国外工作-家庭平衡研究的现状述评

来源:用户上传      作者: 王 晶 吴明霞 廖礼惠 吴梅宝

　　摘要　工作－家庭平衡在国外已有十多年的研究历史，我国在这方面的研究起步较晚。述评中总结了国外工作－家庭平衡研究的现状，探讨了其理论起源，并在概念、测量和相关变量方面做了梳理，比较了平衡与目前工作－家庭界面研究中工作－家庭冲突和工作－家庭促进之间的关系，并提出未来工作－家庭平衡的概念应在区别其他相关概念的基础上，从主客观的角度，结合中国国情来界定，此外还需要开发测量客观平衡的工具来完善其测量方法，同时也有必要进行跨文化背景下的研究。
　　关键词　工作－家庭关系；工作－家庭平衡；角色
　　分类号　B849:C91
　　
　　1　引言
　　
　　在过去30年中，由于社会的变化，如双职工家庭和单亲家庭的增多，传统家庭结构中男性养家，女性操持家务的现象相应下降(Barnett＆Hyde，2001)，越来越多的人被家庭与工作的相互关系所影响(Eby，Casper,Lockwood，Bordeaux，&Brinley，2005)。
　　目前，工作－家庭界面的研究包括积极和消极两个方面。现有大量关于消极方面的研究，如工作－家庭冲突(Work-Family Conflict)。冲突理论指出，在任一角色体验到压力、时间上的束缚以及行为欠佳时(Greenhaus＆Beutell，1985)，会影响另一角色生活品质的提高(Alien，Herst，Bruck，＆Sutton，2000；Frone，2003)。随着研究的深入，研究者们发现看似对立的工作、家庭角色也有相互促进的一面，研究方向便逐渐转移到工作－家庭关系的积极影响方面，如工作－家庭积极溢出(positive spillover)、增益(或丰富)(enrichment)、助长(或促进)(facilitation)的研究上来。用来描述积极关系的概念繁多，但归纳起来都关注某一角色产生的资源对另一角色的发展所产生的贡献，以及因此对生活质量的提高(Frone，2003)。
　　然而，要全面理解工作－家庭界面的相互作用，就要用整合的视角来看待，不能单看积极面或者消极面。近年来，越来越多的研究者开始关注个体是否能平衡工作和家庭角色，工作－家庭平衡(Work-Family Balance)的研究应运而生，这在理论上丰富了工作－家庭界面的研究。国外已有研究表明工作－家庭平衡与个体的生活质量密切相关，平衡的个体有较高的组织承诺和工作满意度，而平衡水平低的个体则工作－家庭冲突水平较高(Allen et a1.，2000；Kossek&Ozeki,1998)、身体健康水平欠佳(Jansen，Kant，van Amelsvoort，Kristensen，Swaen，＆Nijhuis，2006)；平衡的个体工作－家庭冲突较小、生活压力较低(Marks＆MacDermid，1999；Greenhaus，Collins，＆Shaw，2003)。
　　随着世界经济的变化，工作－家庭平衡越来越成为个人和组织追求的重要目标。然而，相对于人们对工作－家庭平衡的看重程度而言，其研究却相对薄弱，时间上也相对较晚，从20世纪末才开始关注这一领域。迄今为止，其研究主要涉及概念界定、维度结构的探讨、测量工具的制定以及影响因素的研究。我们将对这几个方面进行述评，并提出未来研究的可能方向。
　　
　　2　工作－家庭平衡理论来源
　　
　　角色理论为工作－家庭界面相互作用的研究提供了理论基础。其中，“稀缺假说”和“加强假说”被认为是工作－家庭平衡研究的最核心理论来源(Aryee，2005)。
　　“稀缺假说”认为个体会消耗掉卷入到角色中的心理和生理资源，进而最终削弱或者损害个体的功能。根据传统的角色理论观点，当个体的时间和精力有限时，角色间的需求就会产生冲突(sieber,1974)。工作和家庭作为成年人最核心的两个生活领域有着不同的需求，冲突是这两个领域相互作用所产生的一种结果。Greenhaus和Beutell(1985)将工作－家庭冲突定义为：“一种角色间冲突的特殊形式，在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。在此基础上，进一步指出冲突源于三个方面：时间、压力、行为。可见，个体有限的资源会消耗在角色的需求中，当不能满足时，冲突就无法避免。
　　与之相对应的“加强假说”却认为个体会从多重角色的卷入中获得积极的收益(sieber.1974)。这种收益可能会超过个体所消耗的心理和生理资源。例如，Ruderman和Ohlott等人(2002)在对女经纪人的研究中发现，在履行多重角色所需要的不同责任时，个体会相应地加强自身注意力和组织能力，推进工作效率的提升。也就是说，工作(家庭)领域的资源会增强家庭(工作)领域的心理功能。“加强假说”开启了工作－家庭界面研究的另一个视角――工作－家庭促进。随着研究的深入，研究者们意识到工作－家庭角色间除了消极影响外，还有可能存在互利互惠、相互促进的一面。这是对长期以来工作－家庭界面过分关注消极结果的回应。
　　然而，任何事物不可能只具有消极或者积极的一面，要更好地理解工作－家庭界面的相互作用，就有必要将“稀缺假说”和“加强假说”结合起来(Edwards＆Rothbard，2000；Rothbard，2001)，以一个更为全面的视角来看待工作和家庭角色之间的相互作用。
　　
　　3　工作－家庭平衡的概念
　　
　　目前，有关工作－家庭平衡概念存在争议，争议的焦点是：平衡是主观的心理结构，还是客观的社会结构?
　　
　　3.1主观的平衡
　　Greenhaus等人(2003)认为工作－家庭平衡指的是：“个体能均衡地参与工作角色和家庭角色，并能均衡地从这两个角色中体验到满意感。”这个定义强调的是积极的角色平衡，并注重角色满意感的体验。在Greenhaus等人看来，工作－家庭平衡是个体的主观意念或者价值取向的体现。个体在平衡工作和家庭这两个角色时，在时间上和心理上不可避免地要卷入到这两个角色中去。
　　Greenhaus和Alien(2006)再次对工作－家庭平衡给出新的定义：“个体在工作和家庭角色中的成效和满意感与个体把优先权给予哪个角色相一致的程度。”这个概念表明工作－家庭平衡是一个心理结构，即个体内心对平衡的评断。也就是说，如果在个体的自我概念中工作优先于家庭，那么个体会更愿意在工作中投入更多的时间、精力等，反之，则在家庭中投入较多的时间和精力。虽然投入的时间和精力在客观上不相等，但个体却从工作和家庭这两个角色中所获得的成效与满意感中感到二者的平衡。因而，这是一种主观上的平衡。
　　
　　3.2客观的平衡
　　Grzywacz等人(2007)将工作－家庭平衡的定义导向了一个全新的视角，他们认为：“工作－家庭平衡是一种角色期望的达成，这种达成是通过

在工作和家庭领域中与角色相关的合作者的协商和分享来完成的。”这个定义将平衡锁定在个体在工作和家庭角色相关责任的履行上，而不强调主观体验到的满意感。Grzywacz等人(2007)指出，如果一个人认为自己工作－家庭是平衡的，那么他就会觉得自己在工作和家庭中所履行的职责也是平等的，但实际上二者却并不一致，因此通过满意感去给平衡下定义是有问题的。他们强调研究者应该将视角从工作－家庭平衡的心理层面转移到社会功能的层面上来，以一个更为客观的角度来探讨平衡，使平衡的定义更具操作性。因而，这是一种客观的平衡。
　　分析已有的这两类概念，各有侧重，都有可取性。既说明工作－家庭平衡是个人的主观感受，揭示了个体所看重的角色与平衡感的关系，强调了个体主观体验到的满意感，是一种主观的平衡；同时也说明了工作－家庭平衡是一个与不同社会角色的履行有关的活动，抓住了工作－家庭平衡的他人、组织功能的实现程度，强调了个体的社会功能执行情况，是一种客观的平衡。无论个体是从主观还是客观的角度去理解平衡，其工作，家庭冲突所带来的消极影响必然是最低的。
　　因此，我们认为工作－家庭平衡应当既包括个人主观的体验。也涉及个体执行社会角色的功能，这种平衡既是主观体验也是客观表现，既是个体内在体验的过程也是执行的结果状态。虽然二者角度不同，但对于一个在社会中生活的人来说，这两种平衡都是真实存在的。而且，由于个体所处的社会文化类型不同，对于工作－家庭平衡的理解也会有不同的侧重。在已有的关于工作一家庭冲突的跨文化研究-中，Yang等(2000)发现美国人比中国人更注重家庭，在美国群体中家庭要求在家庭一工作冲突中的影响更大，而在中国群体中工作要求对工作－家庭冲突则有更强的影响。这就打破了人们以往的传统观念，认为注重集体利益的中国人更看重家庭，而注重个人利益的美国人更看重工作。所以，对平衡的理解也要结合特定的文化特征来进行概念的界定，避免刻板印象的误导。
　　
　　3.3工作－家庭平衡与工作－家庭冲突及促进的关系
　　正因为工作－家庭平衡理论源于相互对立的两个假说，即“稀缺假说”和“加强假说”。所以对于平衡的理解必然要与冲突和促进联系起来。Frone(2003)用一个四象限分类图阐明了平衡与冲突及促进之间的关系。见图1。
　　
　　图1中两个主要维度是工作、家庭两个角色相互影响的方向(工作对家庭vs家庭对工作)和影响的类型(冲突vs促进)。箭头表明当出现低水平的角色冲突和高水平的角色促进时就代表工作一家庭平衡。可见。平衡与冲突、促进是不可分割的。
　　那么冲突是否就是不平衡，促进就是平衡呢?冲突的确可以反映出个体在角色间体验到的不平衡，并且早期的工作－家庭平衡概念确实也把冲突视为不平衡(clark，2001)。然而值得注意的是，冲突的反面未必就是平衡。在有关角色理论的探讨中，Marks和MacDermid(1996)认为角色平衡的前提是个体对所有角色的全身心投入，也就是一种积极的角色平衡，即是个体将其资源(如时间、精力)全部投入到所有角色要履行的相应义务中。如果个体并不积极投入，那么角色间也不存在资源利用上的冲突，这时候个体对所有角色就处于一种消极状态，并未体验到平衡。因此，角色间没有冲突也不代表平衡。
　　那么，促进是否就是平衡呢?这个问题应该从两个方面来探讨。首先，从主观平衡的视角来看，Greenhaus等人(2003)对工作－家庭平衡的理解是：输入资源均等和输出结果的均等。输入资源指的是每个角色积极分配到的个人资源，比如在工作和家庭角色中分配相等的注意力、时间、卷入或者承担的义务。输出的结果则是在这种积极分配下个体从角色中体验到的满意感。工作－家庭促进强调个体从角色中的获益，而满意感正是这种获益能够给个体带来积极情绪体验(Greerthaus & Powell，2006)的一个方面。所以，当工作和家庭角色间的增益最大化时，的确可以从主观上来说明平衡所体验到的满意感。然而，这种满意感并不能说明个体在分配资源时是均等的，正如Greenhaus和Allen(2006)所提出的那样，不同的个体在自我概念中会对工作和家庭有不同的侧重或者优先权，无论在哪个领域投入更多的资源，只要个体觉得是平衡的，那么就是平衡。
　　其次，从客观平衡的视角来看，促进也不是平衡。客观平衡强调的是个体的社会功能执行情况，以工作和家庭领域职责的实现程度来判断个体是否平衡。比如，从同事和家庭成员的反馈中来判断个体是否完成了相关的责任，从而来测量平衡。而满意感仅仅是个体主观层面上对角色平衡的体验，并不能从客观层面来检验个体是否真正完成了角色所需要的任务。
　　综上所述，冲突可以是不平衡，但是不冲突也并不意味着平衡；促进不能完全代表平衡，只能从主观层面上反映出平衡的情绪体验。由于冲突本身就意味着个体角色间的不平衡，所以平衡与冲突不可分割。另外，因为平衡的产生会伴随着由角色间资源的促进所带来的满意感，所以平衡与促进也是密不可分。目前，一些学者的观点可以说明这三者的关系，他们认为工作－家庭冲突和促进是潜在的组成平衡的两个维度，每个维度下又分为工作指向家庭，家庭指向工作两个方向(Frone，2003；Edwards&Bagozzi，2000；Grzywacz＆Carlson，2007)。
　　
　　4　工作－家庭平衡的测量
　　
　　4.1主观平衡的测量
　　4.1.1自编量表
　　不少研究者采用自编量表来测量平衡，然而这些量表都有一定的局限性。如Hill等人(2001)编制了工作－家庭平衡量表，共5个项目。其中“你觉得平衡工作和个人家庭生活中的要求对你来说是容易还是困难?”这个项目更接近于测量个体在平衡时的效能感。与此相似的还有Keene和Quadagno(2004)所采用的项目“在平衡工作和家庭生活时，你觉得自己有多大的成功感?”以及Lyness(2005)的测量项目“我觉得处理工作和家庭中的责任是困难的。”
　　4.1.2采用已有量表
　　测量工作－家庭平衡的另一条途径是借用已有的工作－家庭界面领域里的量表。研究者们分别从以下两个不同的角度去测量。一是测量平衡在工作和生活中表现的不同方面，如Greenhaus等人(2003)认为，工作－家庭平衡表现在个体分别花在工作和家庭方面的时间、对工作和家庭的卷入度、满意度这三个方面。因而，采用的是Lodahl和Kejner(1965)编制的工作卷入度量表中的3个项目，如：“对于我来说，大多数重要的事情中都涉及到了我的工作。”家庭卷入的测量只是把项目中的“工作”换成了“家庭”。满意度的测量则采用的是Greenhaus等人(1990)编制的工作－家庭满意度量表，如：“我对工作中取得的成功感到很满

意。”“我对目前家庭状况感到满意。”
　　另外，Clark(2001)认为工作－家庭平衡表现在四个方面，即角色冲突、工作和家庭满意度、家庭亲密度和员工身份。因而在测量中借用的有Bohen和Viveros.Long(1981)编制的角色冲突量表(role conflict)，该量表共7个项目，如：“我希望我能有更多的时间为家里做点事情。”Fischer和Cocoran(1994)编制的家庭满意度量表，共10个项目，如“当我履行了家庭中的职责时我感到十分满意。”对工作满意度的测量，则用自编的4个项目结合Hackman和Oldham(1975)编制的3个项目。如：“当我履行了工作职责时感到十分满意。”家庭亲密度量表(Family Cohesion Scale)是由Fischer和Cocoran(1994)编制的来测量家庭功能，该量表共10个项目，如：“家庭成员会在相互之间寻求帮助。”最后，还用了Smith等人(1983)编制的员工身份量表(Employee Citizenship scale)来了解员工在企业中的利他表现，如：“在工作中，自愿去从事一些没有要求你做的事情。”“在工作中，愿意去帮助工作负荷量比较大的人。”
　　另一个角度是认为工作和家庭两个角色的积极影响和消极影响是潜在的构成工作－家庭平衡的结构(Frone.2003；Edwards&Bagozzi，2000；Grzywacz＆Carlson，2007)。因此，一部分研究者，如Frone(2003)根据对工作－家庭平衡的理解(冲突最小化，促进最大化)，建议将工作－家庭冲突量表和促进量表结合起来测量平衡，把平衡分为四个维度(工作－家庭冲突，家庭→工作冲突，工作一家庭促进，家庭→工作促进)。也有研究者，如，Aryee(2005)借用的是Grzywacz和Marks(2000)编制的工作－家庭渗溢量表。该量表分为两个方向，即工作－家庭，家庭→工作，每个方向均包括积极渗溢和消极渗溢。故整个量表分为这四个维度：(1)工作对家庭的消极渗溢，如：“工作压力使你在家里变得很烦躁。”(2)工作对家庭的积极渗溢，如：“工作上的技能对你在处理家务事时有所帮助。”(3)家庭对工作的消极渗溢，如：“家庭压力使你在工作时变得很烦躁。”(4)家庭对工作的积极渗溢，如：“家人对你的爱和尊敬使你在工作时感到很自信。”每个维度下有4个项目，采用五点计分，等级从“从未有过”到“经常是这样”。
　　
　　4.2客观平衡的测量
　　目前，大多数测量平衡都是从主观的角度，认为平衡要注重个体的感受，如何分配角色的资源，是否从角色中体验到满意感都是个体心理层面的测量。然而，与其他研究者不同的是，Grzywacz和Carlson(2007)却认为平衡应该从社会层面去看待，以一个更为客观的视角来测量个体是否履行了角色的职责、达到了角色中相关人士的期望。虽然他们目前并没有开发出测量客观平衡的工具，但却根据对平衡的定义，给出了几点对编制的具体建议。首先，编制的项目应该强调与工作和家庭角色相关期望的达成，而不是注重工作和家庭角色的满意感。其次，如果条件允许，在考察角色中相关人士的反馈时，项目应该涉及到更广泛的人(如家庭中所有重要的成员)，而非锁定在某个特定的人身上(如配偶)，这样，测量工具的使用范围才更广。最后，项目需要测量到个体达到了角色相关的期望的程度。
　　综上所述，研究者们根据自己对工作－家庭平衡概念的理论建构。提出了不同的测量方法。有的研究者认为平衡是一种心理结构，因而是主观的平衡，所以将工作－家庭平衡视为一个由冲突(消极影响)和促进(积极影响)组成的结构，这虽然省略了开发工作－家庭平衡的直接测量工具，但仍需要在前人研究的基础上补充工作－家庭平衡的理论和实践模型。
　　然而，有的研究者认为将平衡视为一种心理结构是错误的，因为这会走入一个现象学的误区(Grzywacz＆Carlson，2007)。所以，应该将平衡视为客观的社会结构，从他人对个体角色的社会功能执行情况的反馈中来测量个体是否平衡。否则，所谓的平衡只是主观的平衡。
　　我们认为工作－家庭平衡应当既包括个人主观的体验，也涉及个体执行社会角色的功能，所以既是主观的平衡，也是客观的平衡。在测量主观平衡时，目前研究者比较一致的认为工作－家庭平衡有四个维度，即工作－家庭冲突，家庭一工作冲突，工作－家庭促进，家庭一工作促进。在测量客观平衡时，要开发出能反映他人对个体履行相关角色社会功能执行情况的测量项目，比如在工作领域，可以让个体从同事、上级的反馈中来了解其工作职责的完成程度；从家庭领域里，可以让个体从配偶、子女、父母等主要家庭成员的反馈中来了解其家庭职责的完成程度，如果两者的社会功能执行程度相等，则意味着个体在客观上是平衡的。因此，将主观和客观的平衡结合起来理解个体工作－家庭平衡才是全面的。
　　
　　5　工作－家庭平衡的前因变量和结果变量
　　
　　5.1前困变量
　　5.1.1人格
　　人格变量研究得较多的是前瞻性人格，神经质人格和乐观性人格对工作－家庭平衡的预测。Bateman和Crant(1993)认为具有前瞻性人格的个体不容易被情境中的压力所约束，反而能影响环境的改变。Aryee(2005)测量了前瞻性人格在工作－家庭平衡情景中的影响，发现该人格与工作，家庭冲突负相关，与工作－家庭促进正相关。神经质人格作为大五人格中的一个维度，有研究(Grzywacz＆Marks，2000；Wayne，Musisca，＆Fleeson，2004]证明其与工作－家庭冲突的消极情感相联系。乐观性人格所拥有的高度自信能够增强个体的心理幸福感(Baruch，Barnett，＆Rivers，1983)，利于克服生活中的压力。同时，具有乐观性人格的个体对行动的结果常有积极的期望，因而在行动中显得更为努力。Aryee(2005)的研究发现乐观性人格更容易获得社会支持，对压力情景会采取更多的应对方式，因而对平衡工作和家庭非常有利。
　　5.1.2工作领域的前因变量
　　与工作相关的前因变量主要包括了工作特性、工作角色卷入和组织支持。工作特性中研究的较多的是弹性工作时间、弹性工作地点和工作操作灵活性对工作－家庭平衡的影响。Hill(2001)研究发现，在同等工作任务量的条件下，弹性工作时间和弹性工作地点能让员工体验到更多的工作－家庭平衡，对个人和组织都有益。然而，也有研究者，如Clak(2001)在对弹性工作时间与平衡的关系进行研究时，并未发现二者显著相关。工作操作灵活性的研究表明，其可以提高个体工作中的自主性，推进员工的工作－家庭平衡。此外，角色卷入是指个体心理的卷入，全神贯注在一个领域而无法完成另一个领域的需求或者

责任(Aryee，2005)。研究表明对工作角色的高度卷入会带来工作对家庭的不平衡，进而产生冲突(Greenhaus和Parafiuraman，1999；Aryee，2005)。最后，根据House(1981)对社会支持的理解：这是一种人际交换，包括了情绪关注，工具性援助，信息或者理解。上级或者指导者、组织文化的支持通常有利于降低个体在平衡工作和家庭角色两个角色的冲突(carlson&Perrewe，1999；Thompson，Beauvais，＆LyheSS，1999)。Alan等(2001)研究发现当组织实施与员工家庭相关的友好政策时，有助于个体的工作－家庭平衡，提高个体对工作的满意感。
　　5.1.3家庭领域的前因变量
　　家庭作为另一个主要的生活领域，其主要的前因变量包括家庭特征(如孩子的数量、年龄，家庭结构等)、家庭角色卷入和家庭支持。在家庭特征中，研究者们发现孩子的数量、年龄都会影响工作－家庭平衡。孩子数量越多，或者孩子的年龄在18岁以下，会给平衡带来挑战(Carlson,1999；Grzywacz＆Marks，2000；Greenhaus et al，2003)。另外，家庭结构也是影响平衡的重要因素。Salzstein等人(200)研究发现，在典型的传统家庭结构中(男性工作，女性操持家务和照顾孩子)，男性在平衡工作和家庭时难以满意，而同样的问题也存在于有孩子的双职工家庭的妇女身上。其次，也有研究者证实个体在家庭角色中的高度卷入会带来工作－家庭冲突，让个体体验不到平衡(Carlson&Perrewe，1999；Grzywacz＆Marks，2000)。最后，缺乏家庭支持，特别是缺乏配偶支持的个体会感到难以平衡工作和家庭，体验到较高的工作－家庭冲突(carlson＆Perrewe，1999；Grzywacz＆Marks，2000)。
　　
　　5.2结果变量
　　对工作－家庭平衡的结果变量目前研究得比较少，多集中于平衡给工作和家庭带来的满意感、对生活质量的提高和组织承诺方面。Clark(2001)研究发现平衡的个体能体验到工作和家庭角色带来的满意感，降低角色冲突。Aryee(2005)也发现工作－家庭平衡与满意感相关。对于平衡与生活质量二者之间的关系，Kofodimos(1993)曾指出平衡的个体能降低角色冲突所带来的消极体验，进而提高生活质量，促进工作效率。Greenhaus(2003)也证实了当个体积极地投入到角色中时，不仅能获得满意感，而且能提高个体的生活质量。另外，平衡的结果还体现在组织承诺上。Allen等人(2000)研究发现平衡能够提高个体的组织承诺。Rhoades和Eisenberger(2002)的研究也发现，如果员工在平衡工作和家庭时得到了组织的支持，会提高他们对组织的承诺，而且这个研究结果在跨文化的情景中也得到了证实(Yoon&Thye，2002)。
　　总体而言，工作－家庭平衡的前因变量研究比较丰富。在前因变量中，对人格特质的探讨也多集中在前瞻性人格、神经质人格、乐观性人格这三种人格上，而基于完整人格体系的研究却比较匮乏，以后可以从更全面的角度来研究不同的人格类型对平衡的影响。在工作领域中的前因变量，有的研究结果缺乏一致性，如弹性工作时间究竟对工作－家庭平衡有无影响。在组织支持方面，目前的研究大多数集中在探讨其有助于个体在平衡时降低工作－家庭冲突这一方面，而较少涉及个体平衡的另一个方面，即组织在员工工作和家庭之间所起到的积极促进作用。对于家庭领域的前因变量，目前的研究较多涉及孩子的年龄、数量，以及家庭的支持，而针对家庭结构方面的研究却比较少，即使有研究关注了男女性别在平衡时的差异和夫妻双方是否都有工作，也较少涉及单亲家庭结构，这是对于以后研究者需要注意的一个方面。最后，工作－家庭平衡的结果变量研究相对薄弱。从已有的研究来看，平衡所带来的满意感，生活质量和组织承诺的提高都足以引起个人和组织的重视。
　　
　　6　未来研究的展望
　　
　　国外对于工作－家庭平衡的研究处于初级阶段，其概念界定存在争议、测量工具有待开发，理论建构还不完善。基于这一现状，我们认为未来工作家庭平衡的研究需要关注以下几方面：
　　(1)概念的界定是后续研究的基础，需要深入分析。首先，应准确地界定平衡而非将它与其他概念混淆，这是关键点。这就需要一方面结合工作，家庭的相关概念(如工作－家庭冲突、工作荡－家庭丰富、促进、增益、溢出等)来探讨平衡的概念；其次，应从主客观两个角度来理解平衡，并界定平衡的概念，应认识到工作－家庭平衡不只是一个简单的心理结构，它还是一个客观的社会结构；第三，应挖掘我国传统文化对于工作－家庭关系及“平衡”一词的理解，并结合我国当前社会经济发展状况下人们的观念变化来分析平衡的概念，这样才能使之符合我国社会文化特征。
　　(2)测量工具是研究的基本手段，需要在梳理平衡概念的基础上选用或制定信效度较高的标准化的量表，因此在编制测量工具时，应考虑以下方面：首先，工作－家庭平衡应包含两个角度，即主观平衡和客观平衡，客观平衡也应受到重视，因此也需编制客观平衡的测量工具；其次，如果采用工作－家庭冲突和工作－家庭促进来间接测量主观平衡，则要考虑到冲突和促进均包含工作一家庭，家庭一工作的双向影响，因而平衡应是多维双向的结构。
　　(3)工作。家庭平衡是复杂、动态的现象，影响因素繁多，多个因素之间也存在交互作用，会随着时间的改变而改变，这就需要将量化的横断研究设计与长期的质性研究相结合来揭示出工作一家庭平衡的前因后果及作用机制。
　　(4)有必要进行跨文化研究，以理解工作－家庭平衡在不同文化背景下的内涵、结构及特征表现及平衡的前因变量和结果变量是否在不同文化背景中的相通性和差异性，目前，有关西方文化背景下和中国大陆文化背景下的工作－家庭平衡跨文化比较研究较少，已有的印度员工工作一家庭平衡研究(Aryee，2005)显示，西方工作－家庭平衡四维结构(工作－家庭冲突，家庭一工作冲突，工作→家庭促进，家庭→工作促进)在印度文化中仍然稳定。但是否在其他的文化背景下也有这样的结构，这是未来研究需要注意的。

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