高校图书馆青年馆员“组织归属感”实证研究

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　　[摘要]高校图书馆青年馆员归属感研究具有重要的现实意义。调查分析表明，工作的挑战性、成就感、个人与组织目标的一致性、进修深造机会等是导致高校图书馆青年馆员归属感缺失的重要因素。高校图书馆应当采取切实有效的措施，通过构建“和谐与共享”的组织文化体系、“针对与实效”的培训体系、“创新与发展”的工作体系、“科学与规范”的制度体系，从而提升青年馆员的归属感。
　　[关键词]高校图书馆　青年馆员　组织归属感
　　[分类号]G250
　　
　　1　引言
　　
　　组织归属感(organizational commitment)，又称归属感(commitment)，“指个体将自己归属于某一团体，并对其产生亲切、自豪的情绪体验”。组织归属感还可译作忠诚感、责任感、使命感、认同感等，或更通俗地称之为主人翁感。“组织归属感的核心是组织与个人融为一体，个人感到自己是组织这一大家庭中不可分割的一名成员，觉得自己在组织中有一定的影响与控制力，组织尊重、爱护、保卫他们，因而他们对组织及其利益认同，把自己完全归属于组织，并愿为之做出贡献与牺牲”。研究表明，个体对所属团体产生了归属感之后，能自觉地以所属团体的规范约束自己的行为，在团体中接受信息、经验和情感，把自己看作团体中的成员，从而有助于个人克服或减少工作和生活中的无意义感、失落感、疏离感、孤独感、软弱感等消极情绪，增强信心，产生强有力的感觉，这种作用无疑对组织和个人都是有益的。
　　在国外，归属感问题早为学者所关注，其中，对组织的归属感更成为人力资源管理和组织行为学的热门课题，引起研究人员的广泛重视，开展了许多研究，取得了大量的研究成果，仅以EBSCOhost网络全文数据库为例，经检索，收录“organizational commitment”为主题的文献就高达3 256篇。在我国，对于这一问题的研究仅出现在《组织行为学》的教科书中，作为一个章节进行介绍，以论文形式进行探讨的并不多见。经检索“中国知网”，自1979年以来，直接以“归属感”为研究对象的总计11篇期刊论文和一篇题名为“社会网络视角下趣缘群体成员的组织归属感研究”的硕士学位论文，且研究范围又主要限于企业界，因此，还称不上有系统化的研究成果问世。在图书馆界，有关馆员归属感问题的研究目前尚属空白，仅在有关“馆员工作满意度”为主题的论文中，作为一个名词或概念少量提及，并未见独立的研究成果发表，这些代表性的论文请浏览本文参考文献[3－6]。可以预见，借鉴国内外归属感的研究成果，从馆员的归属感角度研究馆员的现状，对于监控图书馆状况、改进图书馆管理、提高图书馆效能、调动馆员的积极性、提高馆员的职业满意度，促进员工的发展具有现实的指导意义。
　　
　　
　　
　　2　研究方法
　　
　　为调查青年馆员的归属感状况，笔者在综合企业界理论与实证研究成果的基础上，结合我国高校图书馆馆员的职业特点，确定出影响青年馆员归属感的因素，编制了一份《高校馆员组织归属感问卷调查表》并组织了调查。本研究把调查对象限定为年龄在45周岁以下的普通高校馆员，调查的高校是位于江苏省内的10所普通高校，此次调查发放问卷510份，收回有效问卷414份，回收率为81.2％。调查样本的基本情况如下：
　　2.1　个人信息调查
　　作者将年龄、性别、学历、职称、岗位特性和专业背景等作为个人信息进行调查。被调查者的个人信息如下：
　　・年龄结构：30岁以下的103人，约占25.0％；30至39岁的182人，约占44.0％；40至45岁的129人，约占21.0％。
　　・性别结构：男性158人，约占38.0％；女性256人，约占62.0％。
　　・学历构成：高中(中专)及其以下学历的51人，约占12.0％；大专学历的96人，约占23.0％；本科学历的169人，占41.0％；硕士研究生及以上学历98人，占24.0％。
　　・职称构成：助理馆员97人，约占24.0％；馆员225人，占54.0％；副研究馆员89人，约占21.0％；研究馆员3人，约占1.0％。
　　・岗位特性：从事文献采编工作的78人，约占19.0％；从事借阅工作的257人，约占62.0％；从事现代技术工作的23人，约占6.0％；从事参考咨询工作的56人，约占14.0％。
　　・专业背景：无专业学历的48人，约占11.0％；第一学历为图书情报学专业的118人，约占29.0％；第一学历非图书情报专业的248人，约占60.0％。
　　2.2　组织归属感调查
　　本次调查问卷共设计20个题目，作为归属感状况测评的20个小指标，指标内容涉及“环境因素、个人因素、组织因素”等方面。假设用数学的方法考察馆员对评价指标的归属感程度，采用常用的五点式记分法，用5、4、3、2、1分别代表A.很强烈、B.比较强烈、C.一般、D.比较弱、E.很弱。例如对题目1(您了解本馆未来发展方向、发展目标吗?)回答结果的计分方法如下：选择“A.完全了解”计5分、选择“B.知道”计4分、选择“C.基本了解”计3分、选择“D.基本不清楚”计2分、“E.完全不知道”计1分，以此类推。
　　根据调查，馆员对20个不同的调查指标具有不同的选择结果，也具有不尽相同的样本比例和20个不同指标的具体归属感数学模拟值，同时，笔者将20个具体归属感数学模拟值平均后，得出高校青年馆员的总体归属感数学模拟值，本案例为2.99，如表1所示。
　　
　　3　调查结果的N论与分析
　　
　　3.1　青年馆员对归属感的评价及原因分析
　　3.1.1　结果根据表1提供的数据，笔者初步可以得出如下结论：
　　・青年馆员对具体归属感要素评价，相对反映他们目前归属感的基本状况。从数值看，对具体指标呈现出不同的归属感评价状态。相对归属感较强的前5项排序是：环境满意度(3.47)、人际交往与沟通(3.23)、工作压力感受(3.23)、额外工作的态度(3.19)、组织利益的关注程度(3.13)，这些指标都高于2.99的平均值；相对归属感较低前5项排序是：工作的挑战性认识(2.48)、成就感(2.54)、个人与组织的目标的一致性(2.57)、进修深造机会(2.92)、工作满意度(2.95)，这些数值都低于2.99的平均值。同时，青年馆员对具体归属感评价要素之间没有显著差距，最高的是“环境满意度”与最低的“工作的挑战性认识”之间的差距只有0.99。
　　・青年馆员对归属感总体评价较低。总体评价是在具体评价结果的基础上形成的，调查显示，大部分具体评价结果的数值都在3.0左右，导致总体评价结果只有2.99。
　　3.1.2　原因分析
　　青年馆员之所以对“环境满意度”等5项评价指标具有相对较高的评价数值，是与目前高校图书馆的现状相吻合的。主要原因在于：①馆舍条件的改善，从

根本上改善了馆员的工作环境。近几年，由于高校的扩张，加之教育部教学水平评估的需要，在被调查的10所高校中，几乎所有高校都无一例外的新建图书馆，且大多数都是学校的标志性建筑，随之内部的配套设施也有了根本性的改变，图书馆被公认为学校当中工作环境最优越的场所之一。②现代图书馆的变革，从根本上降低了馆员的工作强度。由于现代信息技术的广泛应用，使得原有的大量脑力劳动被网络和计算机所代替，其业务工作流程的重组，使得业务外包已经在很多图书馆得以实现，大部分馆员已经从繁重的体力劳动中解放出来，劳动强度大幅度降低，馆员工作压力较小。③图书馆的工作模式为构建紧密的人际关系创造了条件。图书馆的工作模式，是以工作部门、工作团队为主要形式，不同的工作部门和团队之间既有业务工作流程的上下联系，又有利益的相互关联，馆员之间具有较多的沟通渠道与交往机会，因而对图书馆的整体利益具有较高的关注度，并比较愿意为其发展做出牺牲、付出额外的劳动。
　　青年馆员对于“工作的挑战性认识”等5项评价指标具有相对较低的评价数值，是与馆员的职业特点、专业背景、职业地位紧密相关的。主要原因在于：①馆员的职业性质，是影响挑战性的根本原因。图书馆的基本属性是“学术性、中介性和服务性”，而其本质属性是“服务性”。馆员无须像教师、科研人员那样，通过对本学科领域的学术研究，来支撑本岗位的工作。由于现代技术的广泛应用，读者对馆员服务的依赖性大幅度降低，使得馆员本身对自己的职业价值不断提出怀疑，从而影响馆员对其工作挑战性的认识。②馆员的专业背景是产生个人目标与组织目标一致性差异的根本原因。青年馆员的专业背景大部分非图书情报学专业，他们之所以到图书馆工作，一方面，可能是迫于就业形势的压力，不得已的选择；另一方面，可能是因为不能胜任学校的教学、科研工作被分流到图书馆，而非出自本人的志愿。其中很大一部分馆员可能并没有从其原有的职业理想中走出来，在内心深处还没有认同图书馆的发展目标。③馆员的职业地位是个人发展的根本障碍。馆员的职业地位是和图书馆在高校中的整体地位息息相关的。目前，高校图书馆仍然没有摆脱附属、从属地位的现况，在每一所高校，教师和教学科研工作都无一例外的具有至高无上的地位，教授数量、博士生数量也无一例外地被认同为学校的核心竞争力所在，相对师资的培养，图书馆工作人员能够得到进一步进修、培养和提高的可能性相对较小。因此，高校图书馆队伍状况远远落后于师资队伍，已经是一个不争的事实。
　　
　　3.2　人口统计学变量与青年馆员组织归属感具有不同的变量关系
　　为了进一步研究的必要，笔者对青年馆员人口统计学变量与具体组织归属感状况做更细化的统计，并形成如下调查统计表，如表2所示。
　　3.2.1　结果从表2可以看出，除了岗位特性之间无显著差异外，从年龄、性别、学历、职称、学历背景等方面对归属感的评价结果都显示出显著的差异性。因此，人口统计学的归属感差异最值得关注。
　　3.2.2　原因分析
　　・年龄差异。年龄较小的馆员，对发展前景、工作成就等有较高的期望值，但在走上工作岗位后，理想与现实可能会发生碰撞，人职初期遇到的种种情况使他们时常发生竞争心理与压抑心理的激烈冲突，经常处于焦虑、烦恼、抑郁的心理失衡状态，导致归属感的缺失。随着年龄的增长，由于逐步认识图书馆的地位和作用，逐步接受图书馆文化、逐步理解图书馆的价值观，逐步认同馆员职业、逐步得到相应的身份、报酬和地位，归属感随之逐渐提升。
　　・性别差异。在人们传统目光中，图书馆是一个“借借还还、清净淡雅”的场所，是一个没有竞争性、缺乏挑战性地地方，适合女性工作，而作为男性选择在图书馆工作往往被认为没有出息或误入歧途，因而女性馆员的归属感明显高于男性馆员。
　　・学历差异。馆员的学历层次越高，期望值越高，成就欲越强，越注重个人在工作中的持续发展，特别是当工作岗位不能满足挑战性、成就感需要的时候，归属感下降；馆员的学历层次越高，适应性越强，竞争力越强，在学校内外可能得到的岗位流动机会越多，因而，高学历层次的馆员往往会把图书馆作为一个跳板，并不是他们最终归属的选择；学历层次较低的馆员则相反。
　　・职称差异。职称层次的归属感状况与年龄是基本吻合的，因此，用以分析归属感的结果同样适用于职称。
　　・岗位特性差异。一般来讲，当工作岗位更对个人的成就、挑战、发展机会带来满足时，在这些岗位上工作的馆员相对容易产生归属感。参考咨询岗位的许多业务工作，作为图书馆未来发展方向，无疑比其他岗位的工作更具备易于满足的条件，因而具有相对较高的归属感，因而，参考咨询岗位常常是高学历馆员的首选。当馆员个人的年龄、性别、学历、职称、能力、气质等与所从事的岗位特性很不匹配时，必然产生不满情绪，显示出较低的归属感。试想一个在普通的借书、还书工作岗位工作的博士生，何来较高的归属感呢?
　　・第一学历背景差异。非图书情报专业背景的馆员抛弃原专业，走上新的专业领域，一切从零开始，面对一个社会上普遍认为没有大的发展前途、没有大的挑战性、很难创造成就的图书馆工作领域，高校图书馆不是他们梦想中为实现自我价值而值得拼搏的殿堂，难以一时形成较高的归属感。而具有图书情报专业背景的馆员，从选择学业开始，图书馆的价值观早已渗透到他们的灵魂，并且有足够的心理准备和明确的就业取向，所以相对容易得到归属感。
　　
　　4　对策：提升青年馆员组织归属感主要措施探讨
　　
　　青年馆员是高校图书馆事业发展的主体，更是我国高校图书馆未来发展的动力，他们成长的好坏与否，直接影响着我国高校图书馆发展的未来。探索馆员归属感的提升措施，有利于图书馆确定哪些方面需要完善，哪些方面需要变革，使管理工作更加科学化与人性化，对青年馆员的成长具有强烈的激励、导向作用。鉴于上述分析，针对主要问题简要提出以下几个主要措施：
　　・构建“和谐与共享”的文化体系，形成“快乐民主”的组织氛围。图书馆工作的长期实践表明，“营造一个相互理解、相互尊重、相互支持、相互信任的公平竞争的人文氛围，比改善图书馆的物质环境更为重要”。图书馆组织文化包括“图书馆政治环境文化、图书馆人际环境文化、图书馆工作环境文化、图书馆生活环境文化等”，它是图书馆最重要的精神财富，也是青年馆员成才最重要的外部条件。因此，在图书馆文化的建设中，应当把科学精神与人文精神有机地结合起来，以科学精神为基础，以人文精神为价值导向，使广大馆员个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益等得到充分的尊重，从而营造宽松和谐的组织氛围，从而使管理更加贴近馆员的实际需要，通过领导感召力的不断增强，逐步提高其队伍的凝聚力和向心力。
　　・构建“针对与实效”的培训体系，形成“持续进步”的学习环境。应采取各种方式，开展青年馆员的职业信念教育，从而有效培养青年馆员的职业兴趣，增强他们对高校图书馆地位与作用的认识，尽可能地使他们发自内心的热爱图书馆事业、热爱高校图书馆、热爱他所从事的岗位工作。应注重青年馆员发展的需要，在“职前培训、职初指导、职后鼓励”等方面创造各种有利条件促进青年馆员的持续发展与进步。“职前培训”以培养其职业观念、调整心理状态、认识图书馆的基本要求与规律为主要任务，以图书情报学基本知识、图书馆规章制度为基本内容；“职初指导”以培养岗位专业技能、胜任岗位的工作为主要目的，以“导师带徒人才培养模式”为基本模式；“职后鼓励”以专业发展，实现青年馆员的职业规划为最终目标，使他们在不断进取的过程中，感受成功的喜悦和快乐，逐步实现自我的人生职业规划和目标。
　　・构建“创新与发展”的工作体系，形成“挑战自我”的工作环境。在让青年馆员体会到馆员职业的崇高与神圣的同时，应尽力创造条件帮助青年馆员取得成功，使他们对本职工作具有持续的关注度和兴趣度。作为馆领导要不断提出创新的工作思路、创新的工作方法、创新的工作任务，为青年馆员创造展示自己才华的机会，使他们在不断挑战自我的过程中，体会到成功的乐趣，满足社会认同和赞许的需要，从而持续培养其对馆员工作的热爱和专业兴趣。如果青年馆员既能体会到专业发展的成功，又能得到社会的认同，其归属感一定会得到提升和加强。
　　・构建“科学与规范”的制度体系，形成“公平合理”的竞争环境。应建立以馆员聘用、考核、奖惩制度为核心的人力资源管理体系，以实现与达到“人能尽其才”的目的、“人能适其职”的效果、“才能尽其用”的目标、“用能得其酬”的功能。建立公平竞争的人际环境，尽可能地“创造条件为不同部门、不同岗位的馆员提供工作交流的机会，甚至采取轮岗交流的办法实现相互间的沟通”。从组织角度，要建立合理的、与组织目标相适应的知识架构，以促进馆员各自专业知识间的互相融合与知识共享。

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