高校中层干部团队建设的问题研究
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作者: 陈钰
摘要：中层干部作为学校发展建设的中坚力量团体，既是领导者，又是被领导者，对学校工作起着承上启下的重要作用，他们测团队建设需要有自己的“企业文化”，也需要有团队精神。中层干部能否形成一个具有战斗力和凝聚力的团队对于学校的发展至关重要。然而，在中层干部进行团队建设的同时，由于对团队、团队精神等概念内涵的错误理解，导致了高校领导中层干部团队建设的误区。本文通过从三个角度阐述分析了高校中层干部团队建设的误区。
关键词：中层干部 团队 工作团体
团队是现代管理学的一个重要概念，被广泛应用于企业管理、组织管理和领导活动中，是一种有效管理策略和领导体制①。众所周知，在企业文化建设中团队精神的培养扮演着重要的角色，团队协作精神代表了一个企业的基本素质，是企业发展繁荣的基本条件。高校作为人才、知识、文化聚集地，在现代社会中发挥着愈来愈重要的作用。然而，随着社会进步，高校变得日益巨型化和社会化，科层体制和行政事务管理已成为高校的重要特征，高校管理工作越来越复杂化和多元化②。同样，对于在高等院校里的中层干部这个团体而言，也需要有自己的“企业文化”，也需要有团队精神。
中层干部作为高校发展建设的中坚力量团体，既是领导者，又是被领导者，同时扮演着执行者、实践者和组织者、指挥者的两类角色，对高校工作起着承上启下的重要作用。特别中层干部为领导团队是一个有更高要求和组织特征的特殊团队，其效力取决于领导成员是否能很好的达成目标，是否能实现有效的沟通与合作，形成一个有机的组织和管理系统。因此，高校中层干部这一领导团队能否成为一个具有战斗力和凝聚力的集体对学校的发展至关重要。然而，在中层干部进行团队建设时，由于对团队、团队精神等概念内涵的错误理解，导致了高校中层干部团队建设的误区。
一、中层干部是团队不是工作团体
《团队的智慧》的两位国际知名作者琼・R・卡扎巴赫、道格拉斯・K・史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。所谓团队，是指在心理上相互认知，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。但是很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的高校中层干部工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每位干部能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。一起工作的一群人构成工作群体，但并非所有的工作群体都是团队，同样团队也并不是指任何在一起工作的工作群体。工作团体要把单位的工作目标分解到干部个人，强调干部个人完成本人领域的工作任务，没有共同的责任，干部之间的工作替换性较强，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。而团队是指一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的组织。高校中层干部团队建设、团队精神的培养在组织文化建设中扮演着非常重要的角色，如果团队不能有效地得以利用，则将会造成时间和精力上无谓的浪费。所以中层干部团队的年龄、学历、能力、个性的合理搭配是团队建设的前提，只有选强正职，配好副职，互补相长，和谐统一，才能主动、创造地开展工作。以制度规范正副职之间及副职之间的关系，正职充分发挥副职的主动性和创造性，副职协助、配合正职和其他领导的工作。
二、中层干部需要团队精神而不是“集体主义”
西方文化和价值观提倡自由贸易、自由经营、个人奋斗，强调个人价值和个人尊严，追求求新求变的个人主义传统文化。儒家文化传统是维持中华文明长久不衰的主要思想体系、道德支柱和精神动力，所以我国高校中层干部团队精神应建立在儒家传统基础之上的儒学文化，而不能生搬硬套外国的模式。如儒家素有齐家之说法，主张“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重礼让而抑侵争”等。如果将其运用于组织文化管理，可以营造组织内部的和谐气氛。在这种文化氛围的熏陶下，可以较容易培养教职员工的团队精神。
但是，团队精神绝不单纯的等于“集体主义”。我们社会的精神境界一贯强调“集体主义”，可它究竟是什么呢？人们认为：“集体主义”是与“个人主义””相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的””价值取向。它要求一切“以人民群众的利益”为根本出发点，强调集体利益的道德权威性，坚持集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。尽管它也提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”。然而长期以来，以传统集权思想为本的中国社会，更注重的是集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西――个性与特长。我们有了为人民服务的绝对要求，有了毫不利己、专门利人的舍己精神，有了无私奉献的崇高境界。这些本无可厚非，但是物极必反，个性创造、个性发挥往往会被扭曲和抹杀掉。
个性的发挥和个人意愿的满足是团队目标实现的基石，因此高校中层干部团队精神形成的基础是尊重个人的意愿和成就。团队业绩来源于团队集体的成果，而这集体的成果是依赖于每一位中层干部的共同贡献。这恰恰不要求干部都牺牲自我去完成同一件事情，而要求干部都发挥自我，做好这一件事情。所以团队建设关键是根据不同的岗位，搭配人才，给予不同的培养和肯定，让每一位干部都拥有特长，都表现特长。以此为基础追求团队的协调与协作。
三、中层干部要讲团队协作而不是“平均主义”
团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。强化中层干部个人的工作标准也好，帮助每一个干部更好地实现成就也好，目的就是为了使整个中层干部团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。
然而中层干部团队建设所强调的团队成员间的协作并不等价于团队成员间的“平均主义”，即团队成员的工作没有层次之分，业绩没有优劣之分，人人“平等”。恰恰相反，团队建设实际上需要发挥组织层次功能。许多单位特别是学院推进工作不力，学科发展滞后，不是因为所在的组织层次破坏了协作，而是层次之间缺少粘合力，从而阻碍了协作功能的正常发挥。因此有效的团队建设要从两方面入手：一是从组织设计的角度建立团队机制，这是硬的方面；二是从组织文化的角度培养团队精神，这是软的方面。以往的研究重视团队精神培养的思路，忽视了团队机制设计的思路。有效的团队机制设计关键是协调好个人业绩评价和团体业绩评价两者之间的关系。
所以，在寻求个人业绩和团队业绩评价相互协调之契合点的同时，通过有效的团队建设机制，最大化的增强团队的协作精神和成员之间的凝聚力。培养中层干部团队的民主气氛具有开放、坦诚的沟通气氛，团队成员感到很自由，在工作中能充分沟通意见，并能得到反馈，团队成员愿意倾听、接纳其他成员和客户的意见或批评，并能修正。树立整体观念，减少成员之间的排斥力。
总之，中层干部团队建设就是形成这样一种氛围，创造这样一个组织：能够不断释放每一位团队成员的才能和智慧；能够让教职员工有一种主人翁责任感；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；通过机制设置寻求最佳协作方式，大家齐心协力，愿意承担任何责任，为了学校发展这一共同的目标做出贡献。
参考文献：
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[4] 代芳芳，吴娴． 试析高校领导团队建设[J]．青年科学2009年第3期．
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