企业管理中激励问题的探讨

来源:用户上传      作者: 房林

　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2011)09-0-02
　　摘要：人力资源是现代企业的最重要资源，越来越被企业所重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
　　本文主要以企业的员工激励为研究的对象，在分析了激励在企业管理中的作用的基础上，着重论述了企业员工激励目前普遍存在的问题，提出了完善企业员工激励的对策与措施。
　　关键词： 企业管理 员工激励 问题 对策
　　1 激励在企业管理中的作用
　　激励是人力资源的重要内容，是指激发人行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作激情，引导并促进个人或群体产生有利于实现管理目标的行为过程。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
　　有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内在驱动力释放出来，为实现企业的远景目标奉献自己的热情。
　　1.1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
　　企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要获取较高的绩效水平就要求员工具有较高的个人能力。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是有一定片面性的，从如下的“绩效函数”公式可以看出，个人的工作绩效除了与个人能力有关，还与企业的激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平和工作环境也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性和好的工作环境，也不可能有良好的行为表现的。
　　“绩效函数”公式：
　　 P=f [(A×M)×E]
　　 A表示能力,包括智力和体力两个方面。
　　 M表示激励
　　 E表示环境
　　1.2激励可以增强企业的凝聚力
　　激励能够吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才。人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业对此都达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设：即使把现有公司的一切全部毁掉只要保留其现有人才队伍就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主 要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情。他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所，使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工提高其对企业的向心力。
　　行为学家也通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用于某一个人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作方式进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。
　　1.3激励能激发人的进取心和上进心
　　古人云：“人往高处走，水往低处流”，这就是说，每个人都有一定的好胜心和上进心。作为一个管理者，通过实施和采用一定的激励手段，就可以激发起人的好胜心和进取心，进而带着热情自觉地去工作。比如，对那些坚持不懈、勤奋努力、刻苦认真的人给予适当的表扬、奖励、提升等激励手段，使之产生一种自豪感、成就感，就会强化其工作中的进取心和上进心，就会刺激和促使其自觉地不断努力去工作；对于那些安于现状、得过且过、不思进取的人要给予必要的批评、处罚，教育他们向努力工作的人看齐，向先进模范人物学习，以增强他们的荣誉感和进取心。
　　1.4激励可以挖掘人的潜力，增强员工的素质，提高人力资源质量
　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%―30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%－90%，而这其中50%-%60的差距是激励所至。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
　　激励有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
　　2企业管理中激励实施的基础和保障
　　2.1激励应以员工需要为基础
　　需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论，它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、受尊重的需要、自我实现的需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到一定的满足，员工才有较高的积极性。
　　激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
　　总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就应立足员工的需要。
　　2.2科学的评价体系是激励有效性的保障
　　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
　　随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最佳效果。
　　3 企业管理中的员工激励机制存在的问题
　　3.1薪酬体系、考核机制不够完善，缺乏系统、科学的评定手段
　　员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。我国很多企业采用基于岗位的薪酬体系模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
　　良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但我国企业总的来说制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员就会在很大程度带有领导人的个人情感色彩。这样，往往离职的并非都是庸才，升迁的也未必就是良将。

　　3.2激励方式单一，缺乏文化、精神激励
　　目前，多数企业所采用的激励形式主要是物质激励，文化、精神激励机制相对缺乏，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。
　　3.3重激励轻约束导致过度激励
　　有人认为激励的强度越大约好，其实这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极的意义。
　　在我们的企业界，有这么一种现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的,只有激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
　　目前在企业激励中应该说存在的问题还是比较多的，并且随着社会的发展还会出现许多新的问题，企业想要更好的发展，除了注意上述问题外，必需结合实际进行创新，创造出适合企业自身的激励机制，这是企业持续发展的必由之路
　　4 完善员工激励机制的对策及措施
　　4.1改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系
　　 前面提到的美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究认为：科学有效的激励机制能够让员工把更多的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。有效激励是管理的核心内容之一，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。
　　首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。
　　其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程，利用层层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
　　按职位价值确定报酬，可以让员工从单纯注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。
　　4.2建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
　　绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动互促关系。
　　完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正确的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
　　在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照职位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制，如GE实行严格的ABC管理法规定必须有10％的员工为C类，这些人或将会被降职或淘汰。又如在海尔通过考评将员工划分为优秀合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4∶5∶1，试用的员工必须设法提高工作绩效，否则必将会淘汰。
　　4.3加强文化、精神激励力度
　　单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。员工在物质生活条件，工作环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。故企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的物质财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。
　　企业必须在完善物质激励的同时，搞好企业文化建设，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
　　总而言之，管理是科学，更是一门艺术，员工激励是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用正确的激励机制，多种的激励方法，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
　　
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