励时间跨度较短有可能引发管理层的短期行为。
  (三)个人业绩考核标准不完善,缺少对研发投入的考核
  激励方案中长安汽车对于被激励对象的个人业绩考核分为五个档次,且在行权期每年度考核一次,若績效考核为E档,则取消该激励对象期权的当期行权额度。但是每个档次的考核标准系数差别不大,并不能充分反映员工绩效所获得的激励成果。更为重要的是,在长安汽车业绩考核目标中并不包括对企业研发投入的考核,而此次股权激励的目标之一就是保留公司的核心人才,并促进公司的长期发展。因此对于如此重视研发投入的长安汽车来说,缺少对研发投入的考核也是此次股权激励所存在的重要问题。
  三、对长安汽车股权激励的改进建议
  (一)选用多元化的股权激励模式
  长安汽车目前处于成熟发展期,营业收入稳定,但是企业市场增速放缓。因而降低成本和研发新的产品成为长安汽车在这一阶段的重点任务。在这种情况下,实施股权激励的首要目的就是要稳定骨干员工,激励他们为企业创造更多收益,同时还要考虑不给企业带来较大的资金成本压力。而对于长安汽车203位激励对象而言,他们每个人的风险偏好必然存在较大差异,要想最大限度地发挥激励作用,在设计股权激励方案之前对于已确定的激励对象首先要进行风险偏好测试,根据测试的结果,对风险回避、风险追求以及风险中立的员工有针对性地设置合适的股权激励模式。其次,对于激励对象中的核心技术人员可以实行职务发明创造收益共享计划或者技术配股等激励模式,从而激发科研人员的积极性。多元化的股权激励模式,既能够缓解成本压力,又可以最大限度地激励员工为企业创造更多收益。   (二)设定有效的股权激励期限
  时间跨度较短的激励期限使得高管产生短期行为并降低股权激励的激励效果。而较长的有效期虽然可以对管理人员产生一定的约束力,但却会使其产生倦怠情绪,积极性难以坚持。因而长安汽车应根据法律规定和企业阶段性目标以及激励对象的劳动合同期限等因素来设定有效的股权激励期限。对于国有控股上市公司,我国证监会颁布的《上市公司股权激励办法(试行)》中规定,股权激励计划的有效期自股东大会批准之日起算,期限一般在10年以内。长安汽车的阶段性目标是从2015年至2019年实现产品技术在国内外有影响力,汇集高端人才以及综合实力达到国内外领先水平。而股权激励有效期要大于企业的阶段性目标期限才更有利于战略目标的实现,否则期限过短就可能在不知激励对象能否完成目标的前提下就完成了行权。同时,根据长安汽车2016年年报显示,高级管理人员的任期终止时间为2019年,且公司核心技术团队和关键技术人员均保持稳定,因此综合以上因素,建议股权激励期限为五年以上,这样可以在起到增强激励作用的同时避免负面效应,从而实现企业的战略目标,提高竞争力。
  (三)制定完善的業绩考核标准,增加研发投入比
  企业在对激励对象进行绩效考核时要遵循公平客观、公开、量化、奖惩结合等基本原则。长安汽车股权激励已实施一年之久,在目前汽车行业竞争加剧的背景下,提高创新能力和研发技术才能使企业在竞争市场赢得一席之地。对于考核标准而言,一是长安汽车可以增加激励对象的工作能力和态度以及团队领导力等考核内容,实行定性和定量相结合考核的方式。二是对激励对象实行考核加减分制。例如对于管理创新或技术创新的人员,或完成工作量较大的超额工作的员工,经董事会与考核委员会的确认,可以给予适当加分,而对于工作有重大失误或违规违纪的人员则进行减分,直至取消绩效分数。三是应将研发投入比加入业绩考核中,即研发支出占营业收入的比率。研发投入比从短期来看,是衡量研发成本对当期经营成本比重的影响,而从长期来看则是新产品在研发过程中产生的成本占其在生命周期内的销售收入总额的比例,能够在一定程度上衡量产品的经营业绩。因此,通过在业绩考核中加入研发投入比可以促使管理人员更加注重研发的投入,避免短期行为,提高公司的核心竞争力,提升长期盈利能力。Z
  【主要参考文献】
  [ 1 ] 韩伊璇,张悦,张曾莲.互联网行业上市公司实施股权激励问题研究——“昆仑万维”[J].商业会计,2015,(16).
  [ 2 ] 李爱华,赵小忠,谭剑.制造行业股权激励业绩评价存在的问题及改进建议[J].商业会计,2016,(16).
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