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浅析共享经济时代企业人力资源管理的变化

作者:未知

  [摘要]共享经济时代已经到来,基于网络化的灵活用工模式既能给企业带来降低人力资源成本的好处,但也同时形成了更加不稳定的劳动力队伍。要使企业能够在共享背景下获得更多人力资源的价值输出,除了要实事求是、依法依规、降低成本、规避风险外,还当以人为本开展人力资源管理、稳定核心人才队伍、营造和谐劳动关系氛围、提升企业文化凝聚力。如此,企业才能实现共享模式下人力资源管理的优势最大化。
  [关键词]共享经济;企业;人力资源;管理;人才价值
  [DOI]1013939/jcnkizgsc201913086
  共享经济,又称分享经济或平台经济。是指在信息时代大背景下,基于互联网的平台化发展,人力资源从传统的单一雇佣模式转向更加多元的自由模式。即,劳动者可以为不止一家用人单位提供劳动或服务,用人单位也可以用更加灵活和更高弹性的用人方式降低人力资源成本、提升经营效益。
  1共享经济时代企业人力资源管理的变化
  11共享式的用工有助于企业不断降低人力资源成本
  共享经济对于用人单位而言最为有利的变化莫过于越来越弹性化的用工模式有助于企业不断降低人力资源成本。不同于传统的一元化雇佣形式的相对固定和长期化,劳动者和企业之间只有更加松散的、临时性的劳动关系。
  在有需要时,企业才会临时雇佣一定数量的劳动者,当工作任务终结,企业即立即向社会释放这一批次的劳动力资源。同时,劳动者向企业付出劳动力后即刻结算薪酬,企业也不存在按月发放工资的概念,而是只将劳动者的价值付出作为产品成本的组成部分。
  如此一来,企业不需要按月、按年付出固定的人力资源成本,也就不必为固定工作时间里劳动者没有创造劳动价值的那一部分承担不必要的成本支出。同样,劳动者只获取实际向用人单位付出劳动力后的劳动价值,不存在固定劳动时限内未创造劳动价值却不得不被占用的人力资源。可见,共享经济时代实现了人力资源最大限度的社会化,提升了劳动者价值创造的效率,也避免了对人力资源的闲置与浪费。
  12不稳定的用工不利于企业获得持续的人才价值输出
  虽然共享经济模式下的人力资源较传统模式有了更多的价值输出,然而,对企业来说,更加松散的用工模式也意味着更加不稳定的人力资源队伍。
  尤其是当前中国正在进入人口红利末期的时候,曾经非常显著的资方优势正逐渐淡化,而更加灵活和富于弹性的用工形式则给予了劳动者更多的选择空间。劳动者可以根据自身的需求自主选择付出人力资源价值的对象,而企业却有可能因为存在薪酬、福利等管理上的不足逐渐丧失对人力资源的吸引力,导致在有需求时招不到足够的劳动者。显然,随着人口红利逐渐丧失,缺乏稳定性的劳动者队伍对于企业而言其实具有更大的风险。
  尤其是随着企业规模不断扩大,优秀人才对于企业的可持续发展将具有越来越重要的决定性作用。倘若企业无法通过优化人力资源管理吸引更多高端人才、留住更多核心人才,则企业基本无法实现自身的转型升级,也就很难在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。
  2共享经济时代企业人力资源管理的优化措施
  21依法依规、实事求是、降低成本、规避风险
  作为全新的经济形式,共享经济发展时间尚短,相应的管理尚不尽规范和系统。然而企业不能因此就试图钻法律规章的漏洞,而是需要秉承依法依规原则合理利用共享经济时代新型用工模式的优势。
  比如对处于初创期的企业或者袖珍型的小微企业而言,考虑到组建一支“正规军”规模的人才队伍对企业成本的巨大负担,可以充分选择灵活用工与弹性用工。诸如服务外包等平台化的用工模式可以为这些企业节省不菲的人力资源成本,这对企业快速成长和维持生存发展具有不容忽视的重要作用。
  但当企业发展到一定规模后,稳定的人才队伍已经对企业实现可持续发展产生了决定性作用,此时,企业就必须考虑组建一支专业化、复合型、梯级式的员工团队。而这就需要企业延续相对传统的用工模式,按照法律规章规定的要求与员工签定相应期限的劳动合同。企业不能仅仅因为贪图分享式用工的低成本,而承担高流动性劳动力潜在的巨大风险。如此,企业才能在支付一定数量人力资源管理成本的基础上,获得具有充分持续性的人才价值输出。
  22以人为本开展人力资源管理、稳定核心人才队伍
  在企业所有的资源中,人力资源是唯一具有无限可挖掘潜力的核心价值资源。尤其是在规模化企业中,核心人才数量一般只占全员数量的20%,然而这少数高端人才却常常能够为企业贡献约80%的巨大价值。因此,共享经济时代,核心人才队伍的稳定却具有前所未有的重要意义。以人为本开展人力资源管理、稳定核心人才队伍将在全新的时代中决定企业的生存与发展。
  共享经济时代,专业人才、高端人才往往是众多用人单位竞争争抢的目标。为了应对日益激烈的竞争,企业需要不断创新针对核心人才的奖励和激励措施。比如,在传统的薪酬福利待遇基础上,应当充分利用包括企业年金、年薪制、员工参股等多种形式提升核心人才的归属感。企业要想方设法将核心人才的切身利益与企业利益间形成捆绑关系,使核心人才充分意识到自身与企业之间的合作共赢关系。如此,核心人才不仅能够被激发出更多持续性的价值输出积极性,而且能够培养出越来越高的企业忠诚度。这对核心人才和企业双方来说都是有益无害的战略发展路径。
  23营造和谐劳动关系氛围、提升企业文化凝聚力
  共享经济时代,人力资源作为社会资源中最具灵活性的组成部分实现最大程度的充分利用,减少了闲置和浪费。从这一点而言,共享经济其实在最大限度上发挥了人力资源对社会财富的贡献作用。在当前的时代中,动态的人力资源管理现实决定了企业会在更大程度上对优秀人才形成强烈的依赖。而要在有更多自主选择权的人才群体中形成足够的吸引力,企业就需要不断营造和谐劳动关系氛围、提升企业文化凝聚力,以独特而富于魅力的企业文化聚天下英才而用之。
  比如,除了在物质收入方面不断加大提升力度形成客观吸引外,企业还应当提供更多教育和培训的机会以帮助内部优秀人才不断拓展职业生涯的广度和深度;或者在企业内部采取竞争上岗机制或轮岗机制,以使优秀人才始终具有自主选择岗位并保持足够的竞争机会等。
  3结论
  而对企业人力资源管理来说,共享的人力资源可以让企业在有需要时获得劳动者的价值创造,而在不需要时则充分地释放。如此,企业便可极大地降低人力资源成本投入。无疑,从这一视角来说,共享经济模式下的人力资源其实给了企业前所未有的使用优势。不过,优势必定与缺陷相伴。人力资源的共享也同时加大了企业用人的不稳定性甚至是用工风险。因此,共享经济时代企业人力资源管理需要切实理解灵活用工的利弊得失,一方面充分利用弹性分享用工降低成本提高收益,另一方面则要不断丰富人力资源管理内涵,以人为本吸引核心人才、穩定关键人才队伍。只有扬长避短、兴利除弊才能实现企业人力资源管理水平有所提高,同时通过核心人才队伍持续的价值输出助力企业的可持续发展。
  参考文献:
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  [2] 王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点[J].法学,2016(6):50-60.
论文来源:《中国市场》 2019年13期
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