反思中国企业人力资源管理的ｅ化进程

来源:用户上传      作者: 蔡晓晴

　　计算机和网络的出现，给全世界带来了翻天覆地的变化，许多事物都被冠上了“e”（electronic）的前缀，如e-mail（电子邮件）、e-Commerce（电子商务）等有如铺天盖地之势充斥着这个世界，也冲击着中国这个发展中的国家，恍如一瞬间，中国也步入了e化的进程中，各种国外和国内的e化服务提供商都打着深度提升管理绩效的旗号，浩浩荡荡地开始了中国企业市场份额的争夺。而伴随着知识经济时代的最显著特征――“创新”的诉求，“e-HR”也应运而生，并在人力资源管理领域掀起了不小的波澜……
　　什么是E-HR？任何事物的e化都是以信息技术的广泛应用为基础的，e-HR正是借助于这种信息技术，是一种电子化了的全新的人力资源管理模式，它不同于单纯的“HRIS”（Human Resource Information System）和“HRMS”（Human Resource Management System），而是包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。
　　从以上表述中可以看出“e-HR”代表了人力资源管理领域一种较高水平的管理模式，代表了人力资源管理未来的发展方向，不仅包括了B2C（即B2E，Business to Employee），也包括B2B（Business to Business）以及B2G（Business to Government）。因此，要实现真正意义上的“e-HR”，是在员工、企业及政府等各相关要素的发展水平达到一定程度的基础上所形成的大联合，同时也对e-HR产商提出了很高的要求。下面让我们来看看这些方面的发展现状：
　　（一）e-HR产商。作为e-HR产品的提供商，其发展现状和提供产品水平的高低直接决定了企业对e-HR应用的效果。据统计，目前国内已有300多家软件产商专注人力资源管理软件的开发，其中包括像用友、金蝶、东软这些势力强劲的ERP产商，也有较早进入这个市场的专业产商奇正、硕旺（被用友收购）、铂金、万古等，还有传统的人事管理系统供应商金益康、国富泰与朗新等。
　　通过之前的表述我们知道，e-HR既不是一个独立的产品，也不是单纯的一个项目，而是产品与解决方案的有机结合。真正成熟的e-HR运行需要JAVA平台，如果以50个技术人员开发计算，至少需要一年的时间才能完成，但是国内很多的e-HR产商还没有这个能力，技术和资金成了这些中小型企业发展的障碍。不仅如此，国内许多e-HR产商自身对人力资源管理都还处于一知半解的状态，在开发人员构成及产品功能上轻理念重技术，开发出的产品缺乏个性化，这种无法针对企业现状提出适当解决方案的产品，在设计初期就埋下了失败的种子。而国外产品（以SAP、Peoplesoft为代表）功能比较完善，在从业时间和基础上也相当扎实，但由于其本土化程度较低及高昂的价格影响，在短期内还无法对国内市场产生较大冲击。
　　纵观目前国内e-HR市场格局，各e-HR产商的最大市场占有率都难以达到10%，中国市场上还未出现真正成熟的e-HR产商。随着人力资源管理理念及实践的进一步发展，这些e-HR产商都将面临着新一轮的洗牌，其运作方式、人才的获得与使用、投入的资金以及市场策略等都将决定新的市场格局的划分，最终能沉淀下来的将是中国e-HR市场的领头羊，带领中国企业探索人力资源管理领域的更高层次。
　　（二）企业与员工。正如SAP大中国区HR解决方案售前咨询顾问李小武所说“软件的应用还要考虑客户的能力”，作为中国e-HR市场的现实及潜在客户的各类国内企业，其发展现状和员工的认知水平也直接决定了e-HR产品的市场需求及应用程度。而目前这些客户普遍不够成熟，一些企业过于激进，忽略管理流程问题而对信息化寄予过高的期望，而另一些企业又过于保守，许多企业甚至还存在一种侥幸心理，希望通过低廉的e-HR投入，一次性解决公司的人事管理及人力资源战略规划等问题。企业的这些认知不但束缚了自身的发展，而且限制了e-HR的深度推广和应用。目前，许多国内企业引进e-HR系统仅仅用于实现基础的人事管理工作，包括岗位设置、岗位描述及工资核算等，而人力资源管理的细节却远不只这些，真正意义上的人力资源管理是在深刻了解企业的愿景、战略的基础上，开拓各种沟通渠道让员工知道并认可，从而根据企业的发展为企业提供源源不断的人力和智力支持。
　　国内企业在人力资源管理水平上的发展现状限制了e-HR中B2C（或B2E）的应用，各企业之间发展水平的不均衡也限制了e-HR中B2B的应用，若无法突破这些限制，那么各e-HR产商所高唱的“提升企业人力资源管理水平”的口号将永远地停滞在口号的阶段，其表面的繁荣也终将因肤浅的跟风而逐渐沉淀。
　　（三）政府。中国是个有着十几亿人口的发展中国家，相对落后的发展水平，使得政府的职能更多地停留在温饱问题的解决、基础保障体系的建设等方面。因而在某些方面，政府的管理水平甚至落后于企业，在这样一个政府环境下，如何谈论e-HR中的B2G？在许多情况下，企业甚至需要放慢自身发展的脚步以迎合政府的节奏，这无疑也成为了企业发展受限，e-HR推广受阻的重要原因之一。
　　中国企业目前所处的大环境并不具备成功实施实现e-HR的条件，许多企业所关注的技术层面的问题并不是其关键因素，只有在企业自身、e-HR产商及政府成熟完善到一定阶段后，才会有真正意义上的e-HR。因此，在这种现状下快速过渡各种管理称谓，并不会带来本质的改变，而目前国内企业人力资源管理的e化进程已经陷入了这种无谓的疯狂过渡中。不可否认，无论是e-HR产商还是企业本身所表现出的这种对称谓的重视都代表了其求新求进步的一种态度，而这种现状的背后更多的是中国国情所造成的客观现实：各种外来文明的进步和发展冲击着国人的眼球，太多的知识等着我们消化和吸收，我们能做的只是被动地往前赶，缺少了自我探索的基础，这种前进的实质是相对脆弱的。中国的国情特色决定了我们必须走有中国特色的现代化进程，有关人力资源专家和顾问公司应暂缓这种盲目跟风的脚步，深度反思目前的e化进程，发挥其专业优势探索出切合中国国情的人力资源管理模式，为国内各企业和软件产商领航，这才是切实提升中国企业人力资源管理水平的正确出路。

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