组织中的求助行为

来源:用户上传      作者: 毛畅果 孙健敏

　　摘要：工作内容的复杂性和工作环境的不确定性使得员工的相互协助具有重要意义。积极的求助行为有助于提高员工的工作绩效和创造力，增强员工的幸福感。回顾国外相关研究，对组织中求助行为的概念、分类、影响因素和作用效果进行了梳理。未来的研究应该关注文化差异性，完善研究工具和方法，更加深入地探讨组织中求助行为的内涵与影响机制。
　　关键词：求助行为；求助者；组织中求助行为
　　分类号：B849：C93
　　
　　随着工作内容和信息技术的日益复杂，人们在工作中面临着更多的不确定性，组织中的合作互助显得越来越重要(Hofmann，Lei，＆Grant，2009)。以往有关互助行为的研究大多把焦点放在施助者(helper)身上，但近期一些学者发现，其实绝大多数的助人行为(helping)都是由特定的求助行为(help－seeking)引起的，即求助者(help－seeker)在互助关系中扮演着更为重要的角色(Bacharach，Bamberger,＆McKinney，2000；Flyrm，2005)。此外，近年来越来越多的学者开始关注员工的主动行为(proactive behavior)，即员工主动采取的能够影响自己或所处环境的预见性行为(Grant＆Ashford，2008)。很多主动行为学的研究表明，组织中的求助行为不仅能提高员工的创造力(Mueller＆Kamdar，2010)和幸福感(Lee，2002；Bamberger，2009)，还对组织的整体绩效乃至长远发展具有重要意义(van Ginkel＆van Knippenberg，2008；Nadler，Ellis，＆Bar，2003)。本文系统地回顾了组织中求助行为的概念、类型、影响因素和作用效果，为未来的相关研究指出进一步的发展方向。
　　
　　1、组织中求助行为的概念界定
　　
　　广义的求助行为是指人们向他人主动请求援助、建议或支持的行为(Lee，1997)。组织中的求助行为则是指员工向基于工作关系的同事(包括上级、平级或下级)寻求情感型或工具型帮助，从而解决自己工作中或工作外问题的人际过程(Bamberger，2009)。因此，无论在什么情境下，求助行为都包含了三项重要的内容：第一，求助者遇到某个自己难以解决的问题；第二，存在求助者和潜在施助者这两个互助主体；第三，求助者为了解决问题而主动采取求助行动。
　　近年来，另外一些员工主动行为，如反馈寻求行为(feedback－seeking)和信息寻求行为(information－seeking)也受到学者的关注(Grant＆Ashford，2008)。虽然求助行为、反馈寻求行为和信息寻求行为都属于员工对所需资源的主动寻求行为，但求助行为在以下四个方面明显区别于其它二者：(I)从寻求目的来看，反馈寻求行为和信息寻求行为并不直接针对特定问题，而求助行为的目的恰恰在于解决特定的困难，是问题导向的(Lee，1997)；(2)从寻求对象来看，反馈寻求行为和信息寻求行为的寻求对象往往是特定职务的人(比如，领导、导师、教练等)，而求助行为可以发生在从事不同工作的员工之间。求助对象是任意的(Bamberger，2009；Lee，2002)；(3)从寻求结果来看；由于反馈或信息寻求行为都是为了获得与正式工作相关的资源，员工并不需要考虑获得资源后的回报。而大多数情况下，帮助他人并不是正式的工作要求，因此，求助者更可能会考虑到接受他人帮助之后的回报(Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2006)；(4)从寻求方式来看，不同于求助行为，反馈和信息寻求行为可以不依靠面对面的人际交互来实现(比如，在线交流、观察等)(Ashford＆Tsui，1991；Morrison，2002)。
　　
　　2、组织中求助行为的类型
　　
　　2.1　基于求助目的分类
　　中国古语云“授人以鱼，不如授人以渔”，可以类推之，求人也有“求鱼”和“求渔”之分。按照这一思路，求助行为被分为自主型求助(autonomous)和依赖型求助(dependent)(Nadler，1998)。自主型求助的根本目的是提升能力，使求助者今后能够避免或独立解决类似的问题；而依赖型求助则是完全依赖于他人来直接解决问题，求助者并不关注问题的解决方式和过程。此外，考虑到还有一些人不论在什么情境下都会习惯性地避免找人帮忙，Nadler(1998)进一步将求助行为分为依赖型(dependent)、自主型(autonomous)和回避型(avoidance)三种，并且认为自主型求助能有效地帮助人们处理问题并且发展能力，是最平衡的求助类型。遗憾的是，这样的分类方式虽然在概念上比较容易被理解，但从实证研究的角度来看，目前仍然缺乏有效的工具来衡量求助目的在程度上的差异。
　　2.2　基于求助内容分类
　　根据求助事项的性质，可以将求助行为分为工具型求助(instrumental)、信息型求助(informational)和情感型求助(emotional)(Bamberger，2009)。具体而言，工具型求助的求助内容是有形的(如，借钱、借设备等)；信息型求助的内容多为知识或建议，可以是有形的(如，一本书、一篇文章等)，也可以是无形的(推荐的网站、人际资源等)。工具型和信息型求助的内容与工作职责的实现有直接联系，因此往往被统称为工具型求助。
　　相比之下，情感型求助的内容是无形的，往往涉及心理健康、人际关系等较为私密的想法和感受。情感型求助并不直接指向工作职责的实现，但可能会对工作绩效产生间接影响。当然，工具型和情感型求助之间的边界并不清晰，寻求情感型帮助(比如，找人聊天)的目的很可能是工具型的(如，获得解决问题的建议或工具)。
　　2.3　基于求助对象分类
　　在工作场所中，求助行为的对象有职级地位高低之分(上级、平级或下级)，这也是组织中求助行为区别于日常生活求助的重要特征。根据工作场所中求助对象身份地位的差别，可以将求助行为分为向上求助(upwardly)、平行求助(1aterally)和向下求助(downwardly)，即求助对象分别是在组织中比自己身份地位更高、相同或更低的人(Lee，2002)。由于人们在向不同地位的人寻求帮助时心理感受是不同的，因此求助对象地位的差异成为影响员工求助行为的重要因素之一(如，Lee，2002；Nadler et al.，2003)。
　　
　　3、组织中求助行为的影响因素
　　
　　社会心理学家认为，求助行为是一个复杂的动态过程，受到个体因素和情境因素的多层次影响(Wills＆DePaulo，1991)。以下分别对影响组织中求助行为的个体因素和情境因素(包括求助事项、施助对象、求助情境)进行介绍。

　　3.1　个体因素
　　3.1.1　性别角色
　　大多数学者认为，女性比男性更愿意去求助他人(Wills＆DePaulo，1991；Lee，1997，2002)。特别地，在工作场所中，个体职业的性别角色对求助行为的影响更为明显。研究表明，相比起男性化职业(如，医生、工程师)，从事女性化职业(如，护士，教师)的员工更愿意求助他人(Lee，2002)。其中的原因在于。大多数文化要求女性或女性化职业角色表现出他人取向和关系取向，而要求男性或男性化角色展示出能力、控制与独立(Mclwee＆Robinson，1992)。因此，相对于女性角色，求助引起的自卑感和依赖感更容易威胁男性角色的自尊和公众形象(Lee，2002)。
　　3.1.2　自我监控
　　自我监控是指个体根据外部情境适时调整自己行为的能力。研究表明，在众人面前，自我监控度高的人希望自己表现得慷慨好施，以此获得更高的公众评价和社会地位。因此，自我监控程度高的人对于求助行为所带来的自卑感和弱势地位很敏感，往往不愿意去求助别人(Flynn et al.，2006)。
　　3.1.3　成就动机
　　成就动机是个体追求卓越和成功的一种内驱力。总结以往的研究，成就动机与求助行为之间的关系并不清晰。一方面，高成就动机的人更渴望取得成功，会更希望借助他人的帮助实现自己的目标(Nadler，1998)；另一方面，高成就动机的人看重个人成就，更喜欢独立地完成任务或处理问题，避免去依赖他人成事(Nadler，1991)。因此，后续的研究可以更多地关注某些情境因素对成就动机与求助行为关系的调节作用。比如，当求助事项或环境不会直接反映个体能力和控制感的时候，高成就动机的人在遇到困难时可能会更乐于寻求帮助。
　　3.1.4　自尊
　　自尊是指个体对自己的喜爱程度。长期以来，学者们对自尊与求助行为的关系进行了大量的研究，形成了两派相悖的观点：认知一致性(cognitive consistency)和脆弱性(vulnerability)(Tessler＆Schwartz，1972)。认知一致性的支持者认为，任何形式的帮助对于求助者而言都是自我威胁的，求助行为带来的自卑感和依赖感与高水平的自尊是不一致的，会引起个体的不适感和失调感，因此高自尊的人更可能抑制自己的求助。大量的研究支持这一观点(如，Lee，2002；Nadler,1998)。然而，脆弱性解释途径的支持者却指出，由于高自尊的人具有更积极的自我认知，具有更强的控制感和稳定感，从而更能抵御求助行为对自我概念的负面影响(如，Tessler＆Schwartz，1972)。虽然目前证实脆弱性推断的研究相对较少，但两派争议表明，可能存在一些情境变量(求助事项、对象和情景)对于自尊与求助行为之间的关系具有重要的影响。
　　3.2　求助事项
　　3.2.1　紧急性
　　一些研究表明，当问题比较紧急的时候，人们更愿意去求助(Nadler，1991)。比如，虽然大多数情况下，女性比男性更愿意去求助他人。但遇到紧急或严重问题时，男性反而会比女性更多地去寻求帮助(Wills＆DePaulo，1991)。然而，也有一些研究表明，如果求助过程严重威胁自尊的话，即使明知道情况很紧急，人们也不会去求助(Nadler，1998)。Bamberger(2009)总结以往的研究发现，事项的紧急性与情感型求助呈正向线性相关，但由于太过于紧急的工具型求助会严重威胁自尊，因此紧急性与工具型求助呈倒U型相关。
　　3.2.2　自我中心性
　　自我中心性(ego－centered)事项是指那些关系到个人特征或职责的问题(Lee。2002)。比如，体能’项目对于运动员，学术问题对于学者。或者组织核心业务对于员工来说，都是自我中心性的。研究表明，求助事项自我中心性越强，人们越不愿意求助他人，这是因为如果在本该擅长或负责的领域里，自己的能力仍不如他人，会让求助者感到强烈的自我威胁感(Lee，2002)。
　　3.2.3　互依性
　　互依性(interdependency)是指工作的完成在多大程度上依赖于他人的共同参与(Jong，Van der Vegt，＆Molleman，2007)。互依性高的工作任务鼓励协调、合作和沟通，相应的求助行为会被人们进行外部归因(任务性质)而非内部归因(自身能力)；相反，在独立性越强的事项上求助于他人，会为求助者带来强烈的自我威胁感(Van der Vegt＆Van de Vliert，2005)。研究结果一致表明，在互依性高的事项上，人们更愿意去寻求他人支持(CleavengeL Gardner，＆Mhatre，2007；Van derVegt＆Van deVliert，2005)。
　　3.3　潜在施助者
　　3.3.1　施助者的外貌
　　潜在施助者的外貌特征对求助行为的影响并不明确。有学者认为，在外表好看的施助者面前，人们会因为想要维护自尊而避免求助(stokes＆Bickman，1974)；也有一些研究表明，外表好看的施助者会吸引人们上前奉迎和讨好，从而促进求助行为(Nadler，Shapira，＆Ben－Itzhak。1982)。因此，施助者外貌与求助行为之间的关系更可能取决于其它一些因素，比如求助者的特征或求助事项的性质。
　　3.3.2　施助者的能力
　　求助行为的目的是为了获得有效的帮助，而帮助是否有效在很大程度上取决于施助者的能力。Hofmann，Lei和Grant(2009)以健康中心的146名护士为样本，研究求助者对施助者的选择偏好，发现员工更愿意向自己认为有能力的“专家”求助，并且进一步的研究结果表明，施助者的工作经验会影响员工对其专业能力的感知。
　　3.3.3　施助者的地位
　　施助者的职级地位是影响组织中求助行为的重要因素。一些研究认为，员工更愿意向自己的上级(而非同级)求助(Nadler et al.，2003)。原因有两个：其一，员工普遍会认为上级比自己更有知识和能力，能够提供更好的帮助(Ashford＆Tsui，1991，)；其二，向比自己有能力的平级同事求助所带来的对比压力会威胁求助者的自尊(Nadler et al.，2003)。
　　相反，另有研究表明，员工更愿意向平级同事(而非上级或下属)寻求帮助(Lee，2002)。Lee(1997，2002)认为，员工之所以不愿向上级求助，是因为在组织中，地位高的人通常掌握着分配奖励和资源的权利，如果在这些人面前显得很没能力，势必会影响自己将来对这些奖励和资源的获取：而之所以不愿意向下属求助，是因为求助者会担心自己求助所展现出的依赖性和能力不足损害到下属对自己的期望，影响将来的管理工作。
　　此外，还有群体层面的研究表明，对高地位

群体的依赖感会严重威胁到低地位群体成员的社会公平感，因此，低地位群体中的成员不愿意向高地位群体中的成员求助，这一现象在群体间地位关系相对不稳定时更为明显(Nadler＆Halabi，2006)。
　　3.3.4　互助双方的相似性
　　向与自己水平、经历、从事工作等相似的人求助，会带来强烈的对比压力和自我威胁感(Nadler et al.，2003)。因此，互助双方相似性越高，求助者越不愿意去求助。这一现象对于自尊越高的求助者更为明显(Nadler，1998)。这恰好也可以解释为什么在通常情况下，男性更愿意向女性求助，并接受女性的帮助(Nadler et al.，1982)。
　　3.3.5　回报施助者的可能性
　　如前文所述，求助行为区别于其它寻求行为的一个重要特征在于，求助事项并不都是施助者职责分内之事。获助后的负债感会强烈地促使人们去回报施助者(Flynn et al.，2006)。因此，求助者会很关注自己为潜在施助者带来的损失，尽量找那些让自己负债感最少的人求助。特别地，当人们认为自己有机会回报他人时，会更愿意去求取帮助(Greenberg＆Westcott，1983)。
　　3.4　求助情境
　　3.4.1　匿名性
　　研究者认为，当求助情境允许匿名时，由于不用顾忌他人评价或面子问题，人们会更愿意寻求所需的帮助(shapiro，1983)。但有关组织中员工帮助项目(EAP)的研究发现，虽然EAP声称会对员工信息绝对保密，但那些对保密性持有怀疑的员工仍然不会去求助(Bacharach，Bamberger，＆Sonnensmhl，1994)。也就是说，只有当员工真正感知到自己所处情境是匿名或保密时，才会放心地去寻求支持。
　　3.4.2　团队支持氛围
　　团队支持氛围会使团队成员的求助态度变得更为积极(Bacharach＆Bamberger，2007)。这是因为当团队规范鼓励互助时，成员更可能相信接受帮助是正常的，不会顾虑在别人面前暴露自己能力的不足(Cleavenger et al.，2007)。
　　3.4.3　集体/个人主义
　　个人主义关注自我独立，而集体主义强调人与人之间的相互依存(Markus＆Kitayama，1991)。具体地，处于个人主义情境下的人通常看重自身和环境因素，而处于集体主义情境下的人更注重他人和关系因素。因此，在集体主义趋向的情境中，人们更具同理心，更会体察到自己的求助行为会耗费他人的时间、精力和资源甚至强人所难，于是在求助时会选择更委婉的请求方式(Lee，1999)。此外，集体／个人主义在很多研究中充当调节变量，Lee(1997)发现，女性在不同情境下都会积极寻求帮助，但在集体主义环境下，男性的求助行为会明显增加。
　　3.5　小结
　　由上所述，以往的研究表明，求助行为会受到来自个体本身、求助事项、施助对象、求助情境等多方面因素的影响。但有趣的是，这些因素与求助行为的关系具有一个很大的共性：都是通过求助行为带来的“自我威胁感”来影响人们实际的求助意愿或行为。很多学者将这种“自我威胁感”称为“社会成本”(social cost)(Ashford＆Tsui，1991；Lee，1997，2002；Morrison，2002；Nadler etal.，2003)。总结已有研究，求助行为的社会成本大致可以分为以下五类：(1)面子成本，即求助过程中遭到他人拒绝时的窘迫和难堪(如，Flynn＆Lake，2008)；(2)在他人面前承认自己不能独立解决问题的无能感(如，Nadler et al.，2003)；(3)自己在特定领域的知识、技能、资源上不如施助者所引起的自卑感(如，Lee，1997；Nadler et al.，2003)；(4)不得不承认自己对他人的依赖性(如，Lee，2002)；(5)受助后的负债感和回报义务(如，Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。因此，虽然求助行为有利于问题的有效解决，但个体求助的意愿、内容和方式等在很大程度上取决于求助者感知到的潜在求助成本。充分了解这一共同机制，有助于后续研究透过现象看本质，更好地探讨不同因素对求助行为的影响。
　　
　　4、组织中求助行为的作用
　　
　　4.1　求助行为与工作绩效
　　从个体层面来看，主动的求助行为不仅有助于员工学习新知识、掌握新技术、提升工作能力(van Ginkel＆van Knippenberg，2008)，还可以促进新技术在组织中的推行和工作场所中非正式网络关系的建立(Lee，2002)，最终带来更好的工作绩效。Nadler等(2003)深入探讨了员工求助行为与绩效之间的关系，发现员工求助行为与主管对其的绩效评价之间呈曲线关系，即在组织中，适度求助(自主型求助)的员工具有最佳的工作绩效，过少求助(回避型求助)或过多求助(依赖型求助)所带来的习惯性抵触或习惯性依赖，都会妨碍个体学习和团队资源的有效配置，从而对绩效产生不良影响。
　　当然，求助行为对个体绩效的正向影响有一个很重要的前提：施助者必须有能力提供有用的帮助。实证研究表明，施助者的知识经验会调节求助行为与绩效评价之间的关系，只有向那些经验能力较丰富的人求助，才会有利于工作绩效的提高(Nadler et al.，2003)。
　　从团队层面来看，求助行为可以通过增强成员对团队任务的共同理解来提高团队绩效(vanGinkel＆van Knippenberg，2008)。与个体层面研究结论相一致的是，主管领导对过于频繁或很少求助的团队评价较低，认为这些团队缺乏对团队任务进度的控制；相反，那些适度向领导求助的团队在任务完成过程中，能够有效地安排时间、运用资源，从而更加出色地实现团队目标，获得主管领导更高的评价(Geller，Ellis，＆Nadler,2008)。
　　4.2　求助行为与员工创造力
　　就个体创造力而言，学者们对其与求助行为的关系有着不同的见解。Perry－Smith(2006)认为，员工在求助他人的过程中会接受大量信息，如果不能很好地处理这些信息，经常性的求助行为可能会削弱员工的个体创造力。对此，Mueller和Kamdar(2010)则认为，求助行为更可能使员工有机会了解各种不同观点，通过有效地整合信息，员工可以产生更多全新的思路和想法，从而提高创新绩效。此外，有趣的是，学者们还发现求助者在获助的同时，也会感受到强烈的回报压力，这种压力会促使求助者实施更多的助人行为(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。由于助人行为会花费一定的时间和精力，因此求助者回报的助人行为越多，求助行为与个体创造力之间的正向关系越弱(Mueller＆Kamder，20lO)。

　　总结上述研究结论，求助行为对个体创造力的正向影响有两个必要的前提：一方面，虽然求助行为会带来丰富的信息，但是求助行为对个体创造力的影响方向，还取决于这些信息是否能得到有效的整合和利用；另一方面，求助行为在提高创新绩效的同时，也会激发求助者的助人行为，过多的助人行为不利于个体创新，因此求助行为对个体创造力的影响程度，还取决于求助者的助人倾向。当然，这样的推断还有待更多研究加以论证。
　　就团队创造力而言，求助行为的作用就明确得多，因为个体层面所涉及的回报行为(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)在团队层面上的影响并不那么明显(Hackman，2003)。研究表明，在团队工作过程中，求助行为往往是创造性解决问题时最常见的方法，那些鼓励求助行为的团队往往更能够创造性地完成任务(Hargadon＆Bechky,2006)。
　　4.3　求助行为与员工幸福感
　　虽然很少有研究直接证明求助行为与员工幸福感之间的关系，但现有研究表明。求助行为能够通过以下三个途径来缓解工作压力，从而影响员工的幸福感。首先，主动的求助行为可以将员工的注意力从实际的压力感转移到问题的解决上：缓解真实压力带来的影响(Heaney，Price，＆Rafferty，1995)；其次，主动寻求帮助可以为员工带来更强的自我效能感和环境控制感，促进员工对自己压力管理能力的认知，减弱压力对员工幸福感的负面影响(Bamberger，2009)；最后，不论是工具型或情感型求助，正式或非正式求助，都可以通过增强社会支持感，来显著缓解员工的压力(Bamberger，2009)。虽然这些推断从理论上说得通，但仍有待更多的直接证据加以支持。
　　4.4　小结
　　求助行为在组织中发挥着重要的积极作用(Flynn，2005；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，然而其对个体／团队的工作绩效、创造力和幸福感等的影响，直到近几年才开始受到学者们的关注。从数量上来看，着眼于求助行为作用效果的研究仍略显单薄。当然，这并不影响现有成果为我们带来的有益启示。总结上述研究发现，组织中求助行为作用机制的特点可以概括为一个字：“度”。因为无论是个体层面还是团队层面上，求助者实现高绩效的前提是适度寻求帮助，实现高创造力的前提是适度利用信息、适度实施回报。虽然目前对于求助行为与员工幸福感的关系暂时缺乏类似的结论，但不难推测，由于求助行为会引发强烈的负债感和回报意愿(Bergeron，2007；Flynn etal.，2006；Greenberg＆Westcott，1983)，过多的求助行为可能大大削弱获助所带来的幸福感，甚至产生负面作用。因此，“度”是求助行为影响结果研究中的一个重要内容，正所谓适可而止、过犹不及。当然，由于相关研究数量较少，这样的推断仍有待更多的实证研究加以论证和发展。
　　
　　5、组织中求助行为的研究展望
　　
　　近年来，虽然求助行为受到越来越多学者的关注，并且得出了很多有益的结论，但无论在内容、视角还是方法上都存在进一步推进和改善的空间。今后的研究可以关注以下几个方面的内容。
　　5.1　深入探讨组织中求助行为的内涵及跨文化
　　差异
　　尽管学者们一直在尝试着更好地厘清求助行为的内涵，但目前对于求助行为的界定不免过于宽泛，求助行为与其它一些员工主动行为之间的边界仍然较为模糊，不利于未来开展更为精细的研究。造成这一问题可能的原因在于，以往的研究要么选取某几项典型的求助行为进行实验研究(如，Flynn＆Lake，2008)，要么笼统地就员工遇到困难后愿意求助他人的程度进行调查研究(如，Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，并不关注组织中的求助行为究竟包含哪些具体的内容。因此，通过质化研究来深入探讨组织情境中求助行为的内涵，具有非常重要的意义。
　　特别地，过去的跨文化研究表明，人们在不同文化情境下的求助行为有着明显的差异。比如，分别让荷兰组织中的员工和美国组织中的员工就同一个问题进行求助，结果表明，在美国组织中，员工的求助行为会引起同事更差的评价(Graf,Freerm，＆Plaizier,1979)。此外，对于同一项求助事项，美国人预期的求助难度也显著地高于中国人(Bohns et al.，2011)。这些结论都表明了在不同民族文化下研究求助行为的必要性。
　　中国文化向来推崇“天行健，君子以自强不息”(《周易・乾》)，很多中国人都秉信“求人不如求己，使人不如使腿”，更有一些中国人自诩“万事不求人”，认为求人帮忙会显得低人一等、有失颜面。此外，俗话说“欠钱易还，人情债难还”，儒家传统思想主张“受人点滴，当涌泉相报”、“施恩勿念，受恩莫忘”。因此，中国人在求助之前更可能考虑到求助行为带来的面子威胁、负债感和回报义务，从而抑制求助行为。但事实上，向他人寻求帮助是不可避免的人际交往内容，那么，中国人到底会万不得已地在哪些事项上进行求助呢?在中国这样一个重视“面子”和“人情”的文化下(Hwang，1987)，华人组织中的求助行为更可能包含一些独特而有趣的成分值得深入探讨。
　　5.2　充分考虑影响求助行为的情境因素
　　以往的大部分相关研究都致力于探索个体因素与求助行为之间的关系，虽然很多研究已经证实了一些变量(如，性别角色)对求助行为的重要影响，但遗憾的是，学者们对于很多变量(如，成就动机、自尊、地位等)与求助行为之间的关系始终没有达成共识。这其中可能的原因在于，以往的研究大多只考虑了单一变量与求助行为的关系，而忽略了某些重要的情境因素对于这种关系的调节作用。
　　因此，今后的研究可以更多地关注个体因素与情境因素对于求助行为的共同作用。正如前文所述，求助行为带来的“自我威胁感”是影响个体求助意愿或行为的核心内容，因此在探讨个体因素与求助行为关系时，应该充分关注不同的求助事项、求助对象和求助情境所带来的“自我威胁感”的差异。比如，在探讨自尊与求助行为之间的关系时，可以考虑求助事项性质(如，自我中心性、互依性)、求助双方相似性、求助情景匿名性等因素与自尊的交互作用，真正揭示自尊对于求助行为的作用路径。近年来，一些学者已经开始按照这一思路进行了积极的探索(如，Cleavengeret al.，2007；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，但要更深入地探讨不同因素对求助行为的影响机制，仍有待未来更多的相关研究。
　　5.3　更多关注求助行为对组织的影响
　　从数量上来看，目前关注求助行为后果变量的研究仍然相对较少，未来的研究可以考量求助行为对于其它一些变量(如，情感承诺、组织公民行为、组织支持感等)的影响，进一步检验上述有

关求助行为作用机制“度”的推断。从研究层次来看，虽然一些研究已经从团队层面探讨了求助行为对绩效评价的影响(如，Geller et al.，2008，)，但大多数研究仍停留在个人层面上。求助行为属于人际互动的范畴，对团队，组织有着更为重要的意义，因此其在团队，组织层面的作用机制还有待今后更多的研究去探讨。
　　特别值得一提的是，现有团队，组织层面的求助行为研究大多都关注团队外求助，即团队成员向团队以外的对象(比如，领导、外部专家等)进行求助，而很少去探讨在完成团队任务的过程中团队成员之间的相互求助。实际上，有关团队内部求助行为的很多问题都是非常有趣的。具体地，从获助与否的角度来看，向团队内部成员求助的结果无非两种：一种情况是求助者获得团队成员的帮助。由于施助者在帮助他人时会耗费大量的时间和精力，耽误自己的本职工作(Bergeron，2007)，施助行为会在一定程度上损害施助者的工作绩效(Barnes et al.，2008)。因此，同一个团队中成员之间的相互协助意味着求助者的绩效提升和施助者的绩效降低。那么，团队内部的求助行为会对团队整体绩效产生怎样的影响呢?另一种情况是，求助者没能在团队内部获得帮助。以往研究表明，被他人拒绝会为求助者带来一定的心理成本(Bohns＆Flynn，2010)。因此，如果求助者被关系密切的团队成员拒绝，这种心理成本会更大。那么，团队内的求助行为会怎样影响团队成员之间的人际关系以及团队凝聚力呢?这些都是值得进一步研究的问题。
　　此外，已有研究还表明，求助行为与工作绩效之间的关系取决于求助的方式(Nadler et al.，2003)。因此，怎样通过人力资源机制的有效引导，促进员工更多地进行自主型求助，从而增强问题解决能力，促进组织绩效的长期提升，对于组织来说具有很重要的实践意义。最近就有研究表明，基于团队的薪酬分配制度会影响团队成员的求助方式，进而影响工作绩效(Bamberger＆Levi，2009)。今后的研究可以更多地关注人力资源管理的其它实践对求助行为的影响。
　　5.4　研究方法的改进
　　目前，求助行为研究采用的方法主要有两种：其一，实施实验研究，通过操纵情境变量，询问被试的求助态度或观察被试的求助行为；其二，发放调查问卷，询问人们过去的求助／被求助经历、求助对象选择等。然而，这两种方法都存在一定的局限性：问卷调查不可避免地存在回忆偏差；情境实验会受到社会赞许性的影响；大多数现场实验的被试都是学生。这些都可能影响研究的内外部效度。此外，已有研究大多关注人们的求助意愿和求助倾向，而事实上，人们自我报告的求助态度与真实的求助行为往往存在一定的差异。
　　因此，一方面，今后的研究可以更多地选择有工作经历的被试，通过问卷调查和情境实验两种方法对结论进行重复验证；另一方面，在条件允许的情况下，未来研究可以更多地关注员工在组织中的实际求助行为，通过他人评定的方式，获得多来源的数据，提高研究的有效性和准确性。另外，现有的研究几乎都是基于横截面数据，今后的研究可以通过纵向的追踪调查来深入探讨求助行为对员工个人及组织的影响。

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