公立医院人才流失结构、成因与应对策略分析
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摘要：作为我国最普及方便的医疗服务平台，市级公立医院对我国现代医疗服务行业起着极其重要的作用，然而，其现在也面临着一个严重的问题，那就是医疗人才的大量流失。为了对该问题进行深入分析，找到引起人才流失的因素并对其制定有效的解决方案，接下来我们将以某市级医院2011～2017年人才流失的数据为例，详细解释我国医疗行业人才流失的问题。
关键词：实际公立医院；人才流失
一、公立医院人才流失情况调查分析——以某市级医院为例
（一）公立医院人才流失总数量分析
通过对该市公立医院的在职人员信息进行详细调查，并仔细收集人员的信息，对该市公立医院的人员结构进行分析。据调查显示，该医院在2011～2017年之间一共损失了300多人，并且经仔细分析，其每年流失人员的数量在逐渐递增。
（二）公立医院人才流失结构分析
1. 基于学历的人才流失结构分析
在这篇文章中，我们将以某市一家公立医院近六年的人才流失情况为例，详细分析不同角度下人才流失的比例，进一步研究人才流失的原因。其中，从人才的学习程度来看，流失人才中占比最大的就是拥有本科学历的大学生，流失总人数为129人，占流失人才的40%以上；其次为大专学历的医院工作人员，流失总人数占比30%左右，学历在大专以下的人才流失量所占比重相对较小，约为20%，拥有较高学历的人才流失量反而很少，占比竟不到流失总数的10%。
2. 基于职称的人才流失结构分析
考察流失人才比例的角度有很多，例如我们还可以从员工在医院的支撑高低的角度来评价，通过分析数据，我们发现，人才流失的情况与职称高低可谓成反比现象，即职称越低，人才流失的数量越多，初级人才的流失数量竟高达315人，與中级和高级职称的人才流失差距悬殊。
3. 基于岗位的人才流失结构分析
除了以上两种角度外，我们还可以根据流失人员所处的职位这一角度来分析这一现象，分析结果表明，在医院六年来，流失人才数量最多的岗位就是护理行业，总流失人数为160人；此外医疗主体行业以及医院的后勤工作岗位人才数量分别为94人，55人，均占有相应的比例，二是代表医院中坚力量的医疗技术人员相对稳定的留在了医院，流失人数寥寥无几。
4. 基于年龄的人才流失结构分析
我们从年龄的层面来分析人才流失的特征，经调查，可看出流失人才从年龄上可划分为35岁以下和35到45岁这两个阶层，其中，前者人才流失比例很大，达到277人，后者相对较小，仅为51人。
综合以上四个方面对市级公立医院的人才流失多角度的考察，可得出以下结论：在过去六年的时间里，该市市级人民医院所流失的人才的主要分布范围是学历为本科，在医院支撑等级较低，年龄偏小且大都从事护理行业的工作人员。这将有助于我们分析市级公立医院人才走失的真正原因。
二、市级公立医院人才流失的主要原因
（一）社会因素
在现代社会这个快节奏的大环境下，人们都倾向于选择对自己有利的单位更好的发展自己，在医疗发展的单位中，由于我国正处于社会主义初级阶段，很多问题尚有待解决，在医疗方面，就表现为资源分布不均，对不同属性医院的员工所享受和拥有的薪资水平和社会福利上出现较大的不合理差别，导致护理岗位的员工离开市级人民医院寻找更高的医疗机构。此外，在经济迅速发展的今天，对医疗护理岗位的员工来说，其工作价值的实现对许多医疗设备也有较高的要求，因此，他们很有可能会因为追求更好的硬件设施而选择其他医疗机构。
在我国现在这个各行各业的竞争都十分激烈的社会环境下，各大医疗机构之间也逐渐感受的竞争所带来的压力，同时也意识到在过去重视度不够高的医护人员的在医院中发挥着不可忽略的作用，因此，为了留住医护人员，降低人才的损失，医疗机构也开始重视医护人员的工作福利，提高对其的保障，建立合理的提升空间与平台，让其自身得到更好的发展。
（二）医院因素
从医院的层面来讲，面对有着不同才能的医疗服务人员，医院无法识别他们真正适合的岗位，导致人员利用不合理带来的医疗能力的浪费，导致这种现象的主要原因就是医院对员工的能力认知出现偏差。
此外，医患关系也成为影响医院人才走失的一个重大因素。近些年来，随着人们生活水平的不断提高，对社会的要求也就不断提高，医疗行业作为一个服务型行业，社会对其的要求自然也在不断上升。然而由于我国对医疗人员的薪资水平较低，导致医护人员为了谋取更大的利益，在日常工作中收取病患好处费，在药品和器材等方面收取回扣，导致社会公众对医疗行业的信任度降低，影响了医疗服务人员在大众心目中的形象，这也就导致了医患关系的进一步恶化，患者对主治医生发生攻击的案例屡见不鲜，导致医生这一行业在人们选择职业时出现了很大的担忧，这也就导致了医院人才的很大一部分的流失。
三、市级公立医院人才流失的应对政策
（一）做好人才定位
通过从以上原因分析，为了减少人才的流失，市级公立医院应该提高其对医护人员能力的认知。在为医院安排人员时，不应该只追求人才的学历和职称，而应该按照医院的实际需要，选择能力与医院现阶段实际需要以及问题解决的医护人员，站在为医院的突出领域发展的角度上，按照完整、公平、客观的为医院考虑的角度来选择人才。此外，医院也要结合自己能为员工带来的发展前景，选择适合自己医护人员，改善自身规章制度的漏洞，只要这样，才能降低人才在未来流失的风险与数量。让医院有更好的发展前景。
（二）合理规划医院人才的职业生涯
从医院人才流失结构来看，大多流失人才都是年龄较低的本科学历人才，这也在一定程度上表现了他们对未来的迷茫以及对自身能力的不确定性，因此，要想从思想上解决这一问题，应该为他们提供一些职业规划，让他们对自己有更清晰的认知，知道自己未来的发展方向，同时，提高公司的相应职位晋升的机会以及制度，让他们可以在努力工作的情况下提高自己的发展前景，增加对医院以及自身未来的憧憬。有助于提高人才的稳定性。 （三）构建多重激励模式
为了提高年龄较低的人才对公立医院的积极性，市级公立医院应该根据他们的实际需要，从各方面来激励医务人员的工作热情。首先，可以从经济的角度激励，对医务工作人员来说，医疗不仅是他们自我价值得以体现的平台，更是他们赖以谋生的工具，因此，薪资水平是激励员工最直接，最有效的方式。此外，作为一些受过高等教育的人才，他们对精神层面也有着一定的追求，因此，要多增加一些团队建设，技能比拼，以及考核评选等活动来促进医护人员自我提升的动力与对工作的热情。也就间接地提高他们对医院的认可度以及愿意长期工作的态度。
（四）推进医院文化建设
对任何一个企业，个人机构来说，文化建設都是整个组织的精神支柱，对组织内人员有着潜移默化的影响力，当然，医院也不例外。一个医院文化建设的好坏，往往决定着员工的工作态度与对待医院的忠诚度，让医疗人才在实现自我价值的同时促进医院的发展。因此，医院还应该提高其文化建设。具体来说，医院可以在对员工进行专业技能培训时，将医院的文化背景与工作态度穿插进来，让员工在无形中得到应有的教育与思想认识的提升，还可以将医院文化做成宣传手册，让员工观看，以提升熟悉度，达到耳濡目染的效果。通过这样的文化传承实现员工对医院认可度的提升区，进而达到降低人才流失数量的目的。
四、结语
综上所述，在降低人才流失数量的问题上，作为市级公立医院，应该从以下几个方面做起：首先，从医院的角度，应该提高对人才的认知度，有效的引进人才，并让他们在各自擅长的领域，尽可能的发挥其全部价值，此外，还应该为那些对未来职业发展出现迷惑的员工进行思想上的引导与精神上的鼓励，为他们制定职业发展的规划，提升他们对在本医院发展的期待度与认可度。最后医院还应该从多个角度激发员工的积极性，不但让他们对外在的薪资水平，福利制度等物质方面得到满足，还应该在精神方面予以刺激和鼓励。只有这样，才能有效的解决实际公立医院人员流失这一严重问题，让市级公立医院在未来有良好的人力资源，更好的为社会服务，进而促进我国社会的和谐发展。
参考文献：
[1]卢娟，董恒进，公立医院人才流失情况分析调查及应对政策的探讨[J].人力资源管理，2016（11）.
[2]唐祖伟，陈梦旖，高瑾，方小燕.医院人才流失现状分析及对策研究[J].人力资源管理，2015（02）.
（作者单位：湛江市第一中医医院）
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